發(fā)布時(shí)間：2012-09-21 11:11:43
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提到人才測評，相信每一個(gè)HR人員都不會(huì )陌生。今年的4-5月份，我們單位借助咨詢(xún)公司對中高管人員進(jìn)行了一次基于勝任力的素質(zhì)測評，最終形成了對每個(gè)人的評價(jià)報告和集團總體人力資源水平的評價(jià)。我作為集團分管人力資源的高管，不僅全程參與了此次測評，也全程見(jiàn)證了測評過(guò)程中很多管理人員的真實(shí)表現，以及測評結束大家看到自己的報告后的種種反應。人才測評應該算是人力資源管理當中的一個(gè)工具，但整個(gè)測評工作下來(lái)，讓我對管理有了一些更深的認識。在此愿意分享幾點(diǎn)體會(huì )，希望有所啟發(fā)。
我是此次測評的倡導者，也同樣是被測評者。我的測評報告中有對優(yōu)點(diǎn)的肯定，也有對缺點(diǎn)的客觀(guān)分析。我讀后很受啟發(fā)。相信每個(gè)人看到自己的測評報告都會(huì )有不同的想法，有的人會(huì )把測評當成一個(gè)很好的鏡子，去檢討自己、完善自己；有的人則嗤之以鼻，冷眼對待；還有的人以種種借口為由根本就不參加測評，覺(jué)得這些都是形式的東西。在我看來(lái)，人才測評當然不是萬(wàn)能的，給出的建議也許不夠全面、甚至不夠客觀(guān)。就像我們平常大談的各種管理理論一樣，可能都是提供一種世界觀(guān)的東西，方法論的東西因每個(gè)人而不同、因每個(gè)組織而不同。人才測評給出的都是一些方向和目標，但中間實(shí)施的路徑和方法靠我們自己去尋找和感悟。但這并不影響人才測評的相對客觀(guān)性，其科學(xué)性和借鑒性也不會(huì )因為我們的偏見(jiàn)而變得沒(méi)用。我們如果不接受，某種程度上說(shuō)明我們內心不敢面對自己，其實(shí)很多時(shí)候就是這樣。
測評的題目中，有很多是針對領(lǐng)導力的。領(lǐng)導力至今在管理學(xué)上沒(méi)有標準的答案和定義，很多人理解為個(gè)人魅力、權利、資源等等。個(gè)人認為，作為一個(gè)組織的領(lǐng)導，無(wú)論職位高低。在看到和關(guān)注職位所帶來(lái)的一些權力和資源的同時(shí)，更要承擔起職位所應該承擔的責任、所應該帶領(lǐng)組織完成的績(jì)效、應解決的問(wèn)題。企業(yè)畢竟不是官場(chǎng)，企業(yè)講求生存、講求效益，講求成長(cháng)。作為一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導，應該時(shí)刻敢于反省自己、解剖自己進(jìn)而完善自己。在一個(gè)組織中，領(lǐng)導的一言一行、一舉一動(dòng)，都時(shí)刻在影響著(zhù)組織內的每一個(gè)員工，影響著(zhù)整個(gè)組織的氛圍。很多人總是想在別人面前、別人心里留下一個(gè)好的印象，期望得到組織的認可和贊美。但是這種期望往往與自己的內心真實(shí)想法不相匹配，時(shí)間久了，我們總認為別人不認可自己、組織里的環(huán)境太差，而沒(méi)有想到，我們平時(shí)的一言一行、安排部署工作的每一個(gè)步驟、每一次談話(huà)和發(fā)言，無(wú)不印證和顯露出你是一個(gè)什么樣的人。每個(gè)人都渴望成功，每個(gè)人內心都有一個(gè)真實(shí)的自己，只是太多的時(shí)間里，我們做著(zhù)表里不一的事，說(shuō)著(zhù)言不由衷的話(huà)。常常壓抑自己真實(shí)的感覺(jué)、熱情、承諾和抱負，因為無(wú)法做到真實(shí)，所以?xún)刃木蜁?huì )一直糾結和矛盾，進(jìn)而尋找各種理由和外因來(lái)解釋自己的糾結、掩蓋內心的矛盾。
管理其實(shí)是一個(gè)人內在真實(shí)的表達、彰顯和延伸。那些管理工具和策略只是管理的手段和途徑，如果一個(gè)人內心不堅定、不積極、不陽(yáng)光，設計再好的制度、再好的平臺、再好的激勵，可能都沒(méi)有太大的意義。因為在某些人眼里和心里，周?chē)际歉闫墼p、拍馬屁、鉆空子、玩權術(shù)、攻心計。把組織所有的決定都認作是功利性的、認作是某個(gè)人所為、認作是老板的一意孤行等等。所以，平時(shí)的行動(dòng)舉止和言談就會(huì )滲透他的這種價(jià)值觀(guān)和思維，時(shí)間久了，不用掩飾自然就把自己的人性和管理風(fēng)格給顯露出來(lái)。因為一生當中，無(wú)論生活還是工作，最終驅動(dòng)你的不是什么外因，而是自己的內心。
你怎么想的，可能你就怎么做了。你想歪了，可能你就做歪了。不要想著(zhù)別人不知道，不要總以為這個(gè)組織有點(diǎn)傻，不要覺(jué)得上司沒(méi)本事。當你沒(méi)有一個(gè)積極向上的價(jià)值觀(guān)和信仰的時(shí)候，落魄是遲早的事。試想一下，我們作為一個(gè)普通員工，愿意跟隨什么樣的領(lǐng)導？是跟隨一個(gè)表里如一、積極做事、承擔責任、毫無(wú)怨言的領(lǐng)導？還是跟隨一個(gè)口是心非、內心陰冷、權力敏感、毫無(wú)作為的領(lǐng)導？答案不言自明。鳥(niǎo)隨鸞鳳飛騰遠，人伴賢良品自高。自己作為一個(gè)組織的領(lǐng)導人和管理者，組織如果一直不穩定，不健全，跟隨者總是有很多的抱怨。首先從自身想想，自己作為組織的負責人，合格嗎？有不足嗎？該如何迅速的調整和完善？否則，你傳達的負面影響會(huì )深深傷害這個(gè)組織，最終害了自己。
當大家的內心都很抱怨、很糾結，都在表里不一的時(shí)候，其實(shí)每個(gè)人都在付出代價(jià)。因為無(wú)法坦誠的面對，無(wú)形之中耗費了許多個(gè)人和組織的資源和能量，也使自己所在的組織總是處在一種惡性循環(huán)中裹足不前。
當我們還在為自己的內心做千種、萬(wàn)種辯解的時(shí)候，有沒(méi)有想到所負責的組織還有哪些問(wèn)題等著(zhù)去處理，所分管的項目有哪些還需要去推進(jìn)和落實(shí)，有哪些員工還等著(zhù)自己去談話(huà)和安撫，有哪些流程還等著(zhù)去優(yōu)化和提升，有哪些疑惑還要去和周?chē)耐�、領(lǐng)導溝通。
一切還是從面對自己、反省自己、解剖自己開(kāi)始吧。這個(gè)世界最難的有兩件事，一件事是把別人的錢(qián)裝進(jìn)自己的口袋，一件事是把自己的思想裝進(jìn)別人的腦袋。所以改變源自自己的內心，別人幫不了你，希望自己是什么樣子，希望自己將來(lái)成為什么樣子？看一下距離自己的真實(shí)期望還有那哪些差距和不足，去勇敢的承認和面對，虛心的學(xué)習和請教，不斷的完善自己。這個(gè)世界不笑話(huà)知識淺薄的人，而是笑話(huà)那些不真實(shí)的人。
認識自己很難，但這是做一切事情的基礎。有再高的業(yè)務(wù)經(jīng)驗、有再高的管理技巧，如果無(wú)法客觀(guān)認識自己，可能給組織帶來(lái)的破壞性更大、隱蔽性更強。等到爆發(fā)的時(shí)候，往往損失是巨大的。我們所推行的所有管理手段、管理措施，目的只有一個(gè)，都是為了企業(yè)發(fā)展，為了組織需要。不可能照顧到每一個(gè)人，所以有不同的聲音很正常，關(guān)鍵要看不同的聲音中是哪些人在提。如果是普通員工，因為關(guān)注的層次不一樣，或者員工根本就不關(guān)心這些變動(dòng)，可能影響不大。但從實(shí)際情況來(lái)看，很多的變革措施，抵觸最多的恰恰是公司里的一些領(lǐng)導和管理層人員。抵觸無(wú)非是兩種假設，一是覺(jué)得沒(méi)用，二是這些改革觸動(dòng)了很多權力和資源，而這些權力和資源每個(gè)人的內心有著(zhù)不一樣的理解。有的人看得開(kāi)，有的人放不下。但又不愿意袒露真實(shí)，所以日常推行中的抵觸、內耗就不可避免。這樣的問(wèn)題，沒(méi)有靈丹妙藥能夠解決，只能靠自我的革命，或者果斷調整人員。至于一些舉措是否有用，驗證的標準只有一個(gè)，靠結果和業(yè)績(jì)。管理不分對錯和是非，只有面對實(shí)際，解決問(wèn)題。作為一個(gè)成長(cháng)期的企業(yè)，變化是必然的。這也是成長(cháng)型的企業(yè)必須要付出的成本和代價(jià)，只有在變革中才能逐步找到適合自己發(fā)展的模式、架構和方向，才能逐步聚集一批有思想、有抱負、有信仰的人。
很多人在推動(dòng)工作時(shí)，把內心的懶惰和不作為歸結到外部，歸結為得到的支持不夠、資源不足等等，其實(shí)這并不是他內心的想法。我想每個(gè)人都想獲得一片屬于自己的天地，任由自己馳騁發(fā)揮。但在現實(shí)中，我們看到的是什么呢，行為表現是什么呢，瞻前顧后、顧慮重重、當和事老、和稀泥，最終使得自己空有一番理想和抱負，宣傳了很多激情洋溢的思路和點(diǎn)子，真正去實(shí)施的時(shí)候，退縮了、消失了、打折了，最終不了了之了。究其根本，還是人格不夠完善，信仰不夠堅定，很多事情沒(méi)做之前就已經(jīng)自我設限了，自我退卻了。為了關(guān)系、面子、虛榮，丟掉了原本應該展示自己的絕好機會(huì )。
很多人到了一家新的單位，很容易陷入一種自我抱怨的怪圈之中，當曾經(jīng)的抱負和理想遇到挫折時(shí)，當曾經(jīng)的期望遭遇現實(shí)的無(wú)奈時(shí)，便開(kāi)始抱怨公司給的支持不夠，公司沒(méi)有名氣，公司沒(méi)有業(yè)績(jì)。這樣的問(wèn)題已經(jīng)都講爛了，你再講更證明你的無(wú)能和無(wú)知，外面有很多的機會(huì )和大企業(yè)，大家都有選擇的權力。所以不要把自己的內心所想解讀的多么高尚，也不要刻意去掩飾自己的真實(shí)想法。選擇留在企業(yè)，哪怕待一天，都應該善始善終，表現出自己職業(yè)的一面，用行動(dòng)和業(yè)績(jì)去證明自己。公司的名氣、業(yè)績(jì)不是一夜之間就能改變的，需要什么？需要我們每個(gè)人真實(shí)的付出，一點(diǎn)一滴的積累，這是企業(yè)必須要經(jīng)歷的路程！
企業(yè)的生存和發(fā)展，歸根到底都要靠人去完成。有人的地方就有是非，因為人和人的差距太大，這里的差距不是指學(xué)歷、技術(shù)、經(jīng)驗，而是指內心對待事物的態(tài)度和信仰。而企業(yè)的存在，就是要聚集一批人干成一些事。這一批人各有所求、各有所想，如果大家的目標無(wú)法統一到一個(gè)正確的方向上來(lái)，只會(huì )是彼此折磨、相互抵消，企業(yè)發(fā)展談不上。所以必須找到那些內心的做事方式、價(jià)值追求相對一致的人，才能構建具有執行力的團隊，才能談到戰略的實(shí)施。能夠長(cháng)期堅持下去，慢慢的企業(yè)的組織個(gè)性、企業(yè)文化也就自然生成了，因為物以類(lèi)聚人以群分，相同的人群必然會(huì )凝聚相對一致的價(jià)值信仰，表現出相對一致的行為舉止。久而久之就是企業(yè)的文化和追求�？纯词澜缟夏切┳龅煤玫钠髽I(yè)、還有國內一些做的好的企業(yè)，其員工身上無(wú)疑都體現出與眾不同的特質(zhì)。
無(wú)論什么樣的公司，無(wú)論哪派當權，都需要那些敢于擔當、敢于面對自身不足并不斷完善，能夠帶領(lǐng)組織積極完成業(yè)績(jì)的管理者和領(lǐng)導者，堅決剔除那些傷害組織氛圍、得過(guò)且過(guò)、玩弄權術(shù)害群之馬。如果你喜歡權力和資源，請你真實(shí)的問(wèn)問(wèn)自己，你喜歡的目的是什么，是想運用權力和資源做出更大的業(yè)績(jì)，還是僅僅為了職位和虛榮。只有回答了這些，我們才能談到做出正確的決策、才能談到做出有效的業(yè)績(jì)。否則，我們的追求初衷開(kāi)始就是錯的，就是陰暗的，后面的結果自然不會(huì )是積極的。
這個(gè)世界的精彩之處就是在黑白之間還有七彩，坦然接受不足，不管是組織的還是個(gè)人的，不要抱怨。盡自己的力量，能改變一點(diǎn)是一點(diǎn)，不要等到這個(gè)世界都純潔了才去做事，等不來(lái)這天的。