激勵領(lǐng)導力：提高個(gè)人和組織的績(jì)效
發(fā)布時(shí)間：2012-08-16 14:15:50
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這次在美國ASTD大會(huì )上參加了一個(gè)關(guān)于“未來(lái)領(lǐng)導力”的演講——一個(gè)基于對各國企業(yè)領(lǐng)導者的研究成果：領(lǐng)導力和員工敬業(yè)度將成為未來(lái)人力資源戰略的兩個(gè)重點(diǎn)。
美國的同業(yè)者對領(lǐng)導和管理者做了深入的調研，研究結果顯示，一個(gè)有效能的領(lǐng)導者能夠激發(fā)員工對工作更多地投入，即敬業(yè)度的提高。
“高效能領(lǐng)導者的公司比那些低效能領(lǐng)導者的公司更能夠賺錢(qián)�！�
那什么才是“有效能的領(lǐng)導者”呢？研究發(fā)現，員工形容有效能的領(lǐng)導者有以下幾個(gè)特征：制定戰略、成就表現、惜才用人、鼓舞人心（見(jiàn)圖表1）。
心理學(xué)家的研究發(fā)現，員工是否愿意更多地投入工作與敬業(yè)，與管理者如何對待他們有直接的關(guān)系，管理者在日常管理中如何看待、對待員工，將使員工在內心產(chǎn)生心理反應，從而引發(fā)他們的應對行為。
現在很多企業(yè)一直在強調員工滿(mǎn)意度。但是員工滿(mǎn)意度僅僅是保健因素，員工滿(mǎn)意度高并不代表有更多的工作投入。員工參與度，即員工敬業(yè)度才是真正為員工個(gè)人和組織產(chǎn)生高績(jì)效的源動(dòng)力。
如何激發(fā)員工的工作熱情，使之更多地投入到工作中，是高效能領(lǐng)導者所要具備的最主要的能力之一，這包含了他的溝通、情商、輔導下屬等多方面的能力。如何提高這些能力？美國的同行給了我們一個(gè)令人驚奇的答案。
美國西南航空公司是一家在固定成本極高的行業(yè)中，成功實(shí)施低成本競爭策略的優(yōu)秀公司。上世紀70年代，它從大航空公司夾縫中謀求生機的小航空公司一躍發(fā)展成為美國的第四大航空公司，持續30余年保持遠高于行業(yè)平均水平的高利潤和遠低于行業(yè)平均值的低成本。
除了美國西南航空公司的經(jīng)營(yíng)策略正確外，高效的生產(chǎn)率也是他們制勝的一大法寶。以人為本，提高員工的敬業(yè)度、激發(fā)員工的工作投入與參與度，則是重中之重。
西南航空公司各個(gè)層次都強烈支持和重視培訓，而且他們眼中的培訓已經(jīng)超出了技能培養的范圍。培訓的目的不是把人訓練出來(lái)，使他僅僅能夠做好工作，而是要讓他在自己的職責范圍之外還能發(fā)揮影響，讓他充分利用自己的主動(dòng)性彌補部門(mén)之間、職能領(lǐng)域之間以及運營(yíng)單位之間的隔閡，從而更好地為乘客服務(wù)。
他們長(cháng)期為中高層管理者所開(kāi)設的培訓課程就是“組織激情：?jiǎn)T工敬業(yè)度評估與改善”，也叫“激勵領(lǐng)導力”。
激勵領(lǐng)導力把員工按態(tài)度和能量的投入這兩個(gè)維度分為四類(lèi)群體：成就者、旁觀(guān)者、玩世不恭者、被動(dòng)者（見(jiàn)圖表2）。
成就者：工作熱情，態(tài)度積極，能夠主動(dòng)工作，努力發(fā)現并解決問(wèn)題。
旁觀(guān)者：想的多做的少，只有在確定安全時(shí)才做事。他們很少引發(fā)問(wèn)題，但也很少解決問(wèn)題。
玩世不恭者：有能力，但由于種種原因對工作變得心灰意冷、玩世不恭。
被動(dòng)者：冷漠，很少努力。
培訓的目的就是根據這四類(lèi)群體所關(guān)注的不同問(wèn)題，管理者分別有針對性改善自己的管理行為，以提高員工的工作參與度，讓他們從旁觀(guān)者、玩世不恭者、被動(dòng)者成為高績(jì)效的“成就者”。
管理者通過(guò)自己測評和他人測評（見(jiàn)圖表3），從而對自己的管理行為有了一定的認知。比如，“旁觀(guān)者”對“威脅、不被責備、合作、成功、膽量、關(guān)心、反饋、信心”等八個(gè)方面的問(wèn)題比較關(guān)注，管理者就要通過(guò)這個(gè)測評結果，對每個(gè)項目“0”以下部分的管理行為加以改善，繼續加強“0”以上部分的管理行為，以提高“旁觀(guān)者”的敬業(yè)度：“玩世不恭者”對“更大的影響力、自尊、支持承諾、理由、不同、解決問(wèn)題、質(zhì)疑、消息靈通”等八個(gè)方面的問(wèn)題比較關(guān)注，管理者就要通過(guò)這個(gè)測評結果，對每個(gè)項目“0”以下部分的管理行為加以改善，繼續加強“0”以上部分的管理行為，以提高他們的敬業(yè)度：“被動(dòng)者”則對“成功、贊揚、自尊、清楚”等四個(gè)方面的問(wèn)題比較關(guān)注，管理者就要通過(guò)這個(gè)測評結果，對每個(gè)項目“0”以下部分的管理行為加以改善，繼續加強“0”以上部分的管理行為，以提高“被動(dòng)者”的敬業(yè)度。
美國西南航空公司的管理者正是通過(guò)這種組織激勵測試以及員工激勵管理，激發(fā)了員工的工作熱情，提高了員工的敬業(yè)度，并使得員工有了更多的歸屬感，增強了企業(yè)的內在凝聚力，每個(gè)員工都盡心盡力地工作，保證了整個(gè)企業(yè)的高效運轉。同時(shí)，也最大限度地減少了因為員工低效率工作和部門(mén)間不合作引發(fā)的內耗和流動(dòng)的問(wèn)題而帶來(lái)的經(jīng)濟損失。