發(fā)布時(shí)間：2012-09-03 10:14:42
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最近，有人提出“以貌取人”和“唯經(jīng)驗論”是一種招聘的陷阱，不可否認，這兩種招聘中經(jīng)常會(huì )出現的現象確實(shí)對很多朋友的求職產(chǎn)生了積極或者消極的影響，但是認真的想想，似乎問(wèn)題也不僅僅就那么的簡(jiǎn)單。
盡管現在對于面試的要求有很多模式化和標準化的方式使得面試盡可能的趨于客觀(guān)，但是不可否認的是，面試的過(guò)程，本身就是一個(gè)感性認知的過(guò)程；既然是這樣，面試官的個(gè)人偏好總是會(huì )或多或少的對面試結果產(chǎn)生影響，“以貌取人”便是我們最直接的理解。 面相，筆跡以及在面試中應聘者的行為所表現出的心理狀態(tài)，在有些時(shí)候會(huì )成為面試官判斷的依據，姑且不論其中是否存在這一種合理性和科學(xué)性，只是我覺(jué)得，既 然是人和人之間的互動(dòng)，那么其中的取舍自然會(huì )有一定的偏好，這是不可避免的，面相作為最為直觀(guān)的感受，以貌取人本身就是一種客觀(guān)存在的不能回避的事實(shí)。
面試的一個(gè)重要的目的在于通過(guò)面試官與應聘者的互動(dòng)，使得面試官一方面通過(guò)最直接的對話(huà)和交流來(lái)印證和判斷應聘者在簡(jiǎn)歷以及其他材料內中的真實(shí)性，另一方 面則可以通過(guò)一種直觀(guān)的感覺(jué)來(lái)判斷應聘者的行為意識以及人格特質(zhì)是否符合企業(yè)的文化氛圍和價(jià)值理念，因為在很多的時(shí)候，面試官在與應聘人員進(jìn)行交流的時(shí) 候，都會(huì )將自己在企業(yè)文化氛圍中養成的習慣帶到面試過(guò)程中，而應聘者在互動(dòng)中的狀態(tài)以及交流話(huà)題中，面試官對應聘者的深層次的了解，使得這個(gè)互動(dòng)的過(guò)程降低了“以貌取人”的情感偏差。
因此，我認為“以貌取人”的感情偏差，是基于人的感情因素的客觀(guān)存在，各種比較規范的面試方法，深層次的面試溝通和交流互動(dòng)，以及不同面試官的多角度交流依然可以將這種偏差減少到最低限度！
至于“唯經(jīng)驗論”，企業(yè)進(jìn)行招聘選拔的時(shí)候，更多的是依據崗位的職責要求以及工作的內容特性對應聘者進(jìn)行篩選的，應聘者所能夠展現出的個(gè)人素質(zhì)和能力與該崗位的契合度是面試 官最重要的判定標準。當然，有些時(shí)候我們會(huì )通過(guò)一些測評來(lái)判定應聘者的潛質(zhì)和能動(dòng)性，然而相對于未知的不確定性，面試官更愿意相信那些從事過(guò)類(lèi)似工作的人 更能夠勝任崗位的需要，畢竟從實(shí)踐意義上來(lái)講，熟練工比新手更能夠確保工作的完成質(zhì)量，這也就意味著(zhù)，事實(shí)上很多的招聘選拔都是“唯經(jīng)驗論”的。
在大多數情況下，我們對于社會(huì )現實(shí)的認知，很多的行為都是基于經(jīng)驗，因為先輩們積累的經(jīng)驗不同，所以中國人在吃飯的時(shí)候使用筷子，而西方人選擇了刀叉，對 于一個(gè)東方人來(lái)講，如果你習慣了筷子，很少會(huì )主動(dòng)使用刀叉的，為什么呢？因為在你的潛意識中，使用筷子會(huì )比使用刀叉更順手一些，而且這樣可以避免出現錯誤 或者尷尬，那么，招聘和選拔的過(guò)程中，如果一個(gè)人有類(lèi)似的經(jīng)驗，那么我們想當然的就會(huì )認為，這個(gè)有經(jīng)驗的人比沒(méi)有經(jīng)驗的人出現問(wèn)題和差錯的幾率會(huì )很小一 些，當然，沒(méi)有經(jīng)驗的人在角色中的行為創(chuàng )新以及變革方面或許會(huì )更出色，同樣這也意味著(zhù)他們出現問(wèn)題和錯誤的幾率會(huì )更大一些，那么為了確保崗位工作能夠按照 招聘初衷既定的想法穩定開(kāi)展，人們一般會(huì )去與選擇保守的結果，因為從本能的趨利避害角度，保守就意味著(zhù)安全，這也就是為什么人們更傾向于選擇“有經(jīng)驗的 人”或者“本地人”。
“以貌取人”與其說(shuō)是面試官的個(gè)人偏好，不如說(shuō)是人類(lèi)群體意識偏好，而這樣的結果是那些被認可的人更容易融入企業(yè)內部的文化氛圍中，因為在被面試官認可 后，他們更容易被出于同樣的文化理念的同事所接受；而唯經(jīng)驗論則能夠讓我們?yōu)閸徫徽业礁舆m合的人，這樣的人能夠更快更容易的適應崗位角色，從而確保了組織運行活動(dòng)的有序穩定開(kāi)展。因此，“以貌取人”也好，“唯經(jīng)驗論”也罷，面試官的行為后果是有利于企業(yè)用人的選擇的。
不可否認，這樣的做法確實(shí)扼殺了一定的挑戰和創(chuàng )新，但是從企業(yè)組織運作的角度來(lái)看，在招聘的過(guò)程中，我們是在為崗位選擇合適的人，而不是在考慮如何發(fā)揮這一崗位的能動(dòng)作用，從而使得招募或者選拔的新人能夠賦予該崗位對企業(yè)的運作和發(fā)展更有意義的價(jià)值。
很多人會(huì )覺(jué)得，或許這正是我們在招聘或者選拔工作中的局限所在，但是有必要說(shuō)明的是，企業(yè)作為一個(gè)有機的整體，每個(gè)崗位在企業(yè)的整體運作中都有其自身存在 的職責和意義，而企業(yè)用人最根本的目的是發(fā)揮整個(gè)組織的組合優(yōu)勢，創(chuàng )造整體價(jià)值，在這個(gè)過(guò)程中，更多的時(shí)候，我們不能去突出個(gè)體行為，從而影響整體運作； 然而，只有在個(gè)人作用的自由發(fā)揮對企業(yè)的整體運作會(huì )帶來(lái)更大的價(jià)值和效益的崗位，我們才會(huì )更加全面的去評估“人”在能動(dòng)性和潛質(zhì)方面所能夠帶來(lái)的預期效應 以及崗位角色的突破，而通常這些僅僅只屬于那些關(guān)鍵的核心角色，并不具有普遍性！