發(fā)布時(shí)間：2012-08-24 16:42:20
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現況與分析：
有朋友講，他們單位做績(jì)效反饋與面談，就是人力資源部把考核的成績(jì)及《績(jì)效反饋與面談?dòng)涗洷怼钒l(fā)出去，填一填表，然后回收存檔，就完了。典型的形式主義，這做法的結果之一是績(jì)效反饋與面談起不到實(shí)質(zhì)性的績(jì)效改善作用，也幫助不了各部門(mén)提升績(jì)效反饋與面談的操作技巧，久而久之會(huì )讓各部門(mén)認為績(jì)效反饋與面談工作是累贅，人力資源部在幫倒忙，擠占了寶貴的時(shí)間。結果之二HR出力不討好，形成各部門(mén)及老板心目中的“低能兒”，最終這項工作上“HR做死自己”。那如何避免績(jì)效反饋與面談走形式，確實(shí)能起到實(shí)質(zhì)作用呢。
解決方案：
一、合理化績(jì)效考核體系，盡可能的保證考核結果的公正與客觀(guān)。擺平以下關(guān)鍵點(diǎn)：考核指標體系架構（考核內容）合理與否、是否真正符合SMART原則，評價(jià)方法科學(xué)、明確與否，數據來(lái)源客觀(guān)與否。沒(méi)有科學(xué)的績(jì)效考核體系作為前提，無(wú)從談起績(jì)效的優(yōu)劣。
二、建立高效的績(jì)效考核成績(jì)測評系統。為什么要強調高效，績(jì)效反饋從理論上講績(jì)效反饋與面談越及時(shí)越好。只要前端考核體系科學(xué)合理，加上有在績(jì)效考核周期一到能快速的收集到各類(lèi)考核指標的實(shí)際值數據并能準確地測評出考核成績(jì)的系統，對績(jì)效反饋與面談的及時(shí)性很有幫助。
注：績(jì)效反饋與面談的最佳時(shí)機：績(jì)效反饋與面談并非要等各考核期結束后、非要等到HR通知的時(shí)間點(diǎn)才執行，其實(shí)各部門(mén)主管只要發(fā)現下屬實(shí)際執行結果與預期目標有差距時(shí)就應進(jìn)行面談，并找出主要原因制定最優(yōu)解決對策并執行，這才是最好的績(jì)效反饋與面談，當然這一點(diǎn)與各主管的部門(mén)日�？�(jì)效管理的理論的認知、技能的掌握與運用能力有關(guān)。
三、HR制定績(jì)效面談與反饋制度并培訓非人力資源管理部的部門(mén)主管：績(jì)效反饋與面談實(shí)施的操作技巧、作業(yè)標準。制度的制定要符合公司績(jì)效管理的實(shí)際現況，與各部門(mén)進(jìn)行溝通。制度主體內容一般包含：面談前部門(mén)主管如何做好關(guān)鍵績(jì)效事件/數據的記錄/收集，對被面談人的績(jì)效考核標準的充分理解與掌握，面談實(shí)施技巧，反饋與面談結論的記錄技巧等。
四、HR對各部門(mén)的績(jì)效反饋與實(shí)施過(guò)程加以監督與輔導。在各實(shí)施期內，HR要不停的與各部門(mén)互動(dòng)，互分掌握各部門(mén)績(jì)效反饋與面談的實(shí)施進(jìn)度、質(zhì)量，發(fā)現問(wèn)題并以服務(wù)的態(tài)度提供技術(shù)服務(wù)或協(xié)助。
五、HR需審核并反饋各部門(mén)的面談結果。一般需審核的內容如：面談中所提到的關(guān)鍵業(yè)績(jì)事件/數據是否客觀(guān)、準確，績(jì)效差距原因分析是否把握到主要原因，績(jì)效改善對策的可執行度如何。
注：績(jì)效改善對策中如需HR安排培訓的內容應及時(shí)解決；需部門(mén)內訓的內容應監督執行。
六、HR需監督各部門(mén)的績(jì)效改善對策的執行狀況�？�(jì)效反饋與面談工作并非面談動(dòng)作一結束整個(gè)工作就結束了，應監督績(jì)效改善對策的執行狀況，直到下一個(gè)考核期結束。
做到以上，績(jì)效反饋與面談工作可以說(shuō)是一個(gè)PDCA的良循環(huán)，形式主義的可能性應該就可以大大的降低了。