發(fā)布時(shí)間：2012-11-09 17:08:30
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“為什么給員工加薪，他/她依然還是會(huì )走人？”這種不對稱(chēng)的離職，讓許多企業(yè)為之困惑。這個(gè)困惑背后折射的問(wèn)題大多是，“我不喜歡這個(gè)企業(yè)”，或者“這個(gè)公司對我沒(méi)有吸引力”。
問(wèn)題出在哪里？
“因為價(jià)值觀(guān)出現了偏差或者不匹配。很不幸，如果企業(yè)的價(jià)值觀(guān)出了問(wèn)題，或者價(jià)值觀(guān)含糊不清，那么企業(yè)就很難吸引優(yōu)秀的人才�！辟Y深人力資源顧問(wèn)劉興陽(yáng)對《中外管理》說(shuō)。
價(jià)值觀(guān)的力量
就像婚姻中兩個(gè)人的志同道合一樣，企業(yè)與員工在價(jià)值觀(guān)上也需要匹配。劉興陽(yáng)認為，這是一個(gè)員工對企業(yè)文化的適應性考驗。員工適應你的企業(yè)文化，認同你的價(jià)值觀(guān)，大家在一起合作才會(huì )趨于默契�！叭绻粋�(gè)人對這個(gè)公司的價(jià)值觀(guān)比較認同，他往往會(huì )愿意為這份事業(yè)而犧牲小我的需求�！�
這就是價(jià)值觀(guān)的力量。歐美企業(yè)在管理中發(fā)現，如果有很明確的價(jià)值觀(guān)，可以讓企業(yè)的效率大大提高，而內耗減少。因為依托企業(yè)價(jià)值觀(guān)而形成的員工行為模式，可以在很短的時(shí)間內，讓員工迅速做出判斷，哪些事情可以做，哪些事情不可以做。許多優(yōu)秀企業(yè)的價(jià)值觀(guān)表明：當員工與企業(yè)的價(jià)值觀(guān)一致時(shí)，制度的約束機制就會(huì )轉化為員工的自覺(jué)行為，員工的行為體現就會(huì )成為企業(yè)形象的標簽。
聽(tīng)起來(lái)虛無(wú)縹緲的價(jià)值觀(guān)，然而它在員工內心釋放的正能量卻是實(shí)在的行動(dòng)。
舉一個(gè)老生常談的案例：
沃爾瑪老板坐飛機都是經(jīng)濟艙，住酒店也都是常規酒店，公司的復印紙更是雙面使用。他會(huì )一分錢(qián)、一分錢(qián)地去節儉。這種近乎苛刻的節儉，上行下效，從老板到員工均無(wú)一例外。這樣的企業(yè)看起來(lái)很“摳”，但這些正是源于它的價(jià)值觀(guān)：為顧客節省每一分錢(qián)。在相同利潤率的前提下，這會(huì )使沃爾瑪給顧客更多的優(yōu)惠。
顯而易見(jiàn)，公司上下對于價(jià)值觀(guān)的共同認可，推動(dòng)沃爾瑪形成自己鮮明的風(fēng)格，基業(yè)長(cháng)青。
讓人才“認識”公司
那么，怎樣才能找到價(jià)值觀(guān)一致的人才？如何實(shí)現企業(yè)與員工的價(jià)值觀(guān)匹配？
招聘自然是源頭。招對了人，才能留得住人，否則只會(huì )造成人力的浪費。事實(shí)證明，人才招聘的成本遠遠大于人才培養。尤其在中國的人口紅利逐漸弱化的當口，“人才難求”將會(huì )成為企業(yè)的一種負累。所以，與“找對人，做對事”的管理定律類(lèi)似，“招對人，留住人”無(wú)疑也是符合邏輯的一個(gè)人才定律�，F在，這個(gè)定律正在為許多企業(yè)重視，并作為HR招聘時(shí)必要的判定準則。
所謂對的人，其實(shí)就是價(jià)值觀(guān)與企業(yè)匹配的人。價(jià)值觀(guān)的匹配，被視為招聘工作的經(jīng)典法則。如果HR在招聘的時(shí)候能夠通過(guò)各種考察手段，篩選出與企業(yè)的價(jià)值觀(guān)完美匹配的人才，這無(wú)疑將會(huì )提高人力資源的使用效率，員工的離職率通常也會(huì )隨之降低。
但首先HR自己要弄清楚，企業(yè)需要什么樣的人才，而人才的價(jià)值訴求又是什么。不同的組織有不同的價(jià)值觀(guān)。實(shí)現企業(yè)與員工的價(jià)值觀(guān)匹配，首當其沖的是必須讓員工“認識”公司。
HR招聘人才時(shí)，可以采取“自動(dòng)分離”的法則。劉興陽(yáng)說(shuō)：“要明確地將企業(yè)的價(jià)值觀(guān)通過(guò)各種招聘渠道、媒體資源，乃至員工及候選人才的口口相傳，那些志同道合的人就會(huì )聚攏而來(lái)；而價(jià)值觀(guān)不匹配的人，則會(huì )繞道而行，這樣可以起到自動(dòng)分離的作用�！边@個(gè)極其簡(jiǎn)約的法則，不僅要求HR具備識人的眼光，更要有清晰的判斷力。
創(chuàng )新型企業(yè)往往強調創(chuàng )新，創(chuàng )新就是其核心的價(jià)值觀(guān)。這類(lèi)企業(yè)喜歡的就是有創(chuàng )新精神、不拘一格，甚至越怪越好的員工——因為想法越不同于常人，越能夠爆發(fā)出創(chuàng )新的火花。作為職場(chǎng)新生力軍的“90后”，在創(chuàng )新方面的稟賦會(huì )使他們成為創(chuàng )新型企業(yè)的最?lèi)?ài)。
而喜歡挑戰新事物的“90后”去強調規范化的企業(yè)工作，也許就很難融入這類(lèi)企業(yè)的循規蹈矩與嚴格管理之中。比如：金融服務(wù)行業(yè)，其服務(wù)往往就要求標準化、規范化，要求有較好的服務(wù)意識、親和力、抗壓能力。
對于制度性較強的企業(yè)，要求員工能夠按部就班，嚴格按照流程做事，就如同流水線(xiàn)上的一顆螺絲釘，只要發(fā)揮好崗位的職能即可，無(wú)需更多的創(chuàng )新。那些遵規守紀、按部就班的人往往更適合這類(lèi)企業(yè)。
企業(yè)價(jià)值觀(guān)的差異化，決定了不同的人才需求所向。無(wú)論是服務(wù)至上的價(jià)值觀(guān)，還是按部就班的價(jià)值觀(guān)，企業(yè)在篩選人才時(shí)，都要讓他們認識到企業(yè)的這些價(jià)值觀(guān)及理念，進(jìn)而吸引那些志同道合者。
把好招聘關(guān)
除了讓人才認識公司，企業(yè)人力資源部門(mén)還需要把好招聘關(guān)，避免人才與企業(yè)的價(jià)值觀(guān)錯位�！罢衅覆皇菃蜗虻慕涣�，也非拍腦袋式的決定，而是雙方敞開(kāi)思想去溝通。這其中HR發(fā)現新人的想法尤為關(guān)鍵�！眲⑴d陽(yáng)總結道。
企業(yè)在招聘人才時(shí)，可以將價(jià)值觀(guān)匹配納入到選擇人才的標準范疇�？疾閱T工的價(jià)值觀(guān)取向，企業(yè)通常會(huì )重點(diǎn)選擇4-6個(gè)因素來(lái)作為基本指標。比如：?jiǎn)T工的主動(dòng)性怎么樣，思路是不是夠創(chuàng )新，是不是有團隊協(xié)作精神，或者是不是具有良好的溝通能力和親和力，等等。
企業(yè)價(jià)值觀(guān)的主導訴求是什么，招聘工作就要側重去考察什么。比如：如果一家企業(yè)倡導的是一種加班文化，或是一種奉獻文化，那么HR就要考察應聘者對加班、奉獻的認識。如果考察到對方“愿意犧牲自己的時(shí)間而工作”，那么就是適合企業(yè)要求的。
“在面試過(guò)程中，HR一定要深入了解員工的價(jià)值取向，權衡其能否與企業(yè)的價(jià)值觀(guān)一致�！眲⑴d陽(yáng)說(shuō)，“企業(yè)往往會(huì )設定不同的考核標準，其中很多關(guān)鍵的考核點(diǎn)，都是從企業(yè)價(jià)值觀(guān)分離出來(lái)的�！�
把好面試這一關(guān)，通常情景面試的方法可以獲得相對理想的結果。比如：組織一個(gè)6-10人的討論小組，大家共同討論一個(gè)話(huà)題，在此過(guò)程中，候選者的很多素質(zhì)（如親和力、團隊合作、創(chuàng )新意識、主動(dòng)性等）都會(huì )有相對直觀(guān)的展現。
在招聘環(huán)節結束后，職業(yè)化的培訓則是讓員工融入企業(yè)的前奏。成熟的企業(yè)無(wú)不將入職培訓作為規范新員工的重要一課，而員工“認識”公司的最佳方式也在于此。盡管短期的入職培訓不足以讓員工快速適應企業(yè)文化，但是讓其學(xué)習“我該做什么，不該做什么”的行為模式，將會(huì )成為員工日后成長(cháng)中的一個(gè)職業(yè)標簽。