發(fā)布時(shí)間：2012-09-10 09:55:02
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宏觀(guān)經(jīng)濟下行、行業(yè)競爭加劇和企業(yè)發(fā)展面臨瓶頸，都會(huì )直接導致高管和員工離職率的顯著(zhù)提升。今年以來(lái)，眾多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)和IT行業(yè)的高管變動(dòng)十分頻繁，并似有日趨嚴重之勢。
據笨鳥(niǎo)網(wǎng)跟蹤數據顯示：據不完全統計，2012年上半年，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)高管的平均離職率為18.5%，而去年上半年為15.3%，同比上升了3.2個(gè)百分點(diǎn)。
與上述數據相印證的是，近期互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)頻繁的高管換帥和變動(dòng)消息讓人應接不暇。僅是今年最近幾個(gè)月，已有30多位知名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的高管先后離職：
4月初，凡客品牌營(yíng)銷(xiāo)副總裁楊芳確認離職，這是凡客自公關(guān)副總裁吳聲、首席財務(wù)官朱紀文后失去的第三名高管。
4月底，百度旗下招聘網(wǎng)站百伯網(wǎng)CEO李珍文低調離職，CTO劉平川則于去年底離職。
4月26日，高朋網(wǎng)CEO楊承堅離職，上任僅5個(gè)月。
5月，酷6傳媒CFO沈瀟同離職。
6月，京東副總裁姜海東離職；這是京東近一個(gè)月內，繼戰略發(fā)展部副總裁乙壤月之后離職的第二名高管。
6月6日，拉手網(wǎng)公關(guān)總監杰雯離職；隨后十幾天，一手負責運作IPO事宜的拉手網(wǎng)CFO張檢也離職，拉手網(wǎng)IPO事宜遭擱置。
6月中旬，騰訊搜搜高管人事調整，騰訊副總裁吳軍、騰訊SOSO總經(jīng)理孫良離職。
7月初，趕集網(wǎng)副總裁、電商平臺總經(jīng)理王連濤離職。
7月10日消息，土豆網(wǎng)COO王祥蕓離職；百度音樂(lè )事業(yè)部總經(jīng)理梁康妮也將于近期離職。
7月11日，加盟京東出任COO不到一年的沈皓瑜離職。
7月初，網(wǎng)易門(mén)戶(hù)副總編輯陳萌滄、視頻中心總監曾理、新聞頻道主編陳子宇已于近日離職。而門(mén)戶(hù)事業(yè)部總裁李甬與網(wǎng)易副總編輯丁秀洪分別于今年四月、六月離職……
笨鳥(niǎo)網(wǎng)對IT行業(yè)很多高管人才發(fā)展進(jìn)行了長(cháng)期跟蹤，據尚賢達的相關(guān)數據顯示，上述知名互聯(lián)網(wǎng)公司的高管變動(dòng)，其實(shí)只是公開(kāi)披露并報道的部分信息，僅為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)高管變動(dòng)的冰山一角，更多的是未公開(kāi)披露的案例，也有很多互聯(lián)公司即將發(fā)生高管變動(dòng)情況。但也由此可以一葉知秋，顯示互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)高級人才的穩定性正在持續下滑，離職率整體處于高位。
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)離職率高企的原因在哪呢？有關(guān)專(zhuān)家表示：這是外部大環(huán)境、內部小環(huán)境以及人才等方面綜合因素的具體反映。最基本的因素在于：宏觀(guān)形勢嚴峻，行業(yè)競爭加劇，內部發(fā)展受困，人才壓力大增。
行業(yè)層次的因素
1、宏觀(guān)經(jīng)濟持續下行，基本上各行業(yè)都在承受著(zhù)嚴峻挑戰。2012年上半年，GDP同比增長(cháng)7.8%，三年多來(lái)首次跌破8%；其中二季度增長(cháng)7.6%，二季度GDP創(chuàng )十三個(gè)季度新低；連續六個(gè)季度放緩。覆巢之下，焉有完卵。復雜嚴峻的宏觀(guān)經(jīng)濟形勢，給互聯(lián)網(wǎng)等幾乎所有行業(yè)發(fā)展都帶來(lái)了沉重陰影，在發(fā)展速度、發(fā)展預期和人員心理等方面，都帶來(lái)了很大影響。
2、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)瞬息萬(wàn)變，行業(yè)競爭日趨激烈�；ヂ�(lián)網(wǎng)行業(yè)是最具創(chuàng )新性和變化性的行業(yè)，求新、求變有利于行業(yè)的快速發(fā)展，但同時(shí)卻給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了很大的不確定性。隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)各細分行業(yè)的不斷發(fā)展，同質(zhì)化現象也比較嚴重，行業(yè)競爭也日趨激烈、甚至慘烈。這些高速變化和高度不確定性的行業(yè)特征，明顯不利于人才團隊的穩定。
3、人才年輕化，機遇多樣化�；ヂ�(lián)網(wǎng)行業(yè)部分公司的高管平均年齡為32.5歲，制造行業(yè)部分公司高管平均年齡為38.6歲，明顯低于其他行業(yè)高管平均年齡。年輕化的人才，更富有創(chuàng )新精神和工作激情，同時(shí)也更愿意嘗試和接受新的機會(huì )和環(huán)境。另外，相對來(lái)說(shuō)，互聯(lián)網(wǎng)人才的信息處理和獲得能力更強，對于外部工作機會(huì )的了解和獲得會(huì )更多一些。更多的職業(yè)選擇機會(huì )，更強的嘗試新鮮意愿，也加大了互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)高管人才的離職概率。
二、企業(yè)層次的因素
1、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人才饑渴癥�；ヂ�(lián)網(wǎng)企業(yè)一般沒(méi)有多少傳統意義上的資產(chǎn)，其最核心的資產(chǎn)就是人才、技術(shù)和信息資源，而其中人才又是重中之重�；ヂ�(lián)網(wǎng)行業(yè)的快速、蓬勃發(fā)展，特別是電子商務(wù)市場(chǎng)的預期龐大容量，吸引了無(wú)數傳統企業(yè)、投資者、創(chuàng )業(yè)者持續涌入，人才整體上處于供需失衡狀態(tài)，各個(gè)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)均不同程度地存在著(zhù)人才饑渴癥狀。未來(lái)十年，我國電商的人才缺口可能達到200萬(wàn)至500萬(wàn)人。僅2012年6月份，尚賢達獵頭公司互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)獵頭高級職位需求為320個(gè)，比去年同期上升了18%。
2、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)多動(dòng)癥。為了應對市場(chǎng)的瞬息萬(wàn)變、技術(shù)的一日千里、用戶(hù)需求的千變萬(wàn)化，很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)往往陷入不斷變化之中不能自拔，經(jīng)營(yíng)戰略、策略、產(chǎn)品、技術(shù)等等要素隨時(shí)處于快速變化和不斷調整之中，為了適應這種快速變化，人才的配置也要隨時(shí)主動(dòng)變化適應，較大的動(dòng)態(tài)調整隨時(shí)可能發(fā)生，也有很多人才難以忍受頻繁的變動(dòng)而選擇離開(kāi)。
3、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)資金貧血癥。很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)將融資、上市作為企業(yè)發(fā)展的最高目標，融到資后，可以直上天堂——大規模擴張，大幅度提薪，大批量招人；但在資金用完后，或是上市后業(yè)績(jì)跟不上，又直落地獄——大規模緊縮，大幅度降薪，大批量裁人。股權的變更，也通常伴隨著(zhù)高管人才的更迭。誠如馬云所言——今天很殘酷，明天很殘酷，后天很美好，但大數人都死在明天晚上。往往是其興也勃，其亡或衰也忽，高管人才的進(jìn)出變動(dòng)也會(huì )如同過(guò)山車(chē)一樣。
4、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)保健缺乏癥。身體的健康，關(guān)鍵在于平時(shí)的鍛煉和保養；企業(yè)的健康運營(yíng)和人才的團隊建設，更長(cháng)效的還在于形成有吸引力的企業(yè)文化和相對健全的系統化管理機制�；ヂ�(lián)網(wǎng)行業(yè)中新公司和次新公司比較多，很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)要在短期內形成相對完善的運營(yíng)和管理機制、相對穩定的文化特質(zhì)，還是比較困難。
三、人才層次的因素
1、文化理念適應方面。入職后的文化融合問(wèn)題，以及過(guò)程中經(jīng)營(yíng)管理戰略、策略的不斷調整，在高管與企業(yè)主之間往往會(huì )產(chǎn)生理念分歧問(wèn)題，在溝通無(wú)效或難以達成一致后，高管人員跳槽的可能性就會(huì )增大。
2、職業(yè)發(fā)展規劃方面�；趥�(gè)人職業(yè)發(fā)展規劃，有不少互聯(lián)網(wǎng)公司高管在職業(yè)發(fā)展相對成熟后會(huì )考慮自行創(chuàng )業(yè)。目前互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)仍是創(chuàng )業(yè)熱點(diǎn)領(lǐng)域，創(chuàng )業(yè)門(mén)檻相對較低，加上現在已創(chuàng )業(yè)成功的高管案例不少，比如創(chuàng )建財經(jīng)類(lèi)互聯(lián)網(wǎng)媒體“雪球財經(jīng)” 的方三文、創(chuàng )建移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)應用“春雨掌上醫生” 的張銳，移動(dòng)社交類(lèi)應用“陌陌”的創(chuàng )始人唐巖等等，這些都激勵著(zhù)現任高管萌生創(chuàng )業(yè)想法。根據尚賢達獵頭的調查顯示，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)從業(yè)人員想自己創(chuàng )業(yè)的比例最大，這種想法不僅存在于不少高級管理者，甚至很多互聯(lián)網(wǎng)普通員工都有這樣的創(chuàng )業(yè)想法。
3、工作業(yè)績(jì)壓力方面�；ヂ�(lián)網(wǎng)的產(chǎn)品生命周期通常比較短，求新、求變、求快特征突出，企業(yè)經(jīng)常需要快速滿(mǎn)足市場(chǎng)需求，員工經(jīng)常要在高壓力、高效率、高負荷的環(huán)境中工作，常有精疲力竭狀況，由此導致員工離職率較高。
4、外部環(huán)境誘惑方面。不少互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)公司為了能順利挖角，有時(shí)會(huì )愿意給出相對較高的人才溢價(jià)。如有的給出了優(yōu)厚的薪酬待遇，有的會(huì )提供更高的職位機會(huì )，有的提供良好的學(xué)習發(fā)展機會(huì )，有的提供長(cháng)期的激勵方案，也有給出非常有誘惑力的綜合吸引方案。在各種誘惑面前，能保持非常淡定者，確實(shí)相對比較少。
高管離職對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，頗具殺傷力。一是雇主很難在短時(shí)間內招募到一個(gè)替代者，畢竟原高管可能擁有多年經(jīng)驗并深度參與公司治理事務(wù)，而新任的高管熟悉崗位、融入團隊都需要一定的時(shí)間。二是有別于普通職工離職的個(gè)別現象，高管離職還會(huì )引發(fā)規模效應。離職高管在進(jìn)入新的工作環(huán)境后，為了組建團隊以順利展開(kāi)工作，他可能會(huì )找尋原來(lái)跟隨的人，從而引發(fā)公司員工集體跳槽。
有關(guān)專(zhuān)家強調說(shuō)，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)屬于智力密集型行業(yè)，人才是其最核心的資產(chǎn)和競爭優(yōu)勢所在。人才變動(dòng)特別是高管人才的變動(dòng)，往往會(huì )對相關(guān)公司產(chǎn)生重要影響，甚至會(huì )對細分行業(yè)發(fā)展帶來(lái)影響。為了有效控制和降低高管的離職率，從選擇優(yōu)秀的獵頭公司合作，提高人才專(zhuān)業(yè)測評能力，建立健全個(gè)性化的人才激勵機制，完善人才職業(yè)發(fā)展路徑，到提升企業(yè)文化吸引力，保持企業(yè)穩健可持續發(fā)展等方面綜合著(zhù)手，互聯(lián)網(wǎng)公司人才團隊的穩定性和戰斗力可能會(huì )更強，企業(yè)才能飛得更遠、更高。