發(fā)布時(shí)間：2012-12-17 10:31:11
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我們不是為了知道什么是薪酬制度，而是要能更好建設適合企業(yè)發(fā)展的薪酬制度，緩解企業(yè)的“薪”頭壓力，做到“薪”平“企”和也就心平氣和。
而今，愈來(lái)愈多的企業(yè)希望借助管理咨詢(xún)來(lái)改變人力資源管理現狀，這其中比重不斷上升的是國有企業(yè)。通過(guò)與這些企業(yè)的深入接觸發(fā)現，在國有企業(yè)的通病中，一個(gè)主要的癥結就是薪酬問(wèn)題。我們都知道，薪酬體系的合理有效規劃不僅涉及到每位員工的切身利益，而且對于企業(yè)能否高效運行也起著(zhù)至關(guān)重要的作用。那么目前國有企業(yè)面臨的重重“薪”事通常有哪些呢？
首先是打補丁，即薪酬體系缺乏現代企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念與組織目標的指導。企業(yè)的薪酬體系設計應當是在企業(yè)的薪酬戰略指導下進(jìn)行的，而企業(yè)的薪酬戰略又應當是圍繞企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略制訂的。然而國有企業(yè)大多仍然背負沉重的包袱，薪酬確定缺乏理性的戰略思考，薪酬體系面對外部環(huán)境的不斷變化只是“拆東墻補西墻”，缺乏系統性調整。
其次是大鍋飯，工資拉不開(kāi)差距，導致嚴重的平均主義。薪酬分配中沒(méi)有合理拉開(kāi)差距，干多干少、干好干壞，在分配上得不到應有的體現。薪酬支付考核方法簡(jiǎn)單，缺乏科學(xué)的付酬計量。而作為薪酬重要組成部分的業(yè)績(jì)獎金與員工個(gè)人的實(shí)際工作績(jì)效的脫鉤，又使得薪酬制度的激勵功能缺失，業(yè)績(jì)獎金只是被員工當作是基本工資收入的附加，成為了表面文章。
再次是官本位，即以行政級別定薪酬，挫傷員工積極性。目前較多國有企業(yè)仍然采用行政級別來(lái)定薪，缺乏薪酬調整機制，管理手段單一死板。在這種制度下員工要想多拿工資只有靠“熬”級別，或者通過(guò)走關(guān)系、溜須拍馬來(lái)獲得級別提升、收入增加。薪酬等級的確定主要考慮行政級別的做法，實(shí)質(zhì)上忽略和抹煞了承擔不同工作職責鬧不同崗位的實(shí)際價(jià)值差異，助長(cháng)了官本位思想，挫傷了高知識、高能力擁有者的積極性。
還有就是死標準，致使薪酬競爭力不足。一方面由于缺乏動(dòng)態(tài)有效的總額控制機制，缺乏與市場(chǎng)的對標關(guān)聯(lián)，使國有企業(yè)的整體工資水平較低另一方面薪酬各項目的決定因素和支出標準缺乏合理性，又使薪酬水平無(wú)法滿(mǎn)足行業(yè)競爭的要求。比如：一些國有企業(yè)制訂福利政策時(shí)，往往“一刀切”、“大一統”，缺乏針對性和靈活性。另外，從內在薪酬激勵來(lái)看，在工作的技術(shù)多樣性和自主權、發(fā)展空間和個(gè)人價(jià)值的提升和體現等方面，國有企業(yè)都有不同程度的欠缺，從而相應的影響到員工的心態(tài)，降低了員工的滿(mǎn)意度。
國有企業(yè)薪酬制度存在的以上種種問(wèn)題，勢必造成激勵力度的弱化，影響員工的滿(mǎn)意度和對企業(yè)的忠誠度，這些都非常不利于企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才。
解讀“薪酬制度”
薪酬制度雖不是包羅萬(wàn)象，但可以理解為各種與薪酬相關(guān)的文化因素的集合。這里列舉一二。
其一，公開(kāi)還是秘密：管理不是非此即彼的單選題。
實(shí)行保密薪酬制還是公開(kāi)薪酬制，是一個(gè)令HR頭疼已久的問(wèn)題。
保密薪酬制要求企業(yè)員工之間以及企業(yè)對外均實(shí)行收人保密的做法。這種制度客觀(guān)上避免了員工之間的相互攀比，減少因分配不均而可能產(chǎn)生的矛盾。但另一方面，因為絕對的保密是不可能的，所以這種“背靠背”的做陸也在一定程度上助長(cháng)了員工間的相互猜忌；同時(shí)由于員工難以判斷報酬與績(jì)效之間的關(guān)系，不了解自身對企業(yè)貢獻價(jià)值的傾向，薪酬的激勵效果也會(huì )因此受到制約。
那么，公開(kāi)發(fā)放薪酬是否就一定能增加企業(yè)管理的透明度，起到公平激勵的作用呢？業(yè)內人士將薪酬透明的問(wèn)題總結了幾個(gè)方面：薪酬政策的透明、薪酬管理操作的透明以及相關(guān)信息傳遞的透明。運用經(jīng)濟學(xué)和心理學(xué)理論來(lái)分析，薪酬的公開(kāi)透明實(shí)現了信息的對稱(chēng)性，使員工了解到目標的期望值，并據此做出調整行為的決策。但是由于在認知上常常會(huì )出現“低估他人，高估自己”的現象，所以公開(kāi)發(fā)放薪酬無(wú)法避免主觀(guān)上的不公平感，一旦由此引發(fā)沖突，可能更加棘手。
作為管理，應該說(shuō)是一門(mén)藝術(shù)，而不是非此即彼的單選題。所以在選擇薪酬發(fā)放是保密還是公開(kāi)時(shí)，應當著(zhù)眼于兩種方式的特點(diǎn)和激勵效果，結合企業(yè)的工作性質(zhì)、人員構成、管理傳統等因素來(lái)決定。
比如，聯(lián)想實(shí)行的是秘薪制，但是聯(lián)想在具體運行時(shí)卻兼顧了秘密和公開(kāi)兩種方式的優(yōu)點(diǎn)。每個(gè)人的薪酬水平是保密的，但薪酬結構以及薪酬計算標準方面的規定卻向每一個(gè)聯(lián)想人公開(kāi)，同時(shí)評估考核工具也是先進(jìn)、可信的。也就是說(shuō)，我們看到聯(lián)想的秘薪制能發(fā)揮公平和激勵的雙重功效，其實(shí)是以向下看兩級的管理制度為保障，憑借誠信公平的企業(yè)文化作支撐的。這正如國務(wù)院發(fā)展研究中心有關(guān)人士所指出的，工薪保密原則是一把“雙刃劍”，要想其真正發(fā)揮作用，必須明確一個(gè)前提，即公司治理結構一定要相對健全。
其二，與員工之間建立信任。
與員工之間建立信任，通常有以下幾種方式。
第一，增強溝通交流。大多數企業(yè)的各種人力資源政策，包括薪酬制度在內往往和管理層溝通較多，而與員工溝通較少，但如果與員工之間能建立合理充分的溝通渠道，則會(huì )使員工更加容易理解和接受企業(yè)出臺的政策，而且萬(wàn)一出現問(wèn)題，也可以較快的得到反饋井解決。比如前面所述，薪酬制度一定程度的公開(kāi)可以使管理層與員工相互交流意圖，員工對于薪酬的設想和期望能被政策制訂者了解，從而真正成為薪酬設計的重要考慮因素：而開(kāi)放相關(guān)的薪資信息，使員工了解薪酬制度和計薪標準等內容，便于判斷自身績(jì)效與所獲獎金之間的關(guān)系。這種開(kāi)放式的制度將更容易獲得員工的支持和信任。
第二，參與薪酬管理。讓員工參與管理的提法早已出現，這里強調的是如何讓員工參與薪酬管理。員工參與薪酬管理相關(guān)制度建設的過(guò)程本身，就是針對薪酬問(wèn)題進(jìn)行良好溝通的機會(huì )，員工從自身角度提出的建議，將會(huì )有助于未來(lái)實(shí)行的薪酬制度能切實(shí)滿(mǎn)足員工的需求。這樣，參與薪酬管理加深了員工對于薪酬制度的理解，從而促進(jìn)了管理者與員工之間的相互信任。
第三，勝任危機管理。目前，企業(yè)所面對的外部環(huán)境中的不可控因素越來(lái)越多，有時(shí)難免會(huì )形成突如其來(lái)的危機。危機管理，已經(jīng)成為人力資源管理面臨的新課題。，樹(shù)立危機意識，練就處理危機的能力，可以在關(guān)鍵時(shí)刻向員工證明管理者的價(jià)值。比如：當企業(yè)面臨經(jīng)濟危機，員工人心惶惶、擔憂(yōu)自身待遇受損甚至飯碗不保時(shí)，人力資源管理團隊如果能夠巧妙獲取內外部資源并靈活加以運用，在最艱難時(shí)刻也能堅守承諾，幫助企業(yè)走出困境，那么，人力資源管理團隊就在員工心中樹(shù)立了良好可靠的形象。當企業(yè)再次陷入危機時(shí)，更多的員工就會(huì )抱著(zhù)信任的態(tài)度，與企業(yè)并肩作戰，共渡難關(guān)。
第四，邊緣薪酬激勵。核心薪酬是我們常說(shuō)的貨幣薪酬，相應的，邊緣薪酬則包括各種非貨幣薪酬，如補充保險、晉升機會(huì )、組織認同、帶薪假期、工作多樣化、免費定期體檢等，邊緣薪酬往往包含了濃厚的文化意蘊。更有企業(yè)別出心裁，為員工慶祝生日、安排與高管共進(jìn)晚餐、提供機會(huì )與偶像親密接觸、組織單身派對等，這些做法要么溫暖人心，要么熱情洋溢、人情味十足，令員工對企業(yè)的認同感、歸屬感大大增加。
此時(shí)，再回頭看前面列舉的國有企業(yè)種種“薪”事，通過(guò)薪酬制度的滲透，是否得到了相應的化解呢？關(guān)于薪酬制度，可以說(shuō)的內容還有很多，然而，重要的不是我們必須知道薪酬制度的定義到底是什么，而是要懂得如何借助薪酬制度，緩解企業(yè)的“薪”頭壓力，做到“薪”平“企”和。