發(fā)布時(shí)間：2012-09-10 10:39:52
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用工荒與招人難二大熱點(diǎn)問(wèn)題近些年一直困擾著(zhù)企業(yè)各級管理人員，上至企業(yè)CEO，下至生產(chǎn)一線(xiàn)組長(cháng)，在當今社會(huì )，隨著(zhù)人口老年化日益加劇、用工成本不斷增加、法律法規不斷完善，企業(yè)確實(shí)面臨招聘難的問(wèn)題，如果對招聘難進(jìn)行系統性的分析，我們還是可以得出二種不同分析結果，一是共性的招聘難，二是個(gè)性的招聘難。共性的特點(diǎn)主要表現在整個(gè)社會(huì )或企業(yè)共同遇到的問(wèn)題，個(gè)性招聘難卻是因為企業(yè)本身招聘的條件苛刻、定位不清、企業(yè)文化、管理風(fēng)格等諸多因素而導致招聘難。通過(guò)以下案例我們可以分析影響企業(yè)招聘難的相關(guān)因素。
[案例]
上海某集團有限公司因業(yè)務(wù)調整，需招聘一名集團人力資源總監崗位，具體要求如下：
崗位：集團人力資源總監
任職要求：
1、35周歲以下，男性，人力資源管理或管理學(xué)碩士學(xué)歷，國家重點(diǎn)大學(xué)畢業(yè)，211或985院校；
2、十年以上工作經(jīng)驗，其中5年以上跨國公司或大型集團性公司同等崗位管理經(jīng)驗；
3、具備現代人力資源管理理念和扎實(shí)的理論基礎；
4 、精通勞動(dòng)人事相關(guān)法律法規，本職崗位上至少精通五個(gè)以上模塊，如戰略規劃、績(jì)效、薪資、招聘、員工關(guān)系；
5、在人力資源項目管理上至少要有三至五個(gè)咨詢(xún)項目建立與管理經(jīng)驗；
6、具有優(yōu)秀的領(lǐng)導魅力，工作嚴謹，良好的敬業(yè)精神；
7、具有良好的人際關(guān)系處理能力、決策判斷能力、溝通能力、計劃與執行能力、政策制度規劃、語(yǔ)言文字等能力。
通過(guò)以上案例分析我們需要反思什么？注意什么？最終又得到什么？
上述的招聘要求在我們現實(shí)的企業(yè)中相信不在少數，針對此現象我特地在三大知名招聘網(wǎng)站查詢(xún)存在的真實(shí)性，結果讓我難以置信，這樣的招聘要求確實(shí)真實(shí)存在，而且都是一些非常不錯的行業(yè)。面對如此苛刻的招聘要求，如果現在身為HRD的你，不知道有何感想，是否有種被打擊的感覺(jué)。至于這招聘要求的細節，大家可以好好的思考一翻，在此無(wú)需過(guò)多的闡述。
根據目前企業(yè)招聘管理中存在的問(wèn)題，大致歸納如下“六大誤區”
一、招聘人才的定位不清晰，注重名氣，忽略實(shí)效性
特別在招聘中層以上的管理者，企業(yè)老總往往要求務(wù)必在500強企業(yè)工作或在大型的集團公司工作過(guò)，老總認為在500強的公司或大型集團工作過(guò)的人，素質(zhì)好、能力強、做事全面，殊不知真正的500強企業(yè)總部有多少是在中國，現在500強水貨很多，外資公司雖然管理很?chē)乐�，但絕大部分是依靠企業(yè)的系統管理、流程管理，人在其中只是一個(gè)操作按鈕，一旦離開(kāi)這個(gè)強大的系統，很大一部分人選根本沒(méi)有自己的想法與見(jiàn)解。
在招聘人才的時(shí)候，我們不妨可以將人才分為：操作型人才、管理型人才、品牌宣傳型人才、替補型人才、培養型人才等等。針對不同的招聘要求與動(dòng)機，方可有效地對候選人進(jìn)行針對性面試與篩選。
人才的包裝固然很重要，但企業(yè)不能因外在的包裝而迷失了招聘的本質(zhì)與實(shí)效。所以在招聘人才的時(shí)候，一定要理性去分析人才的過(guò)去、現在及未來(lái)，綜合考慮人選的潛力、現在崗位所需的實(shí)際能力。
二、注重學(xué)歷，忽略潛力與工作能力
學(xué)歷是什么？學(xué)歷從字面上理解就是一種以往學(xué)習的經(jīng)歷而已，并不能真實(shí)地反映出一個(gè)人的實(shí)際工作能力，學(xué)歷并不能絕對化等同能力，高學(xué)歷低能力的人、低學(xué)歷高能力比比皆是。
然而，許多企業(yè)在招聘人才時(shí)一味的注重“高學(xué)歷、高文憑”的傾向處處可見(jiàn)。不少企業(yè)在招聘時(shí)，往往將學(xué)歷視為唯一的“剛性”要求、甚至“一刀切”的現象，嚴重影響招聘人才的效果。學(xué)歷與能力是不能簡(jiǎn)單地渾然一體。學(xué)歷的高低只能反映出人選接受教育的程度，而在同一層次學(xué)歷的人群中，也同樣存在著(zhù)學(xué)問(wèn)的差異。所以，人的能力是需要在企業(yè)中不斷實(shí)踐加以培養，同樣，只有在實(shí)際的工作中才能有效的積累工作經(jīng)驗，從而不斷增強工作能力。
古往今來(lái)，太多學(xué)歷不算高但能力出眾的人才案例，如：《孫子兵法》的作者孫子，《本草綱目》的作者李時(shí)珍，偉大領(lǐng)袖毛澤東等等。故在日常招聘人才的時(shí)候，我們作為企業(yè)的管理者應當認真思考一下，企業(yè)所需的人才標準到底是什么？如何衡量？切不可在招聘選才時(shí)片面的要求，必須要碩士或MBA及博士學(xué)歷，甚至再加一條，國家重點(diǎn)院校、全日制畢業(yè)，此言一出，相當一部分自學(xué)成才，通過(guò)自己努力參加國家自考的人全傻眼，原來(lái)國家自考也沒(méi)啥用處，結果導致很大一部分人才就這樣被企業(yè)拒之門(mén)外。作為企業(yè)，我們應當放開(kāi)胸懷、擴展視野、海納百川、不拘一格選人才。
三、注重工作穩定性的絕對化，忽略現實(shí)工作的貢獻率
每次面試時(shí)，離職原因一定是企業(yè)最關(guān)注的話(huà)題，如果不能在上家公司工作三年以上定會(huì )受到面試官的質(zhì)疑，為什么要離職？選擇我們企業(yè)的動(dòng)機又是什么？等等、、。離職的頻率高低與很多因素有關(guān)聯(lián)，比如：企業(yè)的文化、管理者的風(fēng)格、薪酬待遇、發(fā)展空間、交通便利、個(gè)人能力等都會(huì )影響人才的流失。作為企業(yè)的面試官，應當清醒的分析跳槽的背后原因，主動(dòng)離職還是被動(dòng)離職。
通常我們對工作穩定性會(huì )有一些片面的理解與不足，認為在一家公司做的時(shí)間越久越好，越久越能說(shuō)明人選的穩定性與忠誠度，其實(shí)現實(shí)未必如此。一個(gè)人在公司做的時(shí)間很久，無(wú)非有三個(gè)方面原因，一是做的還不錯，混混沒(méi)有問(wèn)題，不求更大的發(fā)展與進(jìn)步，二是沒(méi)有找到比現在更好的發(fā)展平臺；三是與老板關(guān)系很好，不求經(jīng)濟利益，只圖奉獻，不過(guò)這類(lèi)人群少之又少。針對穩定性只是選才的諸多因素之一，最重要是衡量人選在企業(yè)中做了哪些業(yè)績(jì)，對企業(yè)貢獻有多大。所以工作穩定性相對而言是因人而異，我們不要為了所謂的穩定而忘記了貢獻。
如果談工作穩定性，我想國企應當比較穩定，但是不是每個(gè)人真的對企業(yè)做了很大貢獻，結果未必，所以看待人選穩定性的問(wèn)題，不妨先分析人選在企業(yè)里他為什么不走？在企業(yè)工作期間為公司創(chuàng )造了什么？哪些得到公司的認同與支持及推廣。
四、注重個(gè)人感受，忽略組織需求
在招聘管理中常出現這樣的現象，企業(yè)招到的人往往都是面試官喜歡的人，但并非企業(yè)想要的人。不僅在普通的主管身上存在，更可怕的是在不少老總身上同樣存在。如果老總是銷(xiāo)售出身，那招聘的時(shí)候一定是用銷(xiāo)售的角度去招聘面試，招來(lái)全是銷(xiāo)售明星，卻沒(méi)有招到銷(xiāo)售管理明星，二者存在明顯的區別，銷(xiāo)售明星多數只從個(gè)人角度出發(fā)去思考問(wèn)題不會(huì )顧全大局，但銷(xiāo)售管理明星卻恰恰相反，不僅要從銷(xiāo)售全局考慮，還要懂得如何去分配銷(xiāo)售指標、如何去監督銷(xiāo)售過(guò)程管理、如何去制定激勵機制等等。
一個(gè)企業(yè)猶如一個(gè)動(dòng)物園，如果全是大象或全是老虎，那就很難吸引別人的眼球。選人才未必要求完全符合自身的標準，而是要站在組織的高度去思考公司中團隊里缺少什么？有哪些優(yōu)勢及劣勢，讓人才之間形成相互的彌補，正所謂沒(méi)有完美的個(gè)人，只有完美的團隊。
五、注重內部平衡，忽略外部的競爭
通常企業(yè)在招聘的時(shí)候會(huì )遇到面試人選的要求比企業(yè)現有的崗位要高，處理內外部平衡問(wèn)題時(shí)，企業(yè)往往很難決擇，很想讓優(yōu)秀的人加入，可又怕打破內部的平衡體系。
面對如此的困境，企業(yè)必須要進(jìn)行體制改革與不斷完善。面對外部的高要求及內部的平衡，企業(yè)務(wù)必建立一種動(dòng)態(tài)的薪酬福利機制，同時(shí)有必要進(jìn)行行業(yè)里、市場(chǎng)薪酬水平調研，年度的崗位評估、更新任職標準，調整薪酬結構的權重等。
招聘人才的目標不僅是招得到，更重要的是留得住同時(shí)發(fā)揮人才應有的能力與貢獻價(jià)值。根據不同的崗位價(jià)值與工作的重要程度，應當設立寬帶薪酬制或其他激勵機制。不要追求絕對的公平公正，只求相對的合理與和諧。
常常發(fā)生這樣的現象，企業(yè)在招聘人才時(shí)，通常用以往的崗位標準去衡量現在或未來(lái)標準。為了內部的平衡產(chǎn)生很多面試官與人選進(jìn)行討價(jià)還價(jià)，所謂的工資殺價(jià)與談判。與其花更多的時(shí)間在周旋，不如用更多時(shí)間來(lái)評估與分析人才的投入產(chǎn)出比。是否值得投入，最終能夠給企業(yè)帶來(lái)哪些相應的收益。
六、注重個(gè)人經(jīng)驗，缺乏面試工具與方法
在招聘面試中，時(shí)常遇到對后選人把控不準，難以判斷的情況，原因何在？眾多的面試官太相信自己的直覺(jué)，認為自己的感覺(jué)很準，總是跟著(zhù)感覺(jué)走。卻不知當今網(wǎng)絡(luò )如此發(fā)達的大千世界，在網(wǎng)絡(luò )上隨便一搜索面試技巧的文章多如牛毛，很多人選對面試官要問(wèn)的問(wèn)題都已背的滾瓜爛熟，倒背如流。如果我們還停留在自己的經(jīng)驗上那后果一定要吃虧的。
憑借我們自己面試經(jīng)驗的同時(shí)，我們要學(xué)會(huì )借用一些面試技巧與方法，針對不同的人選要采取不同的面試方法，如：結構化面試、半結構化面試、STAR&BEI面試、情景模擬、小組討論的方法等等。在如今知識爆炸的時(shí)代，唯有學(xué)會(huì )與時(shí)俱進(jìn)、學(xué)會(huì )借用專(zhuān)業(yè)加經(jīng)驗與科學(xué)合并的方法，方能從面試中真正找到符合公司需要的人才。
經(jīng)驗固然重要，但學(xué)會(huì )與時(shí)俱進(jìn)更重要，很多企業(yè)成功靠的是老板經(jīng)驗，但最終失敗還是敗在固有的經(jīng)驗上。為何成也經(jīng)驗敗也經(jīng)驗？不同的時(shí)間、不同的背景、不同的文化、不同的人與事，所以對待經(jīng)驗是我們面試中的底線(xiàn)，要在底線(xiàn)的基礎上添磚加瓦，從多緯度的角度去衡量一個(gè)人才的可信度與真實(shí)性。
以上是本人總結目前眾多企業(yè)招聘面試中存在的認知誤區，也許寫(xiě)的還不夠周全，希望大家可以共同探討與總結，最終提高我們的招聘面試能力，避免犯錯誤的概率，從而實(shí)現企業(yè)與人才的共贏(yíng)。