發(fā)布時(shí)間：2012-08-30 17:36:39
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身為德國領(lǐng)導力學(xué)院院長(cháng)，丹尼爾· 皮諾作為德國“系統領(lǐng)導論”的開(kāi)路人，將其多年的領(lǐng)導和管理經(jīng)驗與傳統管理理論、組織心理學(xué)以及家庭系統治療結合起來(lái)。他是“系統領(lǐng)導力”模式的發(fā)明者，通過(guò)該課程培訓，已有數萬(wàn)名歐洲企業(yè)高層管理者受益。今天，系統領(lǐng)導力在德國企業(yè)界已經(jīng)無(wú)人不曉。
關(guān)于“系統領(lǐng)導力”：丹尼爾·皮諾認為領(lǐng)導力最重要的一點(diǎn)，是要讓你的員工能夠得到發(fā)展，能夠最大限度地發(fā)揮他們自己的潛力。員工成長(cháng)了，企業(yè)就成長(cháng)了。領(lǐng)導者必須尊重員工，就像員工尊重自己一樣。領(lǐng)導別人=愛(ài)別人。每個(gè)人都有感覺(jué)，他會(huì )給你以反饋。而這個(gè)反饋對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，潛力巨大。
系統領(lǐng)導力，實(shí)際是對管理不斷修正的一個(gè)系統。面對全球競爭時(shí)代，如果一個(gè)企業(yè)想要從競爭中生存下來(lái)，就得能夠使用員工的智慧、創(chuàng )造力、知識，就意味著(zhù)你不能命令式地告訴員工做這個(gè)，做那個(gè)。皮諾來(lái)中國六次，看到很多CEO和高層經(jīng)理是如何和員工交流的，他們的交流方式是從上至下。
而他所描述的那種領(lǐng)導力則是在同一層面上的平等交流。你怎么和別人交流，就表示你是如何看待其他人的。員工的創(chuàng )新活動(dòng)需要一個(gè)創(chuàng )造靈感的空間，而這些人恰恰非常受不了壓力的存在，他們就會(huì )尋找一個(gè)能夠給他們這樣空間的領(lǐng)導者。因此，在系統領(lǐng)導力中，溝通、反思、組織、決策，都要能運用“聯(lián)系”的方式去對待�！霸儆�，領(lǐng)導者說(shuō)到、做到，也是緊密關(guān)聯(lián)的。如果你說(shuō)的和做的不一致，你就會(huì )失去員工的信任�！�
當談到如何建立信任的環(huán)境，讓員工信任老板這個(gè)問(wèn)題的時(shí)候，他說(shuō)：“作為一個(gè)領(lǐng)導，員工都在看著(zhù)你。創(chuàng )造信任的環(huán)境，非常重要的一點(diǎn)是要有一個(gè)公平的環(huán)境，不能說(shuō)偏向于哪個(gè)員工，要大家平等，否則，員工的感覺(jué)會(huì )很不好。還有一點(diǎn)，就是不能貪污，不管是從顧客，還是從其他的員工中，如果你把錢(qián)放進(jìn)自己的口袋了。再有，作為一個(gè)領(lǐng)導者，要保衛自己的團隊，當外界給予你的團隊壓力時(shí)，你得站出來(lái)，要給他們一個(gè)遮蔽物。而當企業(yè)遇到困難的時(shí)候，此時(shí)領(lǐng)導者必須發(fā)出清晰的信號，讓員工知道怎么回事，該做什么，員工就會(huì )感受到他就是這個(gè)團隊的成員以及他的責任�！�
皮諾提到，新領(lǐng)導上任的時(shí)候，也必須好好分析形勢，建立公平系統，決定誰(shuí)去誰(shuí)留。特別要分析新團隊的潛力，一般需要70%的老團隊成員，而他自己的新人要在30%左右。當然，這是一個(gè)困難的決定。同時(shí)還要和大家做好溝通，開(kāi)除掉舊團隊里面不適合的人。但是你不能改變企業(yè)文化，企業(yè)文化通常是最高管理層的風(fēng)格代表。你可以給企業(yè)文化帶來(lái)新的氣息，加入你自己的風(fēng)格。
很多領(lǐng)導都很關(guān)心給手下放權的問(wèn)題，對此，皮諾認為首先你要給他畫(huà)一個(gè)圈，在這個(gè)圈里的工作責任要給出明確內容。在設定圈子的時(shí)候，要傳達足夠清晰的信號，讓他明白圈子的邊界在哪里。領(lǐng)導者必須要搞清楚哪些是員工負責的，哪些是自己做的，這是放權過(guò)程中最困難的一環(huán)，即明確責任。第二，就是相信他們。第三，給予他們足夠的資源、幫助和支持。當然，也要防止放權過(guò)度。過(guò)度放權，就容易出現腐敗。