發(fā)布時(shí)間：2012-09-03 10:55:10
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在企業(yè)中常聽(tīng)到這樣的話(huà)：不怕干活，就怕受氣，管人要管得心服口服�？梢�(jiàn)心情舒暢是做事的前提，只有心情好了，才有真正意義上的有效行為。對于企業(yè)而言，只有員工的真正有效行為才能不斷推進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)向前發(fā)展，企業(yè)才能通過(guò)發(fā)展創(chuàng )造出更多的社會(huì )財富并從中獲得豐厚的經(jīng)濟利益。企業(yè)的效益有了保證，員工的薪水自然不成問(wèn)題。
一、“心情”探析
何為管理，筆者以為，就是管理者借助于一定的傳播手段，將自己的思想灌輸到被管理者的頭腦中，并且得到被管理者從內心深處的認同，愿意朝著(zhù)管理者指定的方向前進(jìn)。也就是說(shuō)，管理者之所以能管理被管理者的行為，是因為管理者所傳播的思想的形式、內容能夠引起被管理者心靈上的共鳴。薪酬作為員工的價(jià)值體現和企業(yè)激勵員工的手段，其作用最為直接、有效，企業(yè)必須讓自己的薪酬體系隨員工的心情轉動(dòng)起來(lái)，但絕不是盲目的迎合�！靶健彪S“心”動(dòng)是一門(mén)藝術(shù)，想單憑時(shí)髦的薪酬理論來(lái)解決企業(yè)的薪酬難題是極其天真的，而幻想用“薪金”來(lái)治療“心病”更是下策，這樣不僅會(huì )無(wú)止境地抬高企業(yè)的人工成本，而且企業(yè)留住的往往只是人才之“人”而非人才之“才”。員工心情探析應注意以下幾個(gè)方面：首先，研究員工心情“晴雨表”的變化規律，挑選最佳的薪酬發(fā)放時(shí)機，達到烈日送風(fēng)、雨中送傘之效。其次，適時(shí)變換薪酬結構，化解員工的審“金”疲勞。我們知道，熟視無(wú)睹是人的通病，要使員工舒暢的心情得以延續，在薪酬設計上就必須不斷推陳出新。豐富化的工作若不配上多樣化的薪酬作為強化手段，那么它將不會(huì )在員工疲軟的大腦皮層上激活多少創(chuàng )意細胞。最后，確保本企業(yè)的薪酬具有足夠的彈性空間，使不同的員工都能在自己的潛質(zhì)挖掘線(xiàn)與企業(yè)的薪酬增長(cháng)線(xiàn)之間找到一個(gè)交匯點(diǎn)，如此方能設計出令員工滿(mǎn)意的薪酬方案。
二、“薪情”認識
1.薪酬的公平性
時(shí)下，借助崗位評價(jià)構建工資序列的做法被很多企業(yè)所推崇，不少人力資源專(zhuān)家也認為這種做法是能夠充分體現公平、公正法則的。若單從工資絕對值上看，這種方法的確可稱(chēng)之為科學(xué)、合理，但如果將員工復雜的心理因素考慮進(jìn)來(lái)，這種做法就值得推敲了。美國行為科學(xué)家亞當斯的公平理論指出，當一個(gè)人做出了成績(jì)并取得了報酬以后，他對自己所得的報酬既關(guān)心絕對量，又關(guān)心相對量，而且會(huì )進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報酬的合理性。也就是說(shuō)，員工不僅要與同事、朋友進(jìn)行橫向對比，而且還會(huì )與自己的過(guò)去進(jìn)行縱向對比，只有在各個(gè)方面他都覺(jué)得公平時(shí)，他的內心才會(huì )真正接受這種分配方式。所以，與其說(shuō)員工所要的是科學(xué)意義上的公平，還不如說(shuō)他要的其實(shí)是一種心理平衡。
2.薪酬的價(jià)值性
薪酬是企業(yè)對員工所做的貢獻，包括他們實(shí)現的績(jì)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng )造的相應的回報。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著(zhù)員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表著(zhù)員工個(gè)人的能力和發(fā)展前景�？茖W(xué)有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值，激勵的方法很多，但是薪酬是一種非常重要的、最易運用的方法。
3.薪酬的可變性
在員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)，我們不僅要按照崗位不同對其進(jìn)行分類(lèi)，而且還要按照個(gè)人的“職業(yè)錨”不同對其進(jìn)行分類(lèi)。體現在薪酬制度設計上，就要求我們不僅要知道“崗變則薪變”的道理，還要根據每位員工職業(yè)發(fā)展的不同，適時(shí)對薪酬結構、薪酬總額進(jìn)行微調，即“崗不變薪也變”。其終極目的就是讓員工體會(huì )到企業(yè)的薪酬制度是為他量身打造的，而不是管理者對他進(jìn)行制裁的工具。正所謂“順的好吃，橫的難咽”，硬塞給員工的薪酬制度必會(huì )令其消化不良，而貼心的、及時(shí)的薪酬微調則會(huì )讓其感受到公平、公正、合理的客觀(guān)存在。
三、“心、薪”相印
1.崗位與薪酬的關(guān)系
崗位連接著(zhù)員工與企業(yè)，我們既要考慮崗位對于企業(yè)的貢獻值，還要考慮員工的個(gè)人利益。崗位評價(jià)只是衡量了企業(yè)那一端，而沒(méi)有衡量員工這一端�，F代企業(yè)要講“以人為本”，所以這個(gè)問(wèn)題必須要正面解決。也就是說(shuō)，人力資源部門(mén)都必須從形態(tài)各異的“談薪色變” 中走出來(lái)，抱著(zhù)“以人為本”的心態(tài)來(lái)衡量員工的個(gè)人發(fā)展，跟蹤員工的心情變化軌跡，用關(guān)愛(ài)之心、體貼之心來(lái)為冰冷的薪酬公式加溫、賦情。只有這樣，薪酬設計中制度化的公平才能與心理學(xué)意義上的公平（員工的主觀(guān)感受）對接起來(lái)，實(shí)現“薪”“心”相印。
2.剛性薪酬體系
在現代人力資源管理中，薪酬設計不僅是一個(gè)重要的議題，同時(shí)也是一個(gè)異常敏感的話(huà)題。薪酬制度與崗位評價(jià)、績(jì)效考核等工具聯(lián)合使用，設計出剛性的薪酬體系。這種剛性的薪酬體系與“拍腦袋式”的柔性工資制度相比，其科學(xué)性勿庸置疑。然而，它并不能驅散企業(yè)內由于分配不公而引發(fā)的屢屢怨氣，無(wú)法激發(fā)員工的工作激情與獻身精神；相反，減薪必然招致不滿(mǎn)，加薪也未必能博得員工的歡心，不當的加薪還會(huì )在企業(yè)中引起人事波動(dòng)。
3.“薪”與“心”的適應
在公式化薪酬制度建立的初期，的確是令人歡欣鼓舞的，在理論上也是比較合理的，但是問(wèn)題就在于“人” ，人的需求和心情，都是不斷變化的，所以要動(dòng)態(tài)地與之相適應。當剛性（有規律性）的“薪情”不能與柔性（無(wú)規律性）的“心情”產(chǎn)生共振，必然會(huì )導致員工形形色色的不滿(mǎn)情緒。所以，要從根本上解決薪酬管理難題，就必須千方百計地將“薪情”與“心情”導入同一運行軌道，并努力使兩者始終以相同的半徑繞同一個(gè)圓心旋轉。曾經(jīng)使用的工資序列法之所以失靈，其根源就在于它的出發(fā)點(diǎn)定位錯誤。所以，依管理的基本法則來(lái)衡量，這種缺乏人情味的“工資計算器”顯然不可能引起員工心靈上的共鳴。
其實(shí)，薪酬管理無(wú)所謂先進(jìn)與落后，只有適用與不適用，同時(shí)，薪酬發(fā)放的靈活性、及時(shí)性也是制約其效果的重要因素。美國心理學(xué)家斯金納的強化理論指出，人為了達到某種目的，會(huì )采取一定的行為作用于環(huán)境。當這種行為的后果對他有利時(shí)，這種行為就會(huì )在以后重復出現；不利時(shí)，這種行為就會(huì )減弱或消失。盡管報酬是最重要的正強化手段之一，但若運用不當，也難以對員工的行為產(chǎn)生積極的引導作用。所以，要發(fā)揮“薪情”對“心情”的導向作用，就必須靜下心來(lái)好好地揣摩一下薪酬發(fā)放的策略