發(fā)布時(shí)間：2012-11-02 15:28:23
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案例：
我們是一家倉儲物流企業(yè)，以貨物倉儲保管為主營(yíng)業(yè)務(wù)。企業(yè)有倉庫保管員近50人，讓我們感覺(jué)比較頭疼的是，保管員的績(jì)效管理很麻煩�，F行的是固定工資，這很難調動(dòng)大家的工作積極性。我們該如何做？有沒(méi)有更好的辦法？
分析：
物流行業(yè)是一個(gè)非常具有潛力的行業(yè)，被稱(chēng)為“第三利潤源”。同時(shí)，物流行業(yè)也集是知識密集和技術(shù)密集、資本密集和勞動(dòng)密集為一體的外向型和增值型的服務(wù)行業(yè)。
物流行業(yè)中的商流、信息流、資金流始終貫穿于各個(gè)環(huán)節之中，因而對于人員的要求是比較高的。從財務(wù)分析角度來(lái)看，物流行業(yè)的成本構成中，人力資源成本占較大的比重。
案例中的這家企業(yè)以貨物倉儲保管為主營(yíng)業(yè)務(wù)，而且倉庫保管員占大多數，工資采用仍是傳統的固定工資制度，員工積極性低。他們所面臨的問(wèn)題是目前很多企業(yè)普遍都存在的問(wèn)題：第一、沒(méi)有績(jì)效管理；第二、薪酬制度不具有市場(chǎng)競爭力；第三、沒(méi)有讓員工與雇主實(shí)現雙贏(yíng)。
第一、 沒(méi)有績(jì)效管理的原因是這家企業(yè)認為考核很麻煩。
績(jì)效管理主要有以下幾個(gè)目的：1.決定漲薪的幅度，2. 決定員工的培訓3.決定員工的離職，4、考察員工的表現決定晉升。5、提高團隊的整體能力。對保管員進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，在指標設置上應“軟硬”結合。軟性指標指對員工的能力、合作精神的考核，比如：團隊合作精神、部門(mén)協(xié)調能力。但必須有一定的硬性指標支持整個(gè)考核體系（即量化指標）。如客戶(hù)滿(mǎn)意度就應該與內外客戶(hù)投訴具體投訴次數結合。
第二、 富有競爭力的薪酬機制，不單是指較高的工資，而是有以下發(fā)展趨勢：
1、全面薪酬。傳統意義的薪酬是單單指物質(zhì)含義的工資，但隨著(zhù)員工對工作含義要求的提高，對企業(yè)的滿(mǎn)意度不僅限于貨幣形式的工資高低，還在企業(yè)提高的精神方面的激勵、培訓、晉升機會(huì )等。
2、績(jì)效薪酬更具有魅力。單純的薪酬是沒(méi)有活力的。也許某個(gè)優(yōu)秀員工的 加入最初可能是因為富有吸引力的薪資，但隨著(zhù)時(shí)間的推移，員工沒(méi)有獲得精神方面的激勵，仍然會(huì )生出許多抱怨。只有將績(jì)效與薪酬有效的掛鉤結合，才富有活力……等。重視團隊的力量。任何企業(yè)內部都存在不同的團隊，有按照組織架夠構組成的，也有針對某個(gè)項目組成的。為了有效達成組織績(jì)效，就應該充分發(fā)揮團隊的力量，在薪酬設計組成上應該同時(shí)發(fā)揮團隊的效用。
3、寬帶薪酬。傳統薪酬在設計上，職務(wù)的升遷直接與薪酬掛鉤，導致企業(yè)內部對職務(wù)的追逐而忽略了對能力的提升。而寬帶薪酬的設計使企業(yè)員工更加注重能力的提高和個(gè)人的發(fā)展，同時(shí)寬帶薪酬也給個(gè)人的發(fā)展提供了更加廣闊的空間。
4、薪酬參與透明化。
一直以來(lái)，很多企業(yè)都在實(shí)施“背靠背”的薪資制度，泄露薪資情況被認為公司的大忌。但是現在卻更多的呼聲要求關(guān)于薪酬的支付方式應該該公開(kāi)、透明。支持透明的理由是保密的薪酬制度使薪酬應有的激勵作用大打折扣。而且，實(shí)行保密薪酬制的企業(yè)經(jīng)常出現這樣的現象：強烈的好奇心理使得員工通過(guò)各種渠道打聽(tīng)同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了，即使制定嚴格的保密制度也很難防止這種現象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。
薪酬一旦透明，意味著(zhù)公司有更多地勇氣宣布自己制定薪酬制度的信心；薪資高低都自有其道理。
為了使薪酬制度令員工心悅誠服，必須建立完善的流程：一、讓員工參與薪酬的制定。二、簡(jiǎn)單清晰容易理解的職務(wù)分析評價(jià)。三、通透的渠道說(shuō)明工資的制定過(guò)程。四、建立可以隨時(shí)反饋的渠道。
薪酬制度是一把雙刃劍，恰當地運用可以激發(fā)員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，卻可產(chǎn)生相反的結果。企業(yè)應該在清晰分析企業(yè)及職務(wù)狀況基礎上，建立合理的薪酬體系。