發(fā)布時(shí)間：2013-03-21 10:01:50
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一、企業(yè)績(jì)效考評誤差的表現與原因
1.對考評定位的模糊與偏差
考評的定位問(wèn)題其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)績(jì)效考評要解決什么問(wèn)題，績(jì)效考核工作的管理目標是什么？考評的定位直接影響到考評的實(shí)施，定位的不同必然帶來(lái)實(shí)施方法上的差異。對績(jì)效考評定位的模糊，主要表現在考評缺乏明確的目的，僅僅是為了考評而進(jìn)行考評，這樣做的結果通常是使考評流于形式，考評結束后，考評的結果不能充分利用起來(lái)，耗費了大量的時(shí)間和人力物力，結果不了了之。對績(jì)效考評定位的偏差，主要體現在片面看待考評管理目標，對考核目的的定位過(guò)于狹窄。 根據現代管理的思想，考評的首要目的是對管理過(guò)程的一種控制，其核心的管理目標是通過(guò)了解和考核員工的績(jì)效以及組織的績(jì)效，并通過(guò)結果的反饋實(shí)現員工績(jì)效的提升和企業(yè)管理的改善；其次才是考評的晉升、獎懲和各種利益的分配。很多企業(yè)都將考評在員工心目中的形象是一種負面形象的一種扭曲。必須將考核作為完整的績(jì)效管理重點(diǎn)一個(gè)環(huán)節看待，才能對考核進(jìn)行正確的定位。完整的績(jì)效管理過(guò)程包括績(jì)效目標的確定、績(jì)效的產(chǎn)生、績(jì)效的考評，構成了一個(gè)循環(huán)。因此，績(jì)效考評首先是為了績(jì)效的提升�？梢�(jiàn)，考核評的定位問(wèn)題是核心問(wèn)題，直接影響到考評的其他方面特點(diǎn)。因此，關(guān)于考評的其他誤差在很大程度上都與這個(gè)問(wèn)題有關(guān)。
2.績(jì)效指標的確定缺乏科學(xué)性
選擇和確定什么樣的績(jì)效考核指標是考評中一個(gè)重要的同時(shí)也是比較難于解決的問(wèn)題。企業(yè)采用的績(jì)效指標，通常一方面是經(jīng)營(yíng)指標的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等一系列因素。但是，對于如何科學(xué)地確定績(jì)效考評的指標體系以及如何使考評更具有可操作性，需要考慮周到。一般來(lái)說(shuō)，員工的績(jì)效中可考評的指標一部分應該是與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，也就是直接對工作結果的評價(jià)；另一部分績(jì)效指標是對工作結果造成影響的因素，一般為工作過(guò)程的一些表現。在企業(yè)的績(jì)效指標中，僅僅從經(jīng)營(yíng)指標去衡量，過(guò)于單一化，所采用的考評指標多為評價(jià)性的描述，考評時(shí)多以考評者的主觀(guān)感覺(jué)，缺乏客觀(guān)性，應該是行為性的描述，進(jìn)行客觀(guān)的考評。
3.考評周期的設置不盡合理
所謂考評的周期，就是指多長(cháng)時(shí)間進(jìn)行一次考評。 從考評的績(jì)效指標來(lái)看，不同的績(jì)效指標需要不同的考評周期。對于任務(wù)績(jì)效指標，需要較短的考評周期， 考評者對被考評者在這些方面的工作產(chǎn)出有較清楚的記錄和印象，如果周期過(guò)長(cháng)再進(jìn)行考評，就只能憑借主觀(guān)的感覺(jué)了；另一方面，對工作的產(chǎn)出及時(shí)進(jìn)行考評和反饋，有利于及時(shí)地改進(jìn)工作，避免將問(wèn)題積攢起來(lái)處理。對于關(guān)于人的表現的指標標，則適合在相對較長(cháng)的時(shí)期內進(jìn)行考評。因為這些具有相對的穩定性，需較長(cháng)時(shí)間才能得出結論，但在平時(shí)應進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的行為記錄作為考評時(shí)的依據。
4.考評關(guān)系不夠合理
要想使考評有效地進(jìn)行，必須確定好由誰(shuí)來(lái)實(shí)施考評，也就是確定好考評者與被考評者的關(guān)系。通常來(lái)說(shuō)，獲得不同績(jì)效指標的信息需要從不同的主體處獲得，應該讓對某個(gè)績(jì)效指標最有發(fā)言權的主體對該績(jì)效指標進(jìn)行考評�？荚u關(guān)系與管理關(guān)系保持一致是一種有效的方式，因為管理者對被管理才的績(jì)效最有發(fā)言權。當然，管理者也不可能得到關(guān)于被管理者的全部績(jì)效指標，還需要從與被管理者有關(guān)的其他方面獲得信息。
5.績(jì)效考核與其他工作環(huán)節銜接不好
要想做好績(jì)效考核，還必須做好考評期開(kāi)始時(shí)的工作目標和績(jì)效指標確認工做和考評期結果的反饋工作。這樣做的前提是基于將績(jì)效考核放在績(jì)效管理的體系中考慮，鼓勵地看待考評，因此就沒(méi)有能夠重視考評前期與后期的相關(guān)工作。在考評之前，主管人員需要與員工溝通，共同確認工作的目標和應達成的績(jì)效標準。在考評結束后，主管人員需要與員工進(jìn)行績(jì)效考評面談，考評的定位是績(jì)效考評的核心問(wèn)題：通過(guò)績(jì)效考評要解決什么問(wèn)題，績(jì)效考評工作的管理目標是什么。僅僅為了考評而考評，必然使考評流于形式。同時(shí)，績(jì)效指標的確定一定要有科學(xué)性，合理設置考評周期，確定好由誰(shuí)實(shí)施考評，做好考評期開(kāi)始時(shí)的工作目標和績(jì)效指標，確認工作和考評期結束時(shí)的結果反饋工作。
二、糾正績(jì)效考評誤差的措施與對策
1.對考核者實(shí)施有效的培訓
通過(guò)培訓使考核者認識到在考核中經(jīng)常存在的幾種時(shí)常出現的錯誤，并幫助他們制訂控制這些錯誤產(chǎn)生的策略。同時(shí)，對考核體系的程序性問(wèn)題也要進(jìn)行解釋?zhuān)ǹ己斯ぷ鬟M(jìn)行的頻率、工作的標準體系是什么等等，要使考核者對考核的內容和標準有充分的正確的理解。
2.使用工作日志方法
使用工作日志的方法對員工的關(guān)鍵性行為進(jìn)行系統的記錄，就可使考核時(shí)有據可依，使考核結果更加準確，有利于減少考核中的光環(huán)效應誤差、暈輪效應、趨中效應誤差以及近期效應誤差等。
3.選擇有效的考核工具
根據考核的需要，來(lái)選擇正確的考核工具。比如強制分布法就可以避免趨中勢效應誤差以及寬松或嚴格誤差的產(chǎn)生。
4.選擇有效的考核者
考核者如果在自己熟悉的領(lǐng)域中進(jìn)行考核，就對考核的標準和維度更為熟悉了解，就更能有效地避免主觀(guān)誤差的產(chǎn)生，提高考核過(guò)程的有效性。
5.使用多個(gè)考核主體
考核者的數量增大，獲得更準確信息的可能性也會(huì )增大。因此，使用多個(gè)考核者，就可以淡化由于單方面人員考核的主觀(guān)因素造成的失真誤差，更容易獲得有效和可靠的考核結果。