發(fā)布時(shí)間：2012-08-30 15:00:16
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近年來(lái)，隨著(zhù)經(jīng)濟發(fā)展形勢的發(fā)展變化，招聘難已經(jīng)成為諸多中小企業(yè)面臨的一大問(wèn)題。而在新的勞動(dòng)法頒布實(shí)施后，人員的招聘孕育著(zhù)各種風(fēng)險，如何招聘適合企業(yè)需求和發(fā)展需要的人才成為企業(yè)越來(lái)越慎重的問(wèn)題。面對人才市場(chǎng)成百上千的候選者，為更有效地招到有用的人才，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始利用人才測評來(lái)進(jìn)行人才選擇。然而，在現實(shí)中，由于實(shí)際操作者對人才測評工具了解程度不一，從而使得人才測評在招聘中使用的有效性大打折扣。因此，如何有效地利用人才測評工具來(lái)輔助企業(yè)的招聘工作成為不少企業(yè)HR急需了解的問(wèn)題。
1、推薦幾本關(guān)于人才測評的書(shū)籍和一些人才測評實(shí)施的案例？
支招：市面上關(guān)于人才測評的書(shū)很多，但大多是理論說(shuō)明，具體將人才測評實(shí)施，并且說(shuō)明如何鏈接企業(yè)業(yè)務(wù)目標的書(shū)很少，建議可以先看看一些行為科學(xué)和心理學(xué)的相關(guān)書(shū)籍。
2、測評的專(zhuān)業(yè)性要求很強，目前在國內想學(xué)到正規且能夠獨立操作的本事還比較難，現在我感覺(jué)很多公司都是在拿測評來(lái)搞算命。也許過(guò)于貶低了測評。實(shí)際我很希望能在湖南周邊有注冊人才測評師的培訓機構。
支招：測評和算命是完全不同的概念，后者是對人的命運的猜測，屬于神秘主義范疇，而測評是通過(guò)對人的行為進(jìn)行科學(xué)的分析歸納總結，并以此來(lái)判定這個(gè)人的行為優(yōu)勢和行為傾向。
3、倒想知道是用什么工具進(jìn)行人才測評的，或者執行方案？
支招：人才測評的工具有很多種，比如有在線(xiàn)的標準化測評，有人機互動(dòng)的測試，有測評師與測評者互動(dòng)的測試，有角色扮演，也有團體活動(dòng)等等，這要看具體是要用人才測評來(lái)做什么，以及現實(shí)的操作空間如何。
4、目前主流的人才測評工具有哪些？又各有哪些優(yōu)劣勢？
支招：分為四代測評技術(shù)，分別是心理測驗技術(shù)、problem solving assessment技術(shù)（倍智獨家研發(fā)，即是基于問(wèn)題解決的情景模擬技術(shù)）、360反饋技術(shù)和評價(jià)中心技術(shù)。
心理測驗技術(shù)便捷快速，能一定程度上反映出測試者的心理底層素質(zhì)，但容易因為利益關(guān)系出現假裝某一特征的傾向。
至于360反饋技術(shù)，是采用被評價(jià)人自己和其周邊的工作伙伴來(lái)共同對其的工作能力進(jìn)行反饋，一次評價(jià)能力優(yōu)勢和短板，但這一技術(shù)在國內運用時(shí)如果關(guān)乎個(gè)人利益，就容易受復雜的人際關(guān)系影響，因此國內運用一般是用來(lái)發(fā)展。
以上三種測評技術(shù)都是標準化作答的，這種測評形式肯定有其局限性，就是信效度往往存在極限值，因此對于需要對能力進(jìn)行全面評估的，我們一般采用實(shí)體評價(jià)中心技術(shù)，也就是由專(zhuān)業(yè)的測評師來(lái)進(jìn)行活動(dòng)設計，與測評者互動(dòng)，給予評價(jià)。這種測評形式一般是最準確的，但也操作復雜，成本較高。
以上四種就是主流的人才測評工具，如何選擇并且組合運用，要根據企業(yè)具體情況來(lái)。
5、在招聘COO（首席運營(yíng)官）時(shí)應注意什么？我們是一家制造業(yè)集團，有10間工廠(chǎng)，分布在廣東惠州、天津、蘇州、無(wú)錫、上海等地，現擬集團管控，擬招聘一COO，主要負責集團全面運營(yíng)工作。您認為，這類(lèi)人才好找嗎？若空降一個(gè)，如何才能保證其存活？如何提高他的的存活率？企業(yè)應做什么？人才應注意些什么？
支招：COO在每個(gè)企業(yè)的定義是有差別的，取決于和CEO的分工，所以不同企業(yè)的COO不能劃等號。對于制造企業(yè)而言，COO需要對供應鏈管理，生產(chǎn)運營(yíng)，質(zhì)量安全等都比較了解，對于市場(chǎng)，銷(xiāo)售的模式也要非常清楚。這類(lèi)人不好找，外資企業(yè)在本土的高管沒(méi)有這么綜合，本土企業(yè)大型集團的副總裁可以考慮。
6、像集團COO這樣的高管職位是第一次，子公司總經(jīng)理是自己培養的。我們的業(yè)務(wù)合作伙（外國人）希望招一個(gè)外國人，而CEO（中國人）一面試就覺(jué)得不合格，不希望招，應解決兩人的茅盾；這種人為面試主觀(guān)性很強，相對面言，智尊測評軟件可否提供幫助？或會(huì )出什么樣的專(zhuān)業(yè)報告？涉及哪些方面？
支招：高管的測評不建議單獨使用測評軟件，需要使用測評中心。另外高管的測評需要考慮高管團隊的能力組合問(wèn)題，比如CEO的風(fēng)格和COO的風(fēng)格是否匹配，能力是否匹配。
7、有一個(gè)針對高管的性格測評工具Facet5，和高管的領(lǐng)導風(fēng)格測評工具 LSI.老外到中國來(lái)做COO也可以，主要看你們的產(chǎn)品和服務(wù)是什么。低端崗位往往留不住人，怎么才能愿意來(lái)工作，并且能留得住人呢？測評工具測出的概率是多大啊支招：有一些基層崗位，有其典型的特征，比如工作時(shí)間（倒三班），比如工作環(huán)境（噪音大，有刺激性氣味），比如工作壓力（有很高的學(xué)習進(jìn)步壓力），比如工作內容（需要一定的體力勞動(dòng)）等等，一個(gè)人在這類(lèi)崗位上工作不長(cháng)，往往是因為這些因為工作所帶來(lái)的震撼性，使其內心無(wú)法抵抗。
而通過(guò)大量的實(shí)踐調研發(fā)現，有部分能跟企業(yè)長(cháng)期綁定的基層員工，他們最典型的特征就是能在目標崗位上有著(zhù)很高的工作沉浸感，并且也能抵抗住這些工作給他們帶來(lái)的震撼因素。
因此根據崗位特征定制化開(kāi)發(fā)出系列的測評工具，是可以在一定程度上在招聘環(huán)節就找到比較適合的人群，提前規避離職風(fēng)險。
當然要員工與企業(yè)長(cháng)期的共同發(fā)展，不僅找到合適的人，企業(yè)作為人才的土壤也要不斷尋求改進(jìn)的方向，這樣才能系統性的解決這個(gè)問(wèn)題。
8、在對技術(shù)職位進(jìn)行評估時(shí)，采用什么工具比較合適？如美世IPE或HAYS？技術(shù)職位評估時(shí)是否需要與企業(yè)規模掛鉤？子公司規模不同時(shí)，技術(shù)職位的（如項目工程師）的價(jià)值是否相同？從我個(gè)人角度來(lái)說(shuō)，認為技術(shù)職位是管事的，同級等職級的工程師（如同為一級工程師）應價(jià)值一樣。如何操作這樣的項目？需要注意哪類(lèi)事？
支招：1：對于技術(shù)崗位的價(jià)值評估，各個(gè)公司的工具都可以用，核心都是要素評估，IPE或者GGS都比較適合
2：技術(shù)崗位的初中級可以不同公司規模掛鉤
3：但技術(shù)崗位通常采用寬級制，即一個(gè)崗位跨2～3個(gè)職等
4：技術(shù)崗位的人是有學(xué)習曲線(xiàn)的，所以在崗位上的時(shí)間長(cháng)短帶來(lái)的績(jì)效是不一樣的
9、我們是小企業(yè)，考慮到費用的問(wèn)題，測評能否內部的HR來(lái)操作？
支招：測評本質(zhì)上來(lái)說(shuō)是一項專(zhuān)業(yè)技術(shù)門(mén)檻較高的領(lǐng)域，內部的HR如果有相應的知識背景，也是可以來(lái)進(jìn)行操作的。
但對于發(fā)展型企業(yè)來(lái)說(shuō)，可能并沒(méi)有那么多經(jīng)歷和人員去實(shí)施測評，也可以采用與第三方合作的形式，在合作過(guò)程中慢慢內化，逐步建立起自身運作的能力。
10、想精通的學(xué)好薪資和績(jì)效這兩個(gè)模塊，老師推薦幾本書(shū)。
支招：看看《奔跑的蜈蚣》和《吹口哨的黃�！�，另外清華大學(xué)出的《人力資源管理》叢書(shū)都是經(jīng)典。
11、關(guān)于90后員工的測評，現貴公司是用哪一種呢？
支招：職業(yè)價(jià)值觀(guān)測評。
12、不同的測驗評軟件測試的結果可能不同，但若不大不相同就可怕了，智尊測評軟件的優(yōu)勢是什么？有什么可吸引眼球的？
支招：不同測評軟件測試結果不同，出現這種情況可能有很多種，建議采用經(jīng)過(guò)嚴格科學(xué)論證過(guò)的測評產(chǎn)品，并且也要清晰地知道測量的是什么維度。
13、老師可以推薦一些有關(guān)人力測評模型的資料。這可能是目前HR比較薄弱的地方。
支招：2007年出版的書(shū)籍《勝任能力模式的設計和應用》咨詢(xún)的經(jīng)驗總結，可以看看
14、我有一個(gè)困惑，在招聘當中，采用一些測評工具做一些素質(zhì)的測評肯定能夠幫助我們更客觀(guān)、更深層次、更理性的去看待這個(gè)人的素質(zhì)是否能夠勝任這個(gè)崗位。但是，針對哪些素質(zhì)應該使用測評工具？或者是怎么樣去選擇合適的測評工具，有沒(méi)有一些原則或者是規律可參考？另外，如果一個(gè)企業(yè)想要成立一個(gè)評價(jià)中心，應該具備什么樣的條件？或者作為人力資源人員可以從哪些方面去主導這個(gè)項目的引進(jìn)、實(shí)施和落地？
支招：企業(yè)內部評價(jià)中心的建立不是一蹴而就的，一般我們說(shuō)從開(kāi)始規劃到最后落地，最少都需要兩年的時(shí)間。我們第一步可以先考慮如何采用標準化的測評產(chǎn)品幫助我們的素質(zhì)模型落地，通過(guò)這樣慢慢積累企業(yè)自己的內功。
15、怎么進(jìn)行人才測評？都用到哪些理論、方法？是否對于所有要進(jìn)行招聘的人都要進(jìn)行測評？人才測評的年平均費用大概是多少？怎么才能保證測評的信度、效度？
支招：進(jìn)行人才測評關(guān)鍵是要考慮我們要解決什么業(yè)務(wù)問(wèn)題。測評的理論依據是來(lái)源于心理學(xué)和行為科學(xué)。對招聘的人當然都要進(jìn)行測評，而且我們企業(yè)現在也正在做著(zhù)，比如面試，也是測評的一個(gè)環(huán)節。
16、同一個(gè)部門(mén)應聘，有本科生，有研究生，該怎么選擇才能選到合適的人呢？
支招：學(xué)歷不是主要的，能力模型及匹配度更重要。
17、餐飲業(yè)基本上都是低門(mén)檻的員工，如何在招聘的時(shí)候運用人才測評？
支招：情景模擬測評。
18、人才評估要如何做才有效？
支招：人才評估要解決企業(yè)內部具體的業(yè)務(wù)問(wèn)題，只有這樣才能帶來(lái)高的投入產(chǎn)出比。
19、對于中基層員工來(lái)說(shuō)，人才測評的報告結果在整個(gè)是否錄用的決策中所占權重應該是多少？
支招：我們任務(wù)測評是招聘過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節，有汰劣和擇優(yōu)兩個(gè)作用。對于汰劣來(lái)講，參考就是100%，對于擇優(yōu)來(lái)講，需要基于企業(yè)現有人員的平均能力水平確定標準�？傮w的參考性在6～7成。
20、請問(wèn)怎樣才能很快鎖定你所需要的人才的簡(jiǎn)歷呢？
支招：使用汰劣測評技術(shù)，可以進(jìn)行簡(jiǎn)歷排序 .
21、對于校園的宣講招聘，怎么讓學(xué)生提起興趣以及有什么訣竅？
支招：這個(gè)和雇主品牌建設有關(guān)系。但其實(shí)核心還是花了多少時(shí)間和精力在上面。校園宣講前的準備工作，學(xué)生的邀約，同就業(yè)指導中心的溝通，校園網(wǎng)站的發(fā)布，以及誰(shuí)來(lái)宣講，宣講的主題是什么，宣講材料的準備等。這個(gè)和推出一個(gè)新產(chǎn)品搞市場(chǎng)活動(dòng)是相通的。沒(méi)有捷徑可以走。
22、對人才測評其實(shí)挺茫然的。很少接觸到這個(gè)�？赡芎臀胰粘５墓ぷ饔嘘P(guān)吧。是不是高新技術(shù)的人才招聘才會(huì )更多用到人才測評呢？
支招：不是，原則上所有企業(yè)都可以用。
23、我們在人才測評的時(shí)候遇到這樣一個(gè)問(wèn)題，團隊的領(lǐng)導人喜歡用和自己性格比較一致的類(lèi)型（比如九型人格中的某一類(lèi)）。我們現在HR很難去引導。有沒(méi)有好的辦法去解決？
支招：團隊組合，未來(lái)的人才結構考慮的是團隊組合和能力組合。團隊的能力組合需要考慮的是：性格組合，風(fēng)格組合，能力組合等，性格只是一方面。
24、有一種說(shuō)法，同一種測評工具不能在同一個(gè)人身上用兩次，想問(wèn)一下老師，如何在測評的時(shí)候最大可能的保證結果的客觀(guān)和公正？
支招：這個(gè)說(shuō)法是誤區。測評產(chǎn)品有一個(gè)數據，叫做重測信度，我們一般會(huì )根據這個(gè)數據來(lái)看看測評產(chǎn)品的穩定性。當然也有些測評工具是具有學(xué)習效應的，也就是一個(gè)測評者如果做過(guò)一次后，第二次做就會(huì )有傾向。測評保證結果的客觀(guān)和公正，都是通過(guò)數據來(lái)說(shuō)話(huà)，也就是測評產(chǎn)品本身的信效度。
25、使用測評方式效果比較好的是哪一類(lèi)的職務(wù)？采用什么測評工具效果比較好。
支招：測評工具的選擇對于不同的人群、層級是有差異的。在線(xiàn)測評對于基層崗位和一線(xiàn)管理人員比較有用。360度測評對于反饋和發(fā)展比較有用，中高管使用測評中小技術(shù)。
26、提升招聘效率的方法，除了人才測評還有哪些？
支招：1：標準的設定并達成共識 2：面試官的能力一致性 3：招聘流程的優(yōu)化 4：招聘渠道的思考和優(yōu)化 5：招聘外包供應商的選擇 總之就是用最少的人和資源最快的找到合適的人。
27、招聘測評，現在有什么新的測評方法嗎？哪個(gè)更全面一些，或者面對某些崗位更準確一點(diǎn)！
支招：招聘測評，具體還是要根據崗位的能力素質(zhì)要求來(lái)匹配相應的測評產(chǎn)品。傳統的測評產(chǎn)品只采用單一的心理測驗技術(shù)，這種測評技術(shù)容易偽裝，因此在這個(gè)基礎之上，我們將測評產(chǎn)品整合了部分的情境模擬技術(shù)，大大降低了測評的可偽裝性。
28、金錢(qián)留人，事業(yè)留心，文化留魂�；觑w魄散，重新招人“，如何甄別應聘人的品德，短短的面試時(shí)間里，如何甄別應聘人的契合度？人才測評如何才能簡(jiǎn)單有效？
支招：這個(gè)問(wèn)題比較大，我簡(jiǎn)單回答一下：
1：首先要考慮招聘流程的優(yōu)化問(wèn)題
2：招聘的有效性不是靠一個(gè)技術(shù)手段就完全實(shí)現的。確實(shí)我要說(shuō)的是，企業(yè)花在招聘上的投入比培訓低很多，這個(gè)有點(diǎn)本末倒置
3：在招聘過(guò)程中，基于企業(yè)過(guò)去的經(jīng)驗教訓，重點(diǎn)考察一下Critical 和Criminal point
4：關(guān)于品德的問(wèn)題：考慮職業(yè)價(jià)值觀(guān)測評和情景模擬測評。
29、汰劣測評技術(shù)？能解釋下嗎
支招：劣汰測評，是通過(guò)一些基礎的心理底層素質(zhì)和認知能力測量，來(lái)快速的篩選大批量候選人的有效工具。
30、招聘過(guò)程當中，無(wú)領(lǐng)導小組面試法的結果表現好的人員，測評結果反而并不是最優(yōu)秀的該如何選擇？
支招：不是所有崗位都適合做無(wú)領(lǐng)導小組討論。無(wú)領(lǐng)導小組討論適合于招聘管理人選，銷(xiāo)售人員等非常注重同外部溝通和團隊溝通的崗位。
31、一般企業(yè)用人：靠經(jīng)驗、憑感覺(jué)！二班企業(yè)用人：靠工具、做測評！所謂的測評，對基層，中層，高層，分層次，分崗位進(jìn)行？
支招：測評的信效度取決于常模，就是和誰(shuí)比較的問(wèn)題。大部分企業(yè)的測評比較難做到基于崗位的，除非是定制化的測評系統或者測評服務(wù)。一般可以考慮不同層級和不同的職能，使用不同的測評產(chǎn)品。比如高層，中層和基層，銷(xiāo)售人員，客服人員，財務(wù)人員等。
32、我們單位是一民營(yíng)企業(yè)，好多制度不完善！人員穩定性很差！各部門(mén)要人也是很隨意！我這邊招聘感覺(jué)還可以的吧，領(lǐng)導要不以人家不漂亮啊，要么不夠完美等為理由不要！招不來(lái)人吧就老崔，現在招人我都覺(jué)很痛苦！這種現象怎么解決比較好��？
支招：明確各崗位的素質(zhì)要求，形成正式文檔，再以這種標準招人，采用科學(xué)的測評，結果以數據呈現，擺脫人過(guò)于主觀(guān)的決策。
33、新時(shí)代測評變的很重要，不過(guò)測評最終還是需要人去評定。測評只能是幫助人進(jìn)行分析。
支招：測評結果是個(gè)重要的參考，可以提高篩選的效率，但不能完全代替決策。
34、在大學(xué)校園招聘時(shí)，是在進(jìn)校園前用測評軟件還是入校園后用，效果好呢？智尊有否專(zhuān)門(mén)針對大學(xué)生的測軟件呢？
支招：我們的建議是進(jìn)校園后用，最好是宣講完了用，這樣的效率會(huì )高一些。我們的經(jīng)驗表面，聽(tīng)過(guò)宣講的同學(xué)走完所以流程的拒簽率比沒(méi)有聽(tīng)宣講的拒簽率低50%，沒(méi)有聽(tīng)宣講的同學(xué)的拒簽率高一倍。
我們有針對大學(xué)應屆生的招聘測評，300道題，大約75分鐘。
35、怎樣實(shí)施人才測評才能達到預期的效果？
支招：這要看你實(shí)施人才測評是要達到什么目的，解決什么業(yè)務(wù)問(wèn)題。只有科學(xué)看待人才測評能夠在企業(yè)內部所發(fā)揮的作用，才能正確衡量效果。
36、如何提高招聘效率？有沒(méi)人才測評的工具介紹��？
支招：提高招聘效率的前提是應聘者的來(lái)源沒(méi)有問(wèn)題，就是有足夠的應聘者，這個(gè)時(shí)候在線(xiàn)測評的作用就比較明顯。我們有一個(gè)針對招聘的測評系統，浪淘沙系列，是一個(gè)標準產(chǎn)品，性?xún)r(jià)比比較高。
37、我在校園招聘時(shí)，聽(tīng)學(xué)生說(shuō)，有些人都是亂填的，一個(gè)學(xué)生填兩次有兩個(gè)結果，這是不是也反映學(xué)生對測評軟件的抵觸呢？
支招：如果一個(gè)學(xué)生在校園招聘時(shí)的測評是亂填的，那也表示他對他所應聘的崗位并沒(méi)有那么在意。
38、有時(shí)候，做HR很難為情的，你認為可用之人而用人部門(mén)卻認為不行？如何解決？
支招：前期的溝通和梳理很重要，就象醫生給病人看病，沒(méi)有溝通就開(kāi)方子，病人肯定不放心的啊。
39、關(guān)于小組面試，如何組織？
支招：您所指的是無(wú)領(lǐng)導小組面試吧？
首先是人數，一般不能太少人，例如4個(gè)人，這樣就很容易達成一致，討論不起來(lái)，也不能太多人，例如10個(gè)人，這樣也很難達成一致。一般操作來(lái)說(shuō)，我們建議是6-8人。
其次是題目，題目的設計很關(guān)鍵，要具有可爭議性。
再者是測評師，每個(gè)人都需要依據科學(xué)的行為量表，通過(guò)他們在小組討論中展現的行為進(jìn)行評分。
40、評軟件用時(shí)需要注意什么？即在公司推時(shí)，如何說(shuō)服相關(guān)人士，有否培訓？
支招：測評軟件的使用的關(guān)鍵是：要多用，只有在使用中才可以找到最佳的匹配點(diǎn)，找到企業(yè)和人才的匹配點(diǎn)。
對于高管的說(shuō)服，可以從中高管的能力盤(pán)點(diǎn)和中高管的能力發(fā)展入手引入測評�；蛘邚膷徫桓偲搁_(kāi)始引入測評，讓他人可以在實(shí)戰中感受測評的作用。
41、我現在遇到一個(gè)很頭疼的問(wèn)題，招不到業(yè)務(wù)員？有什么好的方法呢？
支招：你們給多少錢(qián)，薪酬水平是市場(chǎng)水平嗎？另外，你們的產(chǎn)品或服務(wù)在市場(chǎng)上常見(jiàn)嗎？?jì)蓚�(gè)思路：長(cháng)期：自己培養，從校園招聘開(kāi)始；中短期：使用批量招聘服務(wù)，成本大約是業(yè)務(wù)員年薪的10%左右。
42、最近經(jīng)常見(jiàn)到人才測評的新聞，不知道人才測評到底有哪些作用？
支招：人才測評在商業(yè)領(lǐng)域的應用，主要是對人的職業(yè)能力評估，它可以高度鏈接招聘，預測應聘者的未來(lái)績(jì)效，也可以高度鏈接培養，發(fā)現團隊的優(yōu)劣勢以做出改進(jìn)行動(dòng)。
43、聽(tīng)說(shuō)現在的職業(yè)測評師前景很好，而且人才很缺，如果想要從事專(zhuān)業(yè)的測評工作，要具備哪些能力呢？
44、怎樣設計好人才測評管理信息系統？
支招：測評不是一個(gè)獨立的模塊，他要能與企業(yè)的招聘環(huán)節和培養環(huán)節高度鏈接，因此測評系統應該是高度整合在招聘系統和發(fā)展系統中的。
45、如何對人才測評師做人才測評？我們單位想招募一位專(zhuān)業(yè)的人才測評師，我們如何去測評他？
支招：主要考核其專(zhuān)業(yè)技能扎不扎實(shí)，比如心理學(xué)基礎、統計學(xué)基礎等等。
46、關(guān)于人才測評的常用測評量表有哪些？
支招：人才測評的常用量表有很多，比如國外的MBTI ，16PH， FACET5，DISC等等，但這些大多數是測量心理底層素質(zhì)的，如果要在應用在具體崗位上，還是找專(zhuān)業(yè)的測評公司給崗位匹配的職業(yè)能力測試量表。
47、請問(wèn)什么是人才測評維度？
支招：人才測評的維度，簡(jiǎn)單說(shuō)就是想考察/測評的項目，比如能力項：包括溝通能力，戰略思維能力，團隊合作能力等。企業(yè)的測評維度的設定是一個(gè)選擇，基于未來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展的要求，價(jià)值取向的要求或者崗位的任職資格的要求進(jìn)行的項目選擇，基于這些項目，設計測評題目，工具和手段。
支招：最好先做人才測評師認證。從個(gè)人能力上來(lái)講：人際溝通能力，語(yǔ)言理解能力，快速學(xué)習能力是很重要的。
48、人才測評里面的評估模型是什么？
支招：我們提如何科學(xué)測評人才，有一個(gè)評估模型，叫IPO評估模型。
I指的是Input，也就是這個(gè)崗位所需要的知識技能的基礎；
P指的是Process，也就是人才在運用知識技能時(shí)智力和態(tài)度的影響因素；
O指的是Output，也就是這個(gè)人在職場(chǎng)上最終的行為表現；
I是前提，P是保證人才的可持續性，O是預測最終的高績(jì)效。人才測評解決的問(wèn)題就是如何去識別或發(fā)展可持續高績(jì)效的人才。
49、很多企業(yè)都喜歡用情景模擬的方式來(lái)考察求職者，但是現在90后都不喜歡這種方式。我們企業(yè)也用過(guò)一段時(shí)間，結果在電話(huà)通知他們時(shí)，不少人一聽(tīng)是集體面試就表示不來(lái)參加面試了，原因是他們認為集體面試總是整什么情景面試，所以不愿意來(lái)。這是不是說(shuō)情景面試就不適合面試？
支招：這里混淆了情景模擬測評和無(wú)領(lǐng)導小組討論兩種測評方式。關(guān)于無(wú)領(lǐng)導小組討論的適用群體，我在前面講過(guò)了。我們認為情景測評是基于崗位的，基于崗位面料的可能需要處理的問(wèn)題，來(lái)設計情景，這樣的情景測評針對性強一些，而且更加結果導向。
50、我們公司是制造業(yè)，沒(méi)用過(guò)人才測評，老板招聘也比較隨意，就是簡(jiǎn)單的面談，想了解一下人才測評在制造業(yè)是否適合？
支招：非常適用，從工人到干部都可以用，只是測評項不同。測評是另外一種形式的考試，只是標準答案基于企業(yè)情況的不同有差別。比如對于工人的問(wèn)題，我們在寶潔公司看到的是90后工人不愿意倒班的問(wèn)題，所以我們建議題目考慮職業(yè)價(jià)值觀(guān)測評，只有性格里面傾向于穩定，條理性強工作的人更愿意倒班。另外比如有些企業(yè)，出現員工跳樓等極端事件，我們建議考慮心理健康測評和抗壓能力測評。
51、在面試時(shí)，怎樣設計測試題比較合理，比如說(shuō)編輯和銷(xiāo)售？什么樣的崗位比較適合利用測試工具呢？
支招：你說(shuō)的是面試題吧？面試題和測評題不一樣，測評題目是系統設計好的，基于常模來(lái)判斷，面試題可以結構化，但個(gè)體差異會(huì )比較大。
好的測評系統會(huì )在測評完成后提供面試建議，即這個(gè)人在面試的時(shí)候要注意些什么，要重點(diǎn)問(wèn)什么。
工具類(lèi)的測評，適合初中級崗位和專(zhuān)業(yè)崗位
首先，編輯和銷(xiāo)售在能力要求上就有差異，根據各自的能力要求來(lái)設計相應的題目。
嚴格說(shuō)來(lái)，任何崗位都適合測評工具，只是每一個(gè)崗位適合的工具不同，反映的側面也不同。
52、評價(jià)中心技術(shù)如何能夠簡(jiǎn)便實(shí)施操作？
支招：評價(jià)中心技術(shù)是多種技術(shù)組合的使用，他可以根據企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行靈活調整。
53、企業(yè)如何正確選擇人才測評工具？有專(zhuān)業(yè)人才招聘的量表工具么？
支招：根據崗位要求和測評工具測量的維度匹配，根據不同的專(zhuān)業(yè)序列的人才有不同的量表工具。
54、企業(yè)如何招到一個(gè)適合自己企業(yè)的人才，通過(guò)哪些測評手段效果最好？
支招：招聘測評中不僅測量能力高低，也考察匹配因素。一方面通過(guò)能力評估，來(lái)看候選人在未來(lái)崗位上能不能勝任，另一方面通過(guò)職業(yè)興趣、工作價(jià)值觀(guān)、工作風(fēng)格等的測量，來(lái)去觀(guān)察候選人跟團隊、崗位和企業(yè)的匹配程度，這樣才能找到既能優(yōu)秀承擔崗位工作職責，又能長(cháng)期跟企業(yè)共同發(fā)展的人才。
55、人才測評工具有哪些？主要涉及在招聘過(guò)程中
支招：人才測評的工具很多，基本上都可以用到招聘上，大致的分類(lèi)是：1：性格測評測屬于什么類(lèi)型的人 2：認知測評 測智商，數據處理能力等 3：價(jià)值觀(guān)測評 測認為什么最重要 4：心理健康測評 測有無(wú)人格障礙等 5：情景測評 測與崗位的匹配度如何 6：素質(zhì)和能力測評： 測潛力如何。
56、應用在招聘過(guò)程中和應用在培訓需求分析的過(guò)程中，其側重點(diǎn)有哪些不同？
支招：測評工具在招聘過(guò)程中的應用，主要是考慮如何進(jìn)行科學(xué)的人才決策，因此會(huì )從心理底層素質(zhì)到行為能力的全面考核，既觀(guān)察人才的能力層面，也觀(guān)察人才的匹配因素。
在培訓需求分析方面，主要是能力層面的改善，會(huì )根據能力的重要程度和能力的緊缺程度來(lái)分析能力培養的優(yōu)先次序。
57、九型人格有用么？
支招：九型人格是國外的人格類(lèi)型測量工具，和MBTI等性格類(lèi)型工具一樣，不區分類(lèi)型的好壞，關(guān)注典型的行為特征，以此來(lái)發(fā)揮優(yōu)勢，規避風(fēng)險。關(guān)鍵是要學(xué)會(huì )正確使用。
58、如何評估人才測評方法的有效性？
支招：人才測評方法的有效性是用數據來(lái)說(shuō)話(huà)的，信度表示測評方法的穩定性，效度表示測評方法的有效性。
59、心理素質(zhì)測評的市場(chǎng)有多大？
支招：心理素質(zhì)測評的市場(chǎng)不會(huì )太大，測評中心的市場(chǎng)以及測評后的應用包括解讀，建議和咨詢(xún)會(huì )比較大。
60、什么是人才測評中的素質(zhì)剖面技術(shù)？
支招：素質(zhì)剖面技術(shù)實(shí)際上就是素質(zhì)的行為描述，展現了素質(zhì)的內在穩定結構。
61、人才素質(zhì)測評報告有用嗎？
支招：人才素質(zhì)測評報告根據具體的應用會(huì )有好幾種形式，比如招聘版的報告能夠提升企業(yè)招聘決策的科學(xué)性，培養發(fā)展版的報告能夠幫助我們確定團隊長(cháng)短板，能力發(fā)展的優(yōu)先次序。
62、請問(wèn)測評軟件和測評工具有什么不同？
支招：測評軟件是基于相對成熟的題表開(kāi)發(fā)的測評模板，實(shí)現在線(xiàn)測評，是測評工具的一種表現形式。