發(fā)布時(shí)間：2012-11-21 11:29:58
點(diǎn)擊數：94143 次
在希臘神話(huà)中，有一個(gè)雕塑家皮格馬利翁愛(ài)上了自己創(chuàng )作的女雕像，他終日地呼喊著(zhù)這位女神雕塑的名字，希望她能夠嫁給他。最后，皮格馬利翁的真誠終于感動(dòng)了上帝，冰冷的雕塑變成了一個(gè)天仙般的美女，成為了皮格馬利翁的妻子。這就是心理學(xué)上著(zhù)名的皮格馬利翁效應，又叫做羅森塔爾效應和期望效應，也被心理學(xué)家稱(chēng)為“自我實(shí)現的預言”。
羅森塔爾是美國著(zhù)名心理學(xué)家，加利福尼亞大學(xué)教授。他在期望效應方面進(jìn)行了大量的實(shí)驗研究。羅森塔爾的研究表明，如果一個(gè)人有強烈的自我效能感，對自己懷著(zhù)期望和信心，他就會(huì )朝著(zhù)自己期望的方向發(fā)展。這種自我效能感，一方面來(lái)自于自己對自我的積極正向認知，另一方面也可以來(lái)自于他人，特別是“重要的他人”積極正向的認可、肯定與期待。
1968年，羅森塔爾和他的助手雅各布森來(lái)到了被稱(chēng)為橡樹(shù)學(xué)校的地方，試圖研究在小學(xué)教師得到學(xué)生的某些信息（如 IQ 分數）時(shí)，他們或多或少的會(huì )對學(xué)生的潛能產(chǎn)生某種期望，這種期望會(huì )使他們無(wú)意識的對那些可能會(huì )成功的學(xué)生的行為表現給予一些鼓勵和鞭策，使這些學(xué)生產(chǎn)生自我實(shí)現的預期，變得更加出色。
實(shí)驗者對1～6 年級的所有學(xué)生進(jìn)行了 IQ 測驗，同時(shí)還進(jìn)一步對教師解釋?zhuān)搶?shí)驗的成績(jì)可以對學(xué)生未來(lái)在學(xué)術(shù)上是否會(huì )有成就做出預測。也就是說(shuō)，他們是讓教師相信，在測驗中獲得高分的學(xué)生在未來(lái)的這個(gè)學(xué)年中將有所提高。但事實(shí)是，這個(gè)測驗根本不具備這種預測能力，也就說(shuō)，出于研究的需要，羅森塔爾給出的關(guān)于測驗的成績(jì)是假的。
在 6個(gè)年級中，每個(gè)年級有3個(gè)班級，每個(gè)班有1名班主任，18個(gè)學(xué)生（16 女，2男）。實(shí)驗者最后交給班主任一張名單，上面有測驗成績(jì)得分最高的前 20％的學(xué)生。其實(shí)，班主任拿到手中的前十名學(xué)生，是被完全隨機分配到這種實(shí)驗條件下的。這些學(xué)生和其他學(xué)生（控制組）的唯一區別就是，教師以為他們（實(shí)驗組）會(huì )有不同尋常的智力發(fā)展表現。
接近學(xué)年結束時(shí)，研究者對所有的學(xué)生再次進(jìn)行了相同的IQ測試，并且將實(shí)驗組與控制組進(jìn)行對照比較，結果是，實(shí)驗組的學(xué)生，也就是被老師認為IQ會(huì )有顯著(zhù)進(jìn)步和發(fā)展的學(xué)生，其IQ提高幅度顯著(zhù)高于控制組的學(xué)生，特別是在一二年級這些低年級的學(xué)生中表現明顯，高出的百分比分別為12.2%和8.2%，而且在實(shí)驗組，有80%的學(xué)生提高了10分，有接近50%的學(xué)生提高了20分，有不到5%的學(xué)生提高了30分。
羅森塔爾的研究表明：教師對于學(xué)生行為的積極的預期和期望轉化成了學(xué)生的自我實(shí)現的預言。羅森塔爾指出：“當教師期望某個(gè)學(xué)生會(huì )表現出較大程度的智力提高時(shí)，這名學(xué)生就真的出現了較大程度的智力提高”。
我們可以就羅森塔爾的研究做進(jìn)一步推論：積極的期望會(huì )產(chǎn)生積極的行為和效果，消極的期望會(huì )產(chǎn)生消極的行為和效果。這似乎應了我們通常所說(shuō)的一句俗話(huà)：“說(shuō)你行，你就行，不行也行；說(shuō)你不行，你就不行，行也不行”。
HR是做與人有關(guān)的工作的，根據心理學(xué)與組織行為學(xué)的研究，HR是員工人生中“重要的他人”，HR工作者對于員工的一言一行，直接關(guān)系到員工的心理感受、反應、未來(lái)的行為，直接影響到員工的未來(lái)職業(yè)生涯發(fā)展。因此，就對于員工的影響力來(lái)說(shuō)，在企業(yè)中，除了員工的頂頭上司和高層管理者，HR對于員工的認識、看法、期望，比其他任何人的影響力都大。
具體來(lái)說(shuō)，對于一名員工，是給予積極的期望？還是給予消極的期望？還是因為一件錯誤就武斷地把人打入冷宮？這不僅關(guān)系到員工個(gè)人的“生死存亡”，也關(guān)系到企業(yè)人力資源工作的可持續發(fā)展。
在這里，我們要用心理學(xué)的理論為我國歷史上一個(gè)著(zhù)名的冤案平反，這就是三國時(shí)期“魏延謀反”事件。在蜀國，不管論武功還是謀略，魏延都是不亞于“五虎上將”的人才，但卻始終得不到重視。當時(shí)，魏延曾提出率領(lǐng)萬(wàn)人，偷襲潼關(guān)，然而諸葛亮卻認為此舉草率，沒(méi)有同意。更讓人感到惋惜是，老年的諸葛亮剛愎自用，在臨死前還做出了“魏延必反”的預測，諸葛亮對魏延的消極的期望最后真的變成了現實(shí)，后來(lái)魏延真的反了。
很多人都佩服諸葛亮的未雨綢繆與神機妙算，其實(shí)，恰恰相反，正是由于諸葛亮長(cháng)期的消極期望，對魏延采取防范、壓制和猜忌的管理，才導致了魏延的心理失衡，最終走上了自我毀滅之路�？梢哉f(shuō)，魏延的悲劇諸葛亮應該承擔很大的責任，魏延的悲劇同時(shí)也是諸葛亮的悲劇，因為是魏延驗證了諸葛亮所謂的“料事如神”。
魏延謀反的悲劇也為管理者和HR們提了個(gè)醒：在事關(guān)員工未來(lái)發(fā)展的問(wèn)題上，還是要多一點(diǎn)積極的期望為好。