發(fā)布時(shí)間：2013-03-05 16:32:06
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朱麗是一家外企軟件公司的測試組長(cháng)，她招聘面試候選人的標準是：技術(shù)合格，英語(yǔ)的聽(tīng)說(shuō)讀寫(xiě)能力能滿(mǎn)足工作的需要，踏實(shí)肯干。
在前兩點(diǎn)都滿(mǎn)足的情況下，她很看重第三點(diǎn)。對此她的解釋是：“雖然我的公司是外企，但并非頂尖企業(yè)。在待遇、工作環(huán)境、技術(shù)挑戰性等方面未必能滿(mǎn)足期望很高的所謂高手的要求。一旦期望沒(méi)有得到滿(mǎn)足，那些人的工作積極性會(huì )受到打擊，有的人還會(huì )有些抱怨，甚至拍屁股走人，這對團隊不但不能加分，可能還要減分。而對于踏實(shí)肯干的人則沒(méi)有這個(gè)問(wèn)題，他們會(huì )珍惜這個(gè)機會(huì )。如果機會(huì )是踮起腳甚至跳一跳才夠得著(zhù)的，他們會(huì )更加珍惜。同時(shí)我們內部做好培訓，幫助他們更快地融入團隊，這樣的員工最后會(huì )成長(cháng)為團隊堅實(shí)的基礎，他們在團隊內服務(wù)的時(shí)間相對也會(huì )長(cháng)一些�！�
朱麗認為這樣做符合公司的利益。實(shí)踐證明，朱麗的團隊穩定，員工流失率低。
招聘一般從筆試開(kāi)始，接下來(lái)是幾輪面試。
有幾點(diǎn)是團隊管理者應當在招聘前考慮清楚的。
第一，團隊內部的人才結構。建立一個(gè)健康的人才結構對一個(gè)團隊來(lái)說(shuō)非常重要。我認為金字塔型的人才結構是健康的，初級和中級的員工要比高級別的員工多。
第二，考慮內部晉升還是外部招聘。如果是高級職位，在同等條件下，優(yōu)先考慮內部員工。管理者應該多給內部同事機會(huì )。
第三，要了解清楚招聘流程的規定。例如，誰(shuí)能做最后的決定？人力資源部門(mén)的面試是不是必需的？誰(shuí)負責與候選人談待遇？新員工入職有哪些要求？
第四，面試時(shí)間寶貴，提問(wèn)要有重點(diǎn)。什么是這個(gè)職位核心的要求？面試時(shí)應就技術(shù)技能和軟技能（溝通、展示、外語(yǔ)、團隊合作等）等核心點(diǎn)展開(kāi)提問(wèn)。很多時(shí)候，面試官在面試結束后無(wú)法做出判定，是因為沒(méi)有考察這些核心點(diǎn)。
定義清楚職位的核心要求
面試官代表公司做面試，候選人會(huì )通過(guò)觀(guān)察面試官的言行揣測公司的情況，因此，面試官應當穿著(zhù)整潔，舉手投足間透出職業(yè)的特點(diǎn)，說(shuō)話(huà)條理清楚，尊重候選人。
面試結束，如果有表現突出的候選人，管理者就很容易做出聘用決定；但有時(shí)需要在幾個(gè)候選人中做選擇，如何做選擇呢？
候選人能滿(mǎn)足這個(gè)職位的要求當然是最重要的。管理者可找出職位的核心要求點(diǎn)做比對。首先，技術(shù)能力達不到要求的自然要淘汰。其次，如果候選人技術(shù)能力強但是合作能力一般，團隊對他（她）的吸引力差一些，這會(huì )導致候選人的穩定性較差。因此，招員工不是招某一方面最好的，而是招綜合實(shí)力比較合適的，合適的才是最好的。
公司、團隊和這個(gè)職位能不能滿(mǎn)足候選人的要求也是需要考慮的。例如，有的開(kāi)發(fā)工程師候選人想到新團隊里做研究工作，而不是普通的項目類(lèi)工作，當前職位是否能滿(mǎn)足期望？有的候選人反對加班，有到點(diǎn)來(lái)、到點(diǎn)走的習慣，團隊是否能滿(mǎn)足這個(gè)條件？
從薪資上來(lái)說(shuō)，不要讓候選人太勉強，因為這個(gè)期望是相對剛性的。如果公司的確無(wú)法滿(mǎn)足候選人的薪金期望，不如暫時(shí)放棄，選擇其他候選人。
我在考慮新人的時(shí)候，考慮的主要因素之一是，這位候選人能否適應團隊的風(fēng)格，成為團隊積極的一分子。為團隊加分，而不是減分，這是最基本的要求。因為，管理者在改變員工性格、基本價(jià)值觀(guān)、做事風(fēng)格方面基本無(wú)能為力。
候選人是否與團隊匹配？
下面是我自己做招聘決定時(shí)的考量：
首先是技術(shù)能力能滿(mǎn)足工作的基本要求，也就是能獨立開(kāi)展工作。
第二是做事的風(fēng)格和態(tài)度與團隊匹配。在人的性格方面，團隊的管理者是無(wú)能為力的，所謂江山易改本性難移，不要抱有改造員工性格的幻想。
第三是溝通良好。凡事主動(dòng)溝通，這樣會(huì )提高效率，減少誤解。如果什么事情都要管理者主動(dòng)去找員工，管理者會(huì )不堪重負。打個(gè)比方，管理者是服務(wù)器，員工是客戶(hù)端，大多數時(shí)候應當是客戶(hù)端主動(dòng)去聯(lián)系服務(wù)器，這樣效率才高。
第四是工作努力。我承認人有更聰明的，但通常大家的聰明程度相差不大，特別是在IT公司里。在這個(gè)競爭激烈的社會(huì )，我看不到工作努力之外還有什么辦法能夠走向成功。
記著(zhù)，準備一定比例的后備人選。招聘的順利與否是以最終的到崗人數為準，而不僅僅是給的offer數。候選人臨時(shí)不能來(lái)了，你和老板說(shuō)一百遍的“我早就給了offer，可是…”都是沒(méi)有用的，重要的是什么時(shí)候人能到崗，開(kāi)始做項目。準備幾個(gè)后備人選，手里有糧，心中不慌。