發(fā)布時(shí)間：2012-08-27 14:37:18
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說(shuō)起績(jì)效管理，相信大多數的人都耳熟目睹，并不陌生。確實(shí)，它作為人力資源開(kāi)發(fā)和評估的一項重要手段現已被企業(yè)廣泛應用，但考核的方式、方法和效果卻行行色色，各不相同。做得好的企業(yè)員工群情激昂，公司業(yè)績(jì)明顯提升；做得差的只重于形式，弄得員工個(gè)個(gè)討厭和抵制，公司業(yè)績(jì)得不到提升，這是什么原因呢？因為績(jì)效考核必須體現針對性、激勵性、互動(dòng)性、公正性和持久性的原則，否則將影響績(jì)效考核的效果。
究竟選用什么樣的考核系統才能適應公司發(fā)展的需要，并提升工作業(yè)績(jì)呢？第一，它要有針對性，這就要求我們首先要抓住每個(gè)崗位的關(guān)鍵指標；第二，它要有激勵性，要求我們的系統必須體現按勞分配的原則，打破大鍋飯；第三，它要有互動(dòng)性，這就要求我們的績(jì)效系統必須是全員參與的，上級和下級必須進(jìn)行充分的溝通和反饋，不斷改進(jìn)績(jì)效；第四，它要有公正性，首先它要求我們的考評者必須有一個(gè)公正的心態(tài)，然后我們要通過(guò)量化的數據和客觀(guān)存在的事件記錄來(lái)衡量績(jì)效的好壞；第五，它要有持久性；這就要求我們必須持之以恒，堅持不懈，不要出現虎頭蛇尾的現象。
“KPI”績(jì)效考核體系作為目前比較成熟的績(jì)效考核系統，現已廣泛應用于企業(yè)的績(jì)效管理系統，它是“key performace index”的英文縮寫(xiě)，它的中文意思是“關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標”�！癒PI”強調考核者必須抓住被考核者崗位最重要，最關(guān)鍵的2-6項業(yè)績(jì)指標，并根據分公司的總體目標定出該崗位的績(jì)效標準，該標準一定要是可量化、可衡量的。本公司實(shí)施“程序化、標準化、數據化”已經(jīng)差不多1年多的時(shí)間了，“三化”管理側重于管理的過(guò)程，它告訴我們應該怎樣做才能把工作做好，“KPI”則是對“三化”管理進(jìn)行了升華，它告訴我們做好了會(huì )怎么樣，做不好會(huì )怎么樣，做不好時(shí)怎么樣去改進(jìn)。
如何提取“KPI”績(jì)效指標，可以從以下三個(gè)方面獲取。第一，公司的戰略目標，首先根據公司的總體戰略目標制定出部門(mén)的工作目標，再將部門(mén)的工作目標分解到每個(gè)崗位每個(gè)人身上；第二，崗位職責說(shuō)明書(shū)，根據崗位職責說(shuō)明書(shū)可以比較容易找到崗位的關(guān)鍵績(jì)效指標；第三，平衡計分卡，平衡計分卡是一種提取“KPI”的方式，它主要以四個(gè)緯度來(lái)提取“KPI”指標。第一緯度是財務(wù)類(lèi)指標：如銷(xiāo)售額、制定成本、利潤率、存貨周轉天數等；第二個(gè)緯度是客戶(hù)滿(mǎn)意度、客戶(hù)投訴次數，新增客戶(hù)數量等；第三個(gè)緯度是內部運營(yíng)類(lèi)指標：如員工出勤率、合格率、產(chǎn)出率、月回機噸數，報表準確及時(shí)率等；第四個(gè)緯度是學(xué)習發(fā)展類(lèi)指標：如內部員工滿(mǎn)意度、培訓完成率、骨干員工流失率等。
關(guān)于KPI選定的標準，大致可以從以下八個(gè)問(wèn)題去作一個(gè)衡量。第一，能選取的指標是否可以理解，是否會(huì )被誤解？第二，該指標是否可以控制？第三，該指標是否可實(shí)施？員工是否明白采取何種措施和行動(dòng)才能達到標準？第四，該指標是否可信？是否有穩定的數據來(lái)源且真實(shí)，數據是否可以被操縱？第五，該指標是否可衡量？可不可以量化，有無(wú)可信的衡量標準？第六，該指標的獲取和衡量是否需要高成本？第七，該指標是否與公司戰略和部門(mén)目標相一致？第八，該指標是否與整體績(jì)效指標相一致？與上、下層的指標相聯(lián)系？如果說(shuō)在這八個(gè)問(wèn)題當中，你回答的是“否”，那么你就不應該將其列為KPI指標，或想想其它辦法解決這些問(wèn)題。
“KPI”指標的考核標準可以以下幾個(gè)方面來(lái)確定。第一，公司的戰略及部門(mén)目標；第二，公司的歷史數據；第三，公司現有的資源；第四，同行業(yè)標準數據；第五，公司的現狀；第六，公司客戶(hù)的要求。
“KPI”考核系統的推行，必須得到上至總經(jīng)理下至每一位基層員工都必須全力支持和配合的項目，其中人力資源部和各部門(mén)各階層主管更是起著(zhù)非常重要的作用，并扮演主流角色。人力資源部在績(jì)效管理中的主要工作職責為：①設計、改進(jìn)和完善績(jì)效管理制度，并向有關(guān)部門(mén)推廣；②在本部門(mén)認真貫徹執行企業(yè)的績(jì)效管理制度，起到示范作用；③宣傳企業(yè)員工的績(jì)效管理制度，說(shuō)明目的，重要意義、方法和要求；④督促、檢查、幫助各部門(mén)貫徹現有績(jì)效制度，培訓實(shí)施績(jì)效管理的人員；⑤收集、整理、記錄有關(guān)績(jì)效考核的成績(jì)、關(guān)鍵事件及資料；⑥依據績(jì)效管理的結果實(shí)施獎罰，制定相應的人力資源開(kāi)發(fā)計劃，并提出相應的人力資源決策。
各部門(mén)個(gè)階層主管的主要職責為：⑴設定下屬績(jì)效目標，并使各級績(jì)效目標同公司發(fā)展戰略、企業(yè)文化所倡導的目標一致；⑵負責實(shí)施所屬員工的績(jì)效評估工作；⑶審核所屬員工的評估結果，并對評估的最終結果負責；⑷協(xié)調和解決所屬員工在評估中出現的各類(lèi)問(wèn)題，并負責解釋評估方案；⑸向人力資源部門(mén)反饋所屬員工對公司績(jì)效評估的看法和意見(jiàn)；⑹為所屬員工提供績(jì)效反饋，指導員工進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)；⑺根據評估結果和公司的人事政策做出職權范圍的人事決策。