發(fā)布時(shí)間：2012-09-04 14:34:30
點(diǎn)擊數：72241 次
企業(yè)人力資本產(chǎn)權實(shí)現的核心在于其收益權的實(shí)現，而企業(yè)薪酬激勵制度的實(shí)施則是人力資本收益權實(shí)現的主要途徑。隨著(zhù)薪酬內容的逐漸多樣化和豐富化，其在管理中的多方面的作用被逐漸挖掘出來(lái)，并被運用到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中。
所謂薪酬激勵制度，是通過(guò)一定的制度安排將有關(guān)人員的個(gè)人利益和公司的長(cháng)遠利益聯(lián)系在一起，從而使這部分人員為公司和股東價(jià)值的最大化而盡心盡力；在這里薪酬是一個(gè)組合概念，有“薪酬包”的含義，由基本工資、獎金、福利計劃以及長(cháng)期激勵等四個(gè)部分組成。人力資本分享企業(yè)剩余的薪酬激勵制度則主要是指中長(cháng)期激勵機制，主要形式有年薪制和股權激勵等。
年薪制所體現的業(yè)績(jì)激勵制度
經(jīng)營(yíng)者年薪制是隨著(zhù)現代企業(yè)制度和經(jīng)理人階層的出現而發(fā)展起來(lái)的，至今已有數十年的歷史。目前，發(fā)達市場(chǎng)經(jīng)濟國家的企業(yè)普遍實(shí)行這一制度。它是一種以企業(yè)的一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（通常是一年）為單位確定高級管理人員，如董事長(cháng)、副董事長(cháng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監、會(huì )計主管、總律師和首席經(jīng)濟專(zhuān)家等的基本報酬，并根據其經(jīng)營(yíng)成果確定其風(fēng)險收入的工資制度。在實(shí)行年薪制的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者的年薪收入主要由基薪和風(fēng)險收入兩部分構成，其中，基薪即工資或薪金，風(fēng)險收入包括獎金、股票和股票期權。在年薪收入中，基薪和獎金是短期激勵部分，股票和股票期權是長(cháng)期激勵部分。年薪制是一項體現經(jīng)營(yíng)者人力資本、反映經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jì)的薪酬制度。年薪制的實(shí)行將促進(jìn)經(jīng)營(yíng)者人力資本收益權的實(shí)現，同時(shí)激勵經(jīng)營(yíng)者提高人力資本的使用效率。
股權激勵所體現的多種激勵形式
（1）股票期權。股票期權起源于美國，在世界范圍內得到廣泛應用，是長(cháng)期激勵的主要方式。期權的關(guān)鍵指標是行權價(jià)格，行權價(jià)格在上市公司和非上市公司間有所不同，上市公司以授予日的股票市場(chǎng)為基礎，一般鎖定為授予期權的當天股票高價(jià)。對于新成立的公司和非上市公司，確定行權價(jià)格及公司本身價(jià)值的一般做法為以公司近期做資金私募時(shí)相關(guān)機構所作的估價(jià)為基礎，如果公司沒(méi)做過(guò)私募，可以用最近一年公司收入的5至10倍作為公司價(jià)值的估算參考價(jià)值。
隨著(zhù)經(jīng)濟全球化和國際間企業(yè)并購流汗的不斷升溫，ESO成為國際潮，日本、歐盟、加拿大等國的企業(yè)紛紛引入了管理層股票期權（ESO）。1999年Tower Perrin公司對《財富》1000強美國上市公司調查發(fā)現，90%以上的公司都使用管理層股票期權。美國電子協(xié)會(huì )1997年的一份對1000個(gè)上市公司的調查得出以下結論：53%的公司不僅給管理層，而且給所有雇員以股票期權；88%的高科技公司給所有雇員發(fā)放股票期權；年收入不到5000萬(wàn)美元的小公司中74%給所有員工發(fā)放股票期權；1994年到1998年，美國標準普爾指數公司所發(fā)的職工期權價(jià)值共增長(cháng)4倍多。許多高級經(jīng)理人員在公司上市后迅速致富，大量期權變?yōu)楝F金，行使期權的收入成為美國經(jīng)理人的主要收入來(lái)源，1998年美國100家大企業(yè)的高層經(jīng)理人員收入結構中，53.3%來(lái)自期權（ESO）。
（2）管理層收購（MBO，Management Buy-outs）。管理層收購又稱(chēng)“經(jīng)營(yíng)層融資收購”，由英國經(jīng)濟學(xué)家麥克。萊特于1980年提出，指企業(yè)高級管理層通過(guò)借貸等各種形式出資購買(mǎi)自己所服務(wù)公司的全部或部分股份，使管理層以所有者和經(jīng)營(yíng)者合一的身份重組公司，改變公司所有權結構，從而產(chǎn)生一個(gè)代理成本更低的新公司。適合MBO的企業(yè)通常具備以下特點(diǎn)：有良好的經(jīng)營(yíng)團隊、產(chǎn)品具有穩定的需求、現金流比較穩定、有較大的管理效率提升空間、擁有高價(jià)值資產(chǎn)、擁有高融資能力等。管理層收購擴大了管理層的股權參與度，收購后管理層持股比例通�？蛇_30%以上，管理者的自身利益與公司利益更緊密地聯(lián)系在一起；另外，管理層收購也能享受稅收優(yōu)惠。上世紀八九十年代歐美國家的MBO規模迅速上升，被眾多學(xué)者專(zhuān)家視作完善公司治理結構的有效手段，融資渠道得到了拓展。
（3）員工持股計劃（ESOP，Employee Stock Ownership Plans）。ESOP是隨著(zhù)現代高新技術(shù)企業(yè)的快速發(fā)展和管理機制不斷完善而出現的，實(shí)際是股權面向一般雇員的推廣方式，能夠使企業(yè)員工大規模實(shí)現其人力資本產(chǎn)權的股份化。實(shí)施ESOP的內在動(dòng)因正如舒爾茨所言：“勞動(dòng)者變成資本家并非傳說(shuō)中因為公司股份所有權擴散所致，而是由于他們獲得具有經(jīng)濟價(jià)值的知識和技能的結果，這種知識和技能大半是投資的產(chǎn)物，而這種產(chǎn)物加上其他人力投資是技術(shù)先進(jìn)國家在生產(chǎn)力方面占優(yōu)勢的主要原因�！盓SOP利用雇員持股謨基金組織提供的信貸杠桿，由員工按約定的價(jià)格購買(mǎi)股票，也可以由公司向員工提供借款，職工用股票紅利償還，還清后股票歸職工所有。
（4）期股。期股最早產(chǎn)生于20世紀70年代早期的美國，后來(lái)被越來(lái)越多的企業(yè)所引入。實(shí)行期股，經(jīng)營(yíng)者必須分期分批地由經(jīng)營(yíng)者按約定的價(jià)格購買(mǎi)該部分股份的所有權，資金來(lái)源依次為股份分紅、實(shí)股分紅和所得現金。在企業(yè)貸款給經(jīng)營(yíng)者的情況下，經(jīng)營(yíng)者的所有權是虛的，只有把購買(mǎi)期股的貸款還清后才能實(shí)際擁有；表決權和分紅權是實(shí)的，但是分得的紅利不能拿走，需要用來(lái)償還購股款。期股的特點(diǎn)，一是股票來(lái)源多樣化，既可以通過(guò)個(gè)人出資購買(mǎi)，也可以通過(guò)貸款獲得，還可以通過(guò)年薪收入中的延遲支付部分轉化而成；二是股票收益將在中長(cháng)期兌現，可以是任期屆滿(mǎn)或任期屆滿(mǎn)后若干年一次性?xún)冬F，也可以是每年按一定比例勻速或加速兌現。要想把期股變實(shí)，前提條件是必須把企業(yè)經(jīng)營(yíng)好，以便有可供分配的紅利。如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況不好，不僅期股不能變實(shí)，連本身的投入都可能虧掉。期股實(shí)際上是期權激勵的一種變形，但期股激勵是事先確定業(yè)績(jì)與購入股票的對應關(guān)系，參與者必須行權，要承擔相當大的風(fēng)險。