發(fā)布時(shí)間：2012-08-28 11:28:45
點(diǎn)擊數：74299 次
在中高層諸多的管理工作當中，培養更多更優(yōu)秀的人才是個(gè)重頭戲。不僅因為人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源，更因為人才是企業(yè)基業(yè)長(cháng)青的根本保證。中高層管理人員對于人才的培養主要是兩個(gè)方面，一個(gè)是團隊整體教育，二是培養接班人。真正負責任的中高層不僅會(huì )把團隊帶得非常好，而且會(huì )為自己的崗位空缺（可能是升職，也可能是離開(kāi)）早早培養好不止一個(gè)潛力接班人。前者是一種能力，后者是一種胸懷。
以下是中高層培養更優(yōu)人才的十大步驟，簡(jiǎn)稱(chēng)“十步定人才”。
1、確定人才培養目標
不同企業(yè)對于人才培養的目標是不同的，這源自于每個(gè)企業(yè)的戰略目標不同。因此，中高層在培養人才之前，先要確定人才培養的目標是什么，而這個(gè)目標首先就是要跟所在企業(yè)的戰略目標緊密掛鉤，否則，辛苦了半天，培養出來(lái)的人才卻不是企業(yè)想要的。其次，要跟你的團隊目標掛鉤。再次，還要跟員工個(gè)人的愿望和目標掛鉤。三者很好地融合與對接，才能為后面的培養工作把準方向。
2、設定人才培養標準
在經(jīng)過(guò)確定過(guò)后的培養目標指導之下，為各個(gè)崗位的人才設定培養標準。這有點(diǎn)像崗位管理的勝任力模型，但又不限于此。除了需要員工具備什么樣的能力標準之外，可能還有工作年限、學(xué)歷要求、業(yè)績(jì)貢獻等等。要設定一個(gè)每個(gè)人都有機會(huì )且每個(gè)人都有希望的標準，且這個(gè)標準盡量全面，最好還能略高于崗位本身的要求。這樣，我們的培養工作也能有的放矢，員工的努力也有了個(gè)譜。
3、選定人才培養對象
這一步很關(guān)鍵，選錯了人，事倍功半。選對了人，事半功倍。根據前面的培養目標和標準，在團隊中尋找最匹配最有可能的人（暫時(shí)不建議從外部引進(jìn)，另外內部選擇也最好有兩三個(gè)，而不是只盯住一個(gè)）。如果我們自己拿不準，可以請旁部門(mén)協(xié)助，或進(jìn)行多方衡量測評�？傊�，每個(gè)崗位都要精心挑選，不能馬虎。當然，每個(gè)管理者對人才的看法都不盡相同，我們很難說(shuō)個(gè)標準出來(lái)。做為我來(lái)說(shuō)，至少有三種人肯定不會(huì )選擇，一是品行不端，二是不懂合作，三是不愿改變。
4、擬定人才培養手段
為每一個(gè)選定好的培養對象量身定制個(gè)性化的培養方案，如提供培訓、跟蹤輔導、崗位磨煉、外派考察、關(guān)鍵考驗等等。這里面會(huì )有共性的，也一定要有個(gè)性的。也就是因材施教。不要覺(jué)得麻煩，培養人才本來(lái)就不是件容易和輕松的事。但是做好它，非常值得。
5、制定人才培養計劃
對培養目標和所選手段進(jìn)行分解，嫁接到員工的日常工作當中，并據此安排出時(shí)間計劃，年度月度每周，列出表單，形成計劃。中高層、員工本人以及員工的直接管理人都要知曉，并且在計劃書(shū)上簽字承諾，嚴格執行，互相監督。
6、圈定人才培養資源
這是對人才培養手段和計劃的補充。盤(pán)點(diǎn)一下我們的人才培養計劃需要什么樣的支持？來(lái)自哪些方面的支持？公司的？外部的？上級的？同事的？我們現在已經(jīng)具備了哪些資源？還缺哪些？怎么尋找？怎么補足？圈定資源，資源才能為我所用。
7、穩定人才培養過(guò)程
進(jìn)入到人才培養計劃的具體執行過(guò)程，這時(shí)最重要的就是要力求穩定性，包括執行力度的穩定（不要光打雷不下雨、一陣好一陣壞、有一頓沒(méi)一頓的）、個(gè)體進(jìn)步的穩定（中高層及時(shí)檢查與跟進(jìn)、員工的及時(shí)自省與補缺）和整體推進(jìn)的穩定（不和諧因素的有效剃除、不滿(mǎn)意對象的教育和替換，不恰當手段和計劃的調整）。
8、評定人才培養效果
包括階段性效果評估和最終效果評估。對照事先擬定的培養目標和計劃，逐一對照。有周目標就每周評定，月目標就每月評定，季目標就每季評一次�？傊�，要在每一個(gè)目標和計劃節點(diǎn)進(jìn)行評估。評估的重點(diǎn)有兩個(gè)方面，一個(gè)是做得好的地方，為什么能做得好，如何保持，可否進(jìn)一步改進(jìn)？一個(gè)是做得不好的地方，為什么沒(méi)有做好？如何修正？怎么保證下一階段的效果？
9、固定人才培養系統
經(jīng)過(guò)以上八個(gè)步驟的實(shí)踐和梳理，中高層對于人才培養的整體流程已經(jīng)有了比較清晰的脈絡(luò )。接下來(lái)這件事很重要，就是要把它變成系統。變成系統有三個(gè)好處，一是便于自己下一輪工作的高效率開(kāi)展，二是為公司今后的人才培養模式提供了非常好的參考，三是給自己的接班人再去培養人才能夠有法可依。中高層要費點(diǎn)心思，把自己培養人才的過(guò)程進(jìn)行總結，形成方案，最終變成公司固定的人才培養系統，這樣不僅為企業(yè)培養了人才，還貢獻了管理價(jià)值。
10、堅定人才培養信念
首先，人才培養不是一朝一夕的事，要把一個(gè)本來(lái)達不到要求的人變成可用之才，中間需要付出很多，甚至在某個(gè)人身上花了很多的功夫，最后發(fā)現并不合適，只能放棄。因此，中高層對于人才培養需要耐心。其次，培養人才是個(gè)不斷循環(huán)往上的過(guò)程，就像是螺旋�？赡苓@個(gè)周期剛過(guò)，下個(gè)人才培養周期緊跟著(zhù)又來(lái)。因此，中高層對于人才的培養還要有耐心。再次，作為管理者，我們還要抱著(zhù)“人人都是可塑之才”的理念，深入關(guān)懷每個(gè)員工，盡可能去發(fā)現每個(gè)人的閃光點(diǎn)，以期找到更多人才。因此，中高層對人才更要有愛(ài)心�？傊�，要成為一個(gè)卓越的中高層，要成為一個(gè)善于培養更優(yōu)人才的中高層，沒(méi)有點(diǎn)信念，恐怕是玩不轉的。
以上的“十步定人才”幫助企業(yè)中高層在培養更優(yōu)人才上提供一個(gè)思路，每一步都需要我們認真踏實(shí)地琢磨和執行。中高層的價(jià)值不光在于協(xié)助老板做好日常管理，若能在人才體系的培養上也能頗有建樹(shù)，必能使我們的管理藝術(shù)邁入新境界。