發(fā)布時(shí)間：2012-12-21 10:33:59
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薪資的爭議，一直是人力資源部比較頭疼的問(wèn)題，我們既要把握薪資的公平性和競爭力，又要有效的控制公司的人力成本，需要在這兩個(gè)者之間找到平衡點(diǎn)。但是，人的欲望是永遠沒(méi)有止境的，“不患寡而患不公”是我們經(jīng)常提起的，當看到別人的工資比自己高的時(shí)候，都會(huì )產(chǎn)生心里的不平衡，作為員工他們不會(huì )考慮其在企業(yè)內部的相對價(jià)值度，或者相對比較而言的工作量，而只會(huì )看到數字的多少。
因此，我們需要建立一套相對公平的薪酬標準，以保證員工的穩定性和工作的激情，同時(shí)對企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展奠定人力資源基礎。
1、 人崗匹配
組織架構、人員編制及人崗匹配是建立薪酬標準的基礎，我們需要根據組織的流程、部門(mén)的流程及員工的工作職責，建立相應的組織架構及人員配置，并通過(guò)崗位勝任力評估，對在崗員工進(jìn)行測評，評估其崗位的勝任程度；
2、 價(jià)值度評估
崗位價(jià)值度評估，是建立薪酬標準的核心和關(guān)鍵，一般而言，我們會(huì )運用某一種評估工具，對每個(gè)崗位在組織內部的相對價(jià)值進(jìn)行評估，從而得出崗位的價(jià)值度，通常我們會(huì )通過(guò)每個(gè)崗位在組織內部的影響力、溝通難度、創(chuàng )新程度、知識掌握程度4個(gè)因素進(jìn)行評估，從而得出崗位的行對價(jià)值度；
3、 薪酬標準的確定
為了保證薪酬的競爭力，我們在做完崗位價(jià)值度評估之后，通常需要做市場(chǎng)薪酬調查，了解各崗位的市場(chǎng)薪酬水平，并通過(guò)公司的經(jīng)營(yíng)策略，設定各崗位的薪酬標準。
以上僅僅是對設定薪酬標準的一個(gè)基本流程的介紹，今天想與大家分享的不是如何建立薪酬體系，而是在薪酬體系設定后，出現的一些矛盾該如何解決。
案例（相關(guān)內容純屬虛構，如有雷同純屬巧合，大家重在掌握解決思路）：
A集團為一家集團公司，下屬有多家酒店及休閑會(huì )所。在一次半年度總結會(huì )議上，發(fā)生了這樣一件事情……
A集團在某城市有兩家規模比較大的休閑會(huì )所，分別是M和N會(huì )所， N會(huì )所的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)會(huì )略高于M會(huì )所。N會(huì )所總經(jīng)理匯報時(shí)，矛頭直指集團人力資源部，我們的銷(xiāo)售額比M會(huì )所要好，為什么基礎崗位員工的薪資低于M會(huì )所的同崗位員工……會(huì )后，集團總裁要求人力資源部負責人提出改善方案。
接到指令后，人力資源部負責人著(zhù)手做針對性的調查……
一、基礎性數據的收集與分析
M和N會(huì )所同屬于集團下屬的集餐飲，客房，桑拿，娛樂(lè )為一體的休閑會(huì )所。N會(huì )所提及的基礎崗位薪資偏低，主要是指客房部分的清潔工的薪資狀況低于M會(huì )所。對此，人力資源部門(mén)負責人首先提取了基礎數據。
通過(guò)基礎數據分析，我們可以看出：
1、 兩家會(huì )所房間數量相比，N會(huì )所略多，相差數量為7間；
2、 人員編制對比方面，N會(huì )所也略高，相差4人；
3、 人均薪資對比，M會(huì )所確實(shí)高于N會(huì )所，相差186元；
4、 總成本對比，N會(huì )所較高，相差5368元。
二、崗位編制合理性分析
步驟一（工作流程分析）：
該集團對于客房清掃工作，有標準的工作流程和指導手冊，人力資源部首先對工作流程的執行情況進(jìn)行了分析，相關(guān)負責人通過(guò)現場(chǎng)訪(fǎng)談、現場(chǎng)觀(guān)察的方式，對單項工作用時(shí)情況做了標準測時(shí)：
通過(guò)單項步驟用時(shí)狀況的現場(chǎng)調研，兩家會(huì )所單項工作用時(shí)，基本負責集團要求，且使用時(shí)間相同。
步驟二（清掃頻率分析）：
人力資源部相關(guān)人員，對員工常規工作的清掃頻率進(jìn)行分析，即通過(guò)一個(gè)月的客房使用情況，平均每天的清掃次數進(jìn)行分析、匯總，得出結論：
1、 M會(huì )所平均每天打掃的頻率為：68次/天；
2、 N會(huì )所平均每天打掃的頻率為：92次每天；
3、 從客房使用狀況來(lái)看，N會(huì )所的業(yè)績(jì)確實(shí)比M會(huì )所的業(yè)績(jì)要好。
步驟三（人員編制分析）
員工上班時(shí)間均按照法定時(shí)間標準的8小時(shí)工作制，并采取輪班的方式保證會(huì )所的營(yíng)業(yè)，我們以一個(gè)班次（即8小時(shí)）作為一個(gè)單位時(shí)間段，測算結果為：
分析：
1、清掃流程用時(shí)，我們已經(jīng)在上面分析過(guò)了，就是清掃一個(gè)方面，每個(gè)環(huán)節的用時(shí)累加；
2、清掃頻率為步驟二當中所提及到的，不做贅述；
3、每班累計清掃總時(shí)間=單次清掃時(shí)間*清掃頻率；
4、一小時(shí)內清掃時(shí)間=累計清掃時(shí)間/單班次出勤時(shí)間（8小時(shí)）=3536/ 8=442分鐘；
5、我們假設員工在上班期間，每個(gè)小時(shí)內的有效工作時(shí)間為54分鐘，即有效率為90%（一個(gè)小時(shí)60分鐘內，54分鐘在從事有價(jià)值的工作，其余6分鐘在打醬油）；
6、人員編制=每小時(shí)清掃時(shí)間/每小時(shí)內有效時(shí)間=442/54=8人
7、通過(guò)綜合分析，M會(huì )所的人員編制符合理論標準，而N會(huì )所存在超編狀況，超出1人。
步驟四（效率薪資分析）：
通過(guò)以上數據的分析，根據目前人員編制情況及薪資狀況進(jìn)行綜合分析：
分析：
1、 每小時(shí)內需要完成的清掃總時(shí)間在上面已經(jīng)完成計算；
2、 人員編制，以?xún)蓚�(gè)會(huì )所現有實(shí)際人員編制進(jìn)行二次測算；
3、 有效時(shí)間=每小時(shí)需要清掃總時(shí)間/在崗人數=442/8=55分鐘；
4、 小時(shí)工資=月平均工資（現在工資）/21.75天/8小時(shí)=1900/21.75/8=10.92元
5、 有效時(shí)間內，每分鐘薪資=小時(shí)工資/一小時(shí)內有效工作時(shí)間（分鐘）=10.92/55=0.2元
6、 通過(guò)以上數據對比，有效分鐘內M與N兩個(gè)會(huì )所的薪資相等，N會(huì )所雖然營(yíng)業(yè)額比較高，但是因為人員編制較高，員工單位小時(shí)內有效工作時(shí)間低于M會(huì )所，故平均工資偏低。
三、建議
通過(guò)以上分析過(guò)程，人力資源部給出改善建議：
1、 N會(huì )所雖然銷(xiāo)售額較高，但是因為人員編制過(guò)高，員工在工作期間，單位小時(shí)內的有效工作時(shí)間低于M會(huì )所（M會(huì )所為55分鐘/小時(shí)，效率為92%；N會(huì )所為50分鐘/小時(shí)，效率為83%；工作效率相差近10個(gè)百分點(diǎn)），即在同等工作內容的量上面低于M會(huì )所員工；
2、 N會(huì )所在有效工作時(shí)間內，所得工資與M會(huì )所基本相等，工資不存在偏低狀況；
3、 N會(huì )所需要在工作流程上面進(jìn)一步完善和梳理，提升員工工作效率，以提升單位時(shí)間內的效率；
4、 提升員工崗位技能，減少人員編制，提升單位時(shí)間內所創(chuàng )造的價(jià)值，從而達到薪資增長(cháng)的目標；
綜述：
薪資管理是人力資源管理中的核心工作之一，隨著(zhù)企業(yè)的不斷發(fā)展，薪資需要起到相應的激勵和保障性的作用，并能夠保證薪資結構、標準的對外激勵性和對內的公平性，作為人力資源部的負責人，需要能夠掌握與薪資測算相關(guān)的方法和工具，能夠及時(shí)的為企業(yè)發(fā)展提供支持。