發(fā)布時(shí)間：2012-12-04 16:12:11
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良好的人際關(guān)系確實(shí)有助于個(gè)人在職場(chǎng)上的發(fā)展。人際關(guān)系代表的是一種互信互依、利害與共的共同體。隨著(zhù)全球化競爭導致企業(yè)集團化發(fā)展的結果，商業(yè)關(guān)系已從過(guò)去的單純買(mǎi)賣(mài)交易行為，晉升到價(jià)值鏈策略伙伴的地位，微利時(shí)代價(jià)格已經(jīng)不是主要的因素，準時(shí)交貨、彈性付款、共同研發(fā)、風(fēng)險分擔等價(jià)值往往可以創(chuàng )造更高的競爭力。在職場(chǎng)上，主管一直奉行的用人準則是“疑人不用、用人不疑”，其實(shí)主管與下屬就是一種利害與共的共同體，下屬的表現會(huì )影響主管的績(jì)效;主管的授權，則足以決定下屬的成績(jì)。
有一種流行的觀(guān)念：成功只有20%靠的是能力，還有80%靠的是人脈�；谶@種流行的觀(guān)念，很多人把自己打造成社交明星，他們秉承這樣的理念：你認識的人就是你的人脈，人脈自然是越多越好、越重要約好。我們也看到了很多號稱(chēng)自己認識多少“大人物”的人，稍稍有些遺憾的是，他們的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò )的廣度似乎和他們獲得的成就不是很匹配。
為什么呢?因為他們陷入了一個(gè)誤區：以為數量和質(zhì)量就是人脈的全部，他們的人際網(wǎng)絡(luò )不平衡，追求錯誤的關(guān)系類(lèi)型，或者未能有效運用關(guān)系，因而誤入歧途。一個(gè)高績(jì)效的人，并不是認識的人越多越好，也不是認識的人越重要越好。他們會(huì )精心挑選自己的人脈，把自己的人脈控制在一個(gè)適度的范圍，保證這些人脈構成的多樣化，并善用這些人脈。
羅布.克羅斯和羅伯特.托馬斯的的研究表明：高質(zhì)量的人脈關(guān)系會(huì )帶來(lái)工作業(yè)績(jì)和人生快樂(lè )方面的好處。在工作業(yè)績(jì)和人生快樂(lè )方面持續居于公司前20% 的高管，他們的社交網(wǎng)絡(luò )多樣化而且經(jīng)過(guò)精挑細選，由來(lái)自不同領(lǐng)域、公司上下階層的高品質(zhì)人際關(guān)系組成。這些高成就的人善于運用6種關(guān)鍵的關(guān)系類(lèi)型，以多種方式為自己的工作和生活帶來(lái)幫助。
上級不操心
美國空軍首任參謀長(cháng)是卡門(mén)·斯帕茨將軍,他是一位“不操心”的領(lǐng)導,卻是成功的領(lǐng)導。他的口頭禪是:“我喝我的威士忌,別人把我的工作做好�！边@句話(huà)不僅僅是幽默。他的助理副參謀長(cháng)威廉·麥克凱少將有一次拿著(zhù)一份文件,去找斯帕茨將軍簽字。他進(jìn)了將軍的辦公室,對他說(shuō):“長(cháng)官,這份文件需要參謀長(cháng)簽字�！�
斯帕茨將軍抬起頭望著(zhù)他,說(shuō):“你不是剛晉升軍銜嗎?”麥克凱少將說(shuō):“是的,長(cháng)官�！薄罢l(shuí)提拔了你?”“是您,長(cháng)官�！薄澳阏J為我到底憑什么提拔你?”“長(cháng)官,我不知道�！薄昂冒�,我來(lái)告訴你。我提拔你,就是為了讓你在這樣的文件上簽字。這些文件是不是意味著(zhù)明天早上就要打仗了?”“不是,長(cháng)官�！�
“那么你來(lái)簽字。如果你犯了錯誤,我會(huì )原諒你一次。如果再犯,你就會(huì )被解除職務(wù)。另外,我有事急著(zhù)要走,11點(diǎn)零5分我要見(jiàn)幾個(gè)朋友,我得走了。你來(lái)簽字�！丙溈藙P少將回到辦公室,坐下來(lái)仔仔細細把這份文件從頭到尾讀了3遍,然后才簽上字。這件事對麥克凱少將觸動(dòng)很大。斯帕茨將軍的用意是放權給下屬,讓他們真正負起責任來(lái)。他對誰(shuí)有信心,那么,他就會(huì )遵循世界上最簡(jiǎn)單的領(lǐng)導原則,給下屬權力,大聲說(shuō)出自己對他們的信任,讓他們把事辦好。
主官不疑心
獲得信任是企業(yè)領(lǐng)導者的責任和工作要求。領(lǐng)導者如果不能得到員工的信任，會(huì )帶來(lái)人員的不穩定和人才的高流失率，影響企業(yè)的運轉;領(lǐng)導者如果不能得到顧客的信任，會(huì )影響企業(yè)的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)和品牌形象;領(lǐng)導者如果不能得到投資者的信任，會(huì )破壞公司的資金安全;領(lǐng)導者如果不能得到合作伙伴的信任，會(huì )引致不安情緒和變動(dòng)，使公司的發(fā)展受阻。
很難想象一個(gè)內部沒(méi)有信任的企業(yè)，可以形成共同的目標，可以鼓舞員工的士氣，眾志成城。缺乏信任，人與人互相隔膜，彼此設防，合作無(wú)法開(kāi)展。沒(méi)有信任支撐，企業(yè)精神與文化無(wú)法發(fā)揮作用，企業(yè)的愿景和目標也就成了空中樓閣。同樣，一個(gè)不被外部社會(huì )信任的企業(yè)，它的生存將會(huì )難以為繼。
作為一個(gè)管理者，只有值得信賴(lài)才能服眾�！墩撜Z(yǔ)·學(xué)而》中說(shuō)：管理者一定要在取得下屬的信任之后，才能分派下屬去工作，否則下屬就會(huì )認為上司是欺負他，就是要讓他受累呢;對待上司也是一樣，首先要取得上司的信任之后才可以指出上司的過(guò)錯，否則上司就會(huì )認為是在詆毀他。(【原文摘注】子夏曰：“君子信而后勞其民，未信，則以為厲己也;信而后諫，未信，則以為謗己也�！�)
信任是相信他人在某些方面具有相應的能力、品格或承諾的一種托付。著(zhù)名企管專(zhuān)家譚小芳老師表示，要取得其他人的信任，就必須做出讓其他人信任的事情來(lái)，以證明你擁有這樣的能力、品格或承諾——信任不是說(shuō)出來(lái)的，一定是做出來(lái)的。