發(fā)布時(shí)間：2012-09-13 15:53:14
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在確定HR部門(mén)未來(lái)定位之前，首先，我們必須了解不景氣環(huán)境下的市場(chǎng)趨勢，和企業(yè)現在迫切需要HR部門(mén)支持的有哪些方面的議題。經(jīng)濟不景氣的市場(chǎng)環(huán)境加上全球人才趨勢現況，可預見(jiàn)下列問(wèn)題將逐漸發(fā)生在服務(wù)的企業(yè)中，直接影響HR部門(mén)未來(lái)的內部定位。
「經(jīng)濟不景氣因素」
● 緊縮的培訓和差旅預算。
● 精簡(jiǎn)人力需求（裁員）、降低人力成本（減薪）。
● 企業(yè)人力減少，但仍需完成組織目標，個(gè)別人員的工作效率必須提高。
● 工作量增大，各單位人員能離崗接受培訓的時(shí)間大幅降低。
● 以最少預算，完成提升組織人員績(jì)效的任務(wù)。
「全球人才趨勢因素」
● 少子化問(wèn)題造成企業(yè)的人才資源逐漸呈現“倒金字塔”情形（正金字塔：基層人員占全公司總數最多，而高層干部人數最少；倒金字塔：基層人員逐年減少，導致中層干部必須增加，而高層位階的干部不敢退休）。
● 新世代年輕族群的領(lǐng)導管理挑戰和其偏好學(xué)習方式。
縱觀(guān)上述即將面臨的挑戰，企業(yè)未來(lái)必須運用和過(guò)去截然不同的方式運作，以“精簡(jiǎn)”并且具備“有效跨部門(mén)合作、溝通協(xié)調能力”的人員完成組織最高績(jì)效。根據美國某HR咨詢(xún)公司的調研結果，在無(wú)法預期景氣低迷情況將延續多久的情況下，許多成功企業(yè)紛紛決定逆勢操作，未來(lái)幾年準備全力投資在“企業(yè)的人力資本”和“建造創(chuàng )新且能多元運用的學(xué)習平臺”，為組織儲備好能長(cháng)期抗戰，且能靈活調度的人力資本。
HR部門(mén)負責人必須帶領(lǐng)團隊做好心理建設和相應計劃，在現有“人力資源管理”的基礎上，掌握兩項“人力資源發(fā)展”方面的工作重點(diǎn)，
● 走出部門(mén)：拋掉過(guò)往大家對HR部門(mén)的刻板印象，成為能夠支持事業(yè)部門(mén)解決前線(xiàn)工作挑戰和落實(shí)業(yè)務(wù)策略的事業(yè)伙伴。
● 塑造“學(xué)習無(wú)所不在”的工作環(huán)境：為企業(yè)量身定做符合組織需求的創(chuàng )新的且能多元運用的學(xué)習平臺，讓縮減的人力資源可以在不一定得離開(kāi)崗位的情況下，仍然能夠以及時(shí)且有效的方式獲取知識，例如：推出新產(chǎn)品/技術(shù)時(shí)，要求員工通過(guò)E-learning方式學(xué)習，之后若在工作上碰到困難，可立即在公司內部的學(xué)習交流平臺提問(wèn)或討論，最短時(shí)間內找到解決辦法。另外，南加州大學(xué)（Boudreau and Ziskin）就“HR的未來(lái)”進(jìn)行研究，發(fā)現6個(gè)新興主題，可作為HR定位工作方向的參考：
1.“威權領(lǐng)導”轉型“集體領(lǐng)導”：企業(yè)內的領(lǐng)導趨勢，逐漸從過(guò)去由少數人負責領(lǐng)導工作的情況，移轉為領(lǐng)導者可能隨時(shí)出現在組織內不同的地方，例如：項目領(lǐng)導，平時(shí)并非實(shí)際帶人的主管，當負責的項目啟動(dòng)時(shí)，他就必須擔負起領(lǐng)導的責任；臨時(shí)組織跨部門(mén)會(huì )議討論某項重要議題時(shí)，當大家無(wú)法聚焦在主題上，某位同仁跳出來(lái)?yè)螘?huì )議領(lǐng)導，引導大家最后達成共識。這樣的趨勢，HR勢必要重新思考是否有必要將領(lǐng)導培訓的學(xué)員范圍擴大，讓必須經(jīng)常運用領(lǐng)導力的人員也能接受專(zhuān)業(yè)培訓，提高人才與組織的工作效能。
2.“知識產(chǎn)權”轉型“共同創(chuàng )造”：愈來(lái)愈多企業(yè)的HR培訓部，希望與外部供應商共同開(kāi)發(fā)完全符合企業(yè)需求的解決方案，這模式在醫藥和IT產(chǎn)業(yè)已相當普遍，這種由企業(yè)和外部供應商“共有知識產(chǎn)權”的趨勢，也將在HR部門(mén)逐漸出現。
3.“雇主價(jià)值主張”轉型“個(gè)人價(jià)值主張”：許多成功企業(yè)為提高員工滿(mǎn)意度和對組織的向心力，HR部門(mén)紛紛改變只從雇主角度思考HR制度和活動(dòng)的習慣，逐漸開(kāi)始關(guān)注員工，甚至外部客戶(hù)、政府官員、股東、工會(huì )等可能影響大型企業(yè)營(yíng)運績(jì)效的個(gè)人所表達的意見(jiàn)。
4.“同質(zhì)化”轉型“區隔化”：完全一致化的通適課堂培訓已證明成效不佳，將逐漸被淘汰。培訓發(fā)展人員必須找到剔除潛在無(wú)效課堂培訓內容，與大量客戶(hù)化學(xué)習之間的平衡點(diǎn)。這需要培訓發(fā)展人員清楚了解組織的策略方向和人才能力缺口，幫助判斷哪些環(huán)節必須投入，設計成客戶(hù)化學(xué)習發(fā)展方式才能達到最佳成效。
5.“彈性疲乏”轉型為“可持續發(fā)展”：科技發(fā)達雖然帶來(lái)便利性，卻也讓員工的工作和生活失去平衡，例：回到家，手機仍會(huì )收到工作相關(guān)郵件，導致員工對工作的熱情快速被消耗，而經(jīng)常性感到疲累。若企業(yè)大部分員工長(cháng)期處于疲勞無(wú)工作熱情的狀態(tài)，將無(wú)法創(chuàng )造出成功的企業(yè)。因此，HR部門(mén)必須思考如何積極規劃，幫助員工維持長(cháng)期對工作的熱情和發(fā)展性。
6.“說(shuō)服”轉型“教育”：為了讓每次的學(xué)習發(fā)展活動(dòng)發(fā)揮最大成效，培訓部應當一改傳統“強迫中獎、說(shuō)服員工”接受培訓的方式，而改以用心規劃滿(mǎn)足不同專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域員工的學(xué)習需求，讓員工從每次有效的學(xué)習中，自發(fā)產(chǎn)生學(xué)習動(dòng)力，進(jìn)而成為樂(lè )在學(xué)習的員工。
“人才在哪里？”是全球CEO近年來(lái)最大的痛， HR負責人務(wù)必確實(shí)掌握對的工作重點(diǎn)，重新定位HR部門(mén)在組織里的重要價(jià)值。