發(fā)布時(shí)間：2013-02-26 10:24:32
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【 i黑馬導讀】員工的離職原因林林總總，但只有兩點(diǎn)最真實(shí)：錢(qián)沒(méi)給到位，心委屈了。這些歸根到底就一條：干得不爽。哪些人才容易離職？又怎么避免這些人的離職？請看一覽英才網(wǎng)COO冷明 的解讀。
A是個(gè)成長(cháng)很快的公司，過(guò)完春節后，開(kāi)工大吉，A公司的老板野心勃勃地要盡快推動(dòng)落實(shí)去年制定的業(yè)務(wù)計劃，還準備大舉從競爭對手那里挖一些人來(lái)補充力量。一天上班，該老板卻聽(tīng)到了一個(gè)讓他變色的消息：A公司某核心團隊被對手委托獵頭從上到下挖了個(gè)遍。他急忙找該團隊談話(huà)挽留。
為了防止被報復，挖人一般通過(guò)獵頭公司來(lái)進(jìn)行同行直接挖人，這個(gè)在商業(yè)上是比較避諱的。專(zhuān)業(yè)獵頭機構就是干挖人工作的，一般不會(huì )遭到報復之類(lèi)的惡性循環(huán)。這就好比警察抓小偷，小偷一般不會(huì )報復警察，因為抓小偷是警察的專(zhuān)業(yè)職責之一，如果路人抓小偷，一般會(huì )會(huì )小偷報復，因為那不是你的專(zhuān)業(yè)職責。
A公司的故事正在各行各業(yè)的高成長(cháng)公司中上演。作為創(chuàng )業(yè)公司老板，每年春天都是心里最緊張的時(shí)候，生怕自己的骨干流失。你在“搞”別的公司的人，你的人也被別的公司“搞”，怎么辦?
首先，公司老板要審視一下哪些類(lèi)型的人容易被挖。
1、做出成績(jì)，名聲在外的明星主管和骨干容易被挖。
理由很簡(jiǎn)單，這種人才做出的事情業(yè)界都看得到，已用實(shí)際的成績(jì)證明了自己的優(yōu)秀和價(jià)值，沒(méi)有被人盯上和被挖反倒說(shuō)明他所負責的業(yè)務(wù)做得不出彩了。
2、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才容易被挖。
一個(gè)房地產(chǎn)公司的工程師，現在跑到醫藥公司，基本沒(méi)辦法從事醫藥研發(fā)人員的工作，即使給他翻倍的工資，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才也沒(méi)法跨行業(yè)流動(dòng)，另外專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才對外界工資信息、行業(yè)行情等一般反應都比較遲鈍，他們往往形成一個(gè)相對封閉的技術(shù)圈子。還有一個(gè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的崗位的替代性不強，企業(yè)愿意承擔更好的工資投入來(lái)補缺，這樣專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才換個(gè)工作，工資張個(gè)30%-50%都比較正常，中間存在一些灰色地帶，就是獵頭公司的存在價(jià)值，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才被挖成功率就很高。
3、 相對對手有很大優(yōu)勢的業(yè)務(wù)的團隊主管和骨干容易被挖。
業(yè)務(wù)領(lǐng)先對手很多，說(shuō)明這個(gè)業(yè)務(wù)是成功的，對手必然想要學(xué)習和追趕，最好和最直接的辦法就是整個(gè)團隊地挖領(lǐng)先公司的人，即便挖不了所有的人，挖到核心主管，立馬就能移植過(guò)來(lái)，將差距迅速拉近，這個(gè)時(shí)候對手挖角舍得給錢(qián)、給位置和其他條件，誘惑力很大。
4、 管理比較強的主管易被挖。
對于高速成長(cháng)的創(chuàng )業(yè)公司，最難得的是管理經(jīng)驗的主管，因此既有過(guò)大公司管理背景，又在成長(cháng)型公司浸淫過(guò)的高管最受到需要業(yè)務(wù)擴張的創(chuàng )業(yè)公司歡迎，這種人才能幫助高成長(cháng)的創(chuàng )業(yè)公司扎穩底盤(pán)，把公司老板的野心、狼性變成流程、體系化的進(jìn)攻。
如何防范核心人才被挖?
1、管理上高度敏感
一般來(lái)講，跳槽之前的員工都有這樣那樣的微妙的異常表現，這個(gè)異常表現有時(shí)是變得更好，有的是變得更糟。比如愛(ài)爭論的員工突然變得非常溫和或者爭論的激烈程度大增;績(jì)效優(yōu)秀的員工變得平庸或者績(jì)效特別突出;愛(ài)遲到的員工變得準點(diǎn)或者遲到的更厲害…，這些異�，F場(chǎng)出現及時(shí)發(fā)現，一般在苗頭的階段，如果希望挽留還是比較有效的。
2、離不開(kāi)的通用人才多給點(diǎn)錢(qián)
財務(wù)、行政等用得順手的通用人才，一般來(lái)講多給點(diǎn)錢(qián)就能解決問(wèn)題。比如財務(wù)人員，原來(lái)在房地產(chǎn)企業(yè)做財務(wù)，現在要到醫藥公司做財務(wù)，很快就上手了，決定一個(gè)財務(wù)人員在房地產(chǎn)公司工作還是在醫藥公司工作，顯性的要素就是待遇的高低，這些明面的東西一般各個(gè)行業(yè)的公司之間差距不大，假如房地產(chǎn)公司給的待遇明顯低了，他們就會(huì )跳槽到醫藥公司，不用挖就能很好的流動(dòng)起來(lái)。
3、讓核心人才跟著(zhù)公司成長(cháng)，施展拳腳沒(méi)有天花板
一般來(lái)講，核心員工一般都是職業(yè)生涯比較成功的職場(chǎng)人士，除了那些顯性的報酬待遇之外，核心員工職業(yè)生涯的發(fā)展和規劃往往被一些企業(yè)主忽略，公司盡量主動(dòng)的承擔起配合核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展責任，這樣他就覺(jué)得在這個(gè)平臺上會(huì )有很好的發(fā)展，該得到尊重的都能得到，給他一個(gè)安心的職業(yè)發(fā)展環(huán)境，“不患貧而患不安”也就是這個(gè)意思。
4、不要藏人才，越藏越容易問(wèn)題
一般來(lái)講，解決溫飽問(wèn)題，達到小康生活的職場(chǎng)人，都是希望在自己的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域有所建樹(shù)，都希望自己出了在自己公司的影響例外，還希望提升自己的行業(yè)的影響力，這樣不僅對他自己是個(gè)發(fā)展和尊重，對提升公司的行業(yè)品牌、行業(yè)地位都是加分的事情，公司應該創(chuàng )造環(huán)境，讓一些核心員工走出去，影響行業(yè)。當然有人可能會(huì )說(shuō)，這樣就會(huì )把核心人才的信息暴露出去，其實(shí)即使你不主動(dòng)走出去，獵頭也能挖到的，外部獵頭們對你們公司的核心人才也許比你們人力資源部還去清楚，基于信息技術(shù)支撐的社會(huì )化時(shí)代的來(lái)臨，物理屏蔽基本無(wú)效，只有建立起心靈屏障，方能留住核心人才。
5、股權或期權綁定
高成長(cháng)公司如果薪水和獎金不高，通過(guò)發(fā)期權或者股權的辦法也能留住核心人才。但要注意發(fā)的時(shí)間段和數量，如果發(fā)得太早，期權和股權的兌現遙遙無(wú)期，有等于無(wú);如果發(fā)得少，起不到留人的作用。
最后，提醒老板們，不存在挽留不了的人才，只存在代價(jià)的大小和誠意的深淺!
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