發(fā)布時(shí)間：2012-09-03 09:22:06
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今天看到這樣一個(gè)話(huà)題討論：企業(yè)的人力資源學(xué)習和發(fā)展職能在進(jìn)入21世紀之后經(jīng)歷了重大變革。在這一職能內所有領(lǐng)域一味強調專(zhuān)業(yè)技能培養的時(shí)代已一去不返了。目前，企業(yè)正轉向硬技能與軟技能并重的思維。企業(yè)的發(fā)展也需要員工具備更全面的能力。企業(yè)員工"軟技能"的缺失已經(jīng)成為企業(yè)新的人才困境。親愛(ài)的HR們，關(guān)于員工的"軟技能"培養方面，您認為應該從哪些方面入手，又該如何去做呢？
想想也是，在人才竟爭日益激烈的21世紀，在可備選用之人才越來(lái)越稀少，適用性人才日益緊缺的環(huán)境中，企業(yè)要生存和發(fā)展，作為企業(yè)的人力資源管理者，我們又該如何去滿(mǎn)足企業(yè)對人才的需求呢？
同樣，對于在人才體系的建設過(guò)程中，如何做到人才的軟技能與硬技能都更加出色，人才對企業(yè)的忠誠度更高，人才在企業(yè)的發(fā)展中更穩定呢？從人力資源環(huán)境管理的角度，我來(lái)談?wù)剛�(gè)人的看法。
首先，對于話(huà)題中的"軟技能"和"硬技能"做一個(gè)了解，專(zhuān)家給出的解釋是這樣的：
軟技能（Soft skills）是員工在職場(chǎng)環(huán)境中謀求職業(yè)成功的必備能力。它是指一個(gè)人在性格、態(tài)度和行為等方面與他人相互尊重并愉快共事的能力。它是一個(gè)多種技能的綜合體，這些技能的運用具體表現為員工在完成溝通、時(shí)間管理、談判、寫(xiě)作、傾聽(tīng)、閱讀、報告、解決問(wèn)題以及作決策這些任務(wù)的過(guò)程之中。硬技能（Hard skills）指的是技術(shù)能力和專(zhuān)業(yè)知識。
通過(guò)這段解釋?zhuān)覀儾浑y看出，一個(gè)人如果想充分實(shí)現個(gè)人的價(jià)值，具備優(yōu)秀的軟技能是十分重要且不可或缺的，個(gè)人認為軟技能可以看作是人才的血脈與靈魂。當然我們既不難理解也不看出，硬技能其實(shí)可以看作是人才的驅干，人才只有驅干強硬，才具備立足于的根本，否則人不立何以謂人。
現在，我們將話(huà)題轉到論題上來(lái)，作為HR們，如何幫員工實(shí)現軟技能與硬技能并重呢。
我們先分析一下在人的成長(cháng)過(guò)程中，軟技能與硬技能的累積過(guò)程，一般情況，我認為人在真正成為社會(huì )的人才之前，雖然其掌握及具備的技能更多的體現在對軟技能的學(xué)習與硬技能的掌握中，但這種軟技能與硬技能與企業(yè)中所需的還是有一定的區別的，準確的說(shuō)，更多的應體現在理論的掌握中，而并非真正能做到學(xué)以致用。往往在走向社會(huì )前，學(xué)的很多東西有可能在社會(huì )工作環(huán)境中是無(wú)法體現出的，甚至會(huì )成為成長(cháng)的附屬品乃至糟棄品。在培訓的時(shí)侯，我一直給員工灌輸這樣一句話(huà)：無(wú)論你擁有多高的學(xué)歷，擁有多好的家庭環(huán)境，曾經(jīng)接受過(guò)多么好的教育，要成為一名真正對企業(yè)有用的人才，你必需擺正一顆平常心，用心去了解及學(xué)習工作中的個(gè)人未知領(lǐng)域，并運用個(gè)人的知識體系融會(huì )貫通，真正將個(gè)人的長(cháng)處、知識體系與所處環(huán)境的文化結合起來(lái)，你才能真正成為優(yōu)秀的人才。因為，社會(huì )才是一所真正的大學(xué)，在這所大學(xué)里所學(xué)到的東西才是最有用的，最超值的，受益一生的。所以，對于軟技能與硬技能的累積，我更看中的是在現實(shí)中的工作中學(xué)到后所具備的。
把握以上幾點(diǎn)，我們再從宏觀(guān)的幾個(gè)方面來(lái)談HR對軟、硬技能人才的打造培養。
一、從"人造環(huán)境，環(huán)境育人"的角度
我們不難發(fā)現，打造良好的企業(yè)文化環(huán)境，通過(guò)環(huán)境去改變人，去煅造人，去激發(fā)人，去升華人，是新時(shí)期HR者的一項新使命。只有企業(yè)的HR能將現實(shí)中的人材，通過(guò)在企業(yè)的不斷塑造引導及營(yíng)造其成長(cháng)的良好空間，堅信人材定會(huì )成為人才乃至人財。首先一個(gè)人加入到一個(gè)企業(yè)，企業(yè)所能提供的發(fā)展空間及環(huán)境是很重要的，但環(huán)境的好壞，需要企業(yè)的管理層進(jìn)行打造，現今，無(wú)論是企業(yè)的培訓學(xué)院，內部學(xué)習型組織的建立，還是培訓管理機制的完善，都需要企業(yè)付諸組建與打造的行動(dòng)，只有這樣，我們才能給人才一個(gè)成長(cháng)的溫床，讓他們在此發(fā)芽、成長(cháng)、開(kāi)花、結果，這是必不可少的一個(gè)過(guò)程。所以環(huán)境的營(yíng)造至關(guān)重要，好的環(huán)境有了，相信無(wú)論是員工所需掌握的專(zhuān)業(yè)技能與專(zhuān)業(yè)知識等硬技能，還是在環(huán)境的熏陶下所展現的禮儀、言行舉止、溝通協(xié)調等軟技能，一定會(huì )更規范與有素，打造也更容易。所以良好學(xué)習環(huán)境的打造與員工成長(cháng)發(fā)展平臺的搭建，是重要的一步。
二、從"近朱者赤，近墨者黑"的角度
無(wú)論是談及遙遠和孟母三遷，還是當下社會(huì )中的少年犯，我們也不難發(fā)現，環(huán)境對人的成長(cháng)影響甚大，但如何做到近諸者不赤，近墨者不黑呢？這或許是一個(gè)高難度的課題，但結合在企業(yè)實(shí)踐的案例，不難看出，這其實(shí)也是對企業(yè)員工綜合素質(zhì)的檢驗，這也與企業(yè)內部員工的價(jià)值觀(guān)及對企業(yè)忠誠度的一種檢驗，綜合素質(zhì)高的員工，不會(huì )因為身邊人的素質(zhì)低無(wú)知而去步入岐途，因為除了做事有標準外，輿論的壓力也會(huì )迫使他們學(xué)習并樹(shù)立正確的行為意識、做正確的諫言。在這個(gè)過(guò)程中，其實(shí)我認為HR應該要學(xué)會(huì )借勢，學(xué)會(huì )用他人的力量去提升員工的軟、硬素質(zhì)，而非僅靠個(gè)人的力量�，F實(shí)中，常用的一些成功的方法：比如引導法，優(yōu)帶處理法、階段性進(jìn)步鼓勵法、行為意識暗示法等更能體現在素質(zhì)教育中的重要性及重大意義。所以，人力資源應學(xué)會(huì )并充分運用好借力。
三、從人力資源管理的角度
一般情況下，很多企業(yè)的招聘面試HR能做的，更多的是人崗的匹配分析，以此來(lái)斷定一個(gè)人的適合性，很少在軟技能上進(jìn)行更深層次的了解與判定。故而新員人是否能適應企業(yè)的大環(huán)境，企業(yè)是否能成為人才成長(cháng)的搖籃，很難說(shuō)，或許試用期的設定只是一個(gè)了解的環(huán)節，但最終人才是否真的能與企業(yè)的發(fā)展需求及文化更好地融合到一起，成為企業(yè)真正的人才，還是要看企業(yè)對人才的投入度。由于人是具有能動(dòng)性的，因此在人身上的投入往往產(chǎn)出也是最大的。這個(gè)投入，拋開(kāi)薪酬方面，我認為更多的就是培訓。從無(wú)知到熟悉，從無(wú)序到規范，從無(wú)為到有為、從專(zhuān)業(yè)到專(zhuān)家，相信只有一系列的培訓，才更能讓更多的從業(yè)者真正成為企業(yè)德才兼備的人才。也只有這樣的人才，才能真正成為企業(yè)的源泉與以展力量。故企業(yè)的培訓對人才的匹配性及軟硬技能要求的掌握充當著(zhù)助推劑的作用。
四、從企業(yè)制度文化打造的角度
企業(yè)為更好地向客戶(hù)提供產(chǎn)品和服務(wù)，他們期望員工既有軟技能又具備硬技能。另一方面，企業(yè)要想運行無(wú)礙且獲得成功，在管理的每一層級，軟技能都至關(guān)重要。然而，人的素質(zhì)是有差異的，那么在素質(zhì)差異的現實(shí)中，如何確保各層面的同級的人能做到差別最小化呢？在這里制度文化的打造就顯然足為重要了。從對行為的約束到規范，從層級的特權到利益，從組織的管理到戰略，都需要企業(yè)要建立一套同企業(yè)運作及發(fā)展管理相適合的制度來(lái)約束，當然，在流程與路徑相同，標準與行為統一的前提下，相信結論必然也不會(huì )大相徑庭。固我認為制度文化的打造也是人才軟硬技能培養的一個(gè)維度。
軟硬技能，對人才及至企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)，不可或缺，如何強化及平衡人才的軟硬技能，相信一直也會(huì )是我們HR從業(yè)人士的一門(mén)研修課題，或許內在的平衡是永遠的不存在，但我堅信：通過(guò)以上四點(diǎn)的內外結合，定會(huì )成為最佳的結合點(diǎn)和切入點(diǎn)。