發(fā)布時(shí)間：2013-03-28 10:34:26
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結構化面試的考核基本停留在外顯的指標上，勝任力將考核的重點(diǎn)放在取得優(yōu)秀績(jì)效的崗位核心特征上，兩者的有效結合將是提高結構化面試信度和效度的有效途徑。
目前，企業(yè)人力資源部門(mén)主要采用結構化面試來(lái)招聘人才，但是結構化面試的考核基本停留在外顯的指標上，如學(xué)歷、工作經(jīng)驗等。它無(wú)法衡量應聘者的動(dòng)機、價(jià)值觀(guān)、人格特質(zhì)等深層次特征與崗位的匹配性，也無(wú)法對未來(lái)工作中的業(yè)績(jì)優(yōu)秀者與業(yè)績(jì)一般者進(jìn)行區分，在結構化面試中引入勝任力模型可以解決這個(gè)問(wèn)題。
一、開(kāi)發(fā)崗位勝任力模型，建立面試測評要素
1.建立勝任力特征評估專(zhuān)家組
專(zhuān)家組主要由所需崗位的部門(mén)主管和人力資源管理部招聘人員組成。這個(gè)小組主要負責勝任力特征的提取、面試題庫建設以及評分標準的設計，小組成員如果涉及企業(yè)的核心職位，可以聘請外部咨詢(xún)人員擔任顧問(wèn)，小組由5～7人組成。
2.選擇效標樣本，組建崗位焦點(diǎn)小組
選取企業(yè)中與所招聘崗位相同或相關(guān)崗位上的工作人員作為效標樣本，按照他們平時(shí)的工作績(jì)效分為優(yōu)秀績(jì)效組與一般績(jì)效組，其中把優(yōu)秀績(jì)效者視為焦點(diǎn)小組，這兩小組的人數由企業(yè)的規模決定，但不能少于3人。選取優(yōu)秀績(jì)效組是為了提取獲得優(yōu)秀績(jì)效的崗位核心勝任力特征，選取一般績(jì)效組是為了提取符合崗位需求的崗位通用勝任力特征，分組時(shí)一定要嚴格按照績(jì)效標準劃分，不考慮員工的工齡與性別等外在因素。
3.組織行為事件訪(fǎng)談，提取關(guān)鍵勝任力指標
行為事件訪(fǎng)談是建立崗位勝任力模型的關(guān)鍵，在訪(fǎng)談開(kāi)始時(shí)要向受訪(fǎng)者說(shuō)明訪(fǎng)談的主要目的，要向他們說(shuō)明訪(fǎng)談的內容不會(huì )涉及到個(gè)人的隱私，并且會(huì )嚴格保密，這樣做的目的是為了取得他們的信任和配合。專(zhuān)家小組要做好分工，有人負責提問(wèn)以及深度追問(wèn)，有人負責記錄。為了完整的保存訪(fǎng)談材料要用錄音筆對訪(fǎng)談進(jìn)行全程錄音，但要取得受訪(fǎng)者的同意。整個(gè)訪(fǎng)談應該在和諧友好的氣氛中進(jìn)行。訪(fǎng)談的核心內容是讓被訪(fǎng)談?wù)吡谐鏊麄冊诠ぷ髦杏龅降年P(guān)鍵事例，包括正面和負面事件各兩三項，讓他們詳細地描述事件的起因、過(guò)程、結果以及事件所涉及的范圍及影響的層面等，還要求描述當時(shí)想法，并總結失敗或成功的原因。訪(fǎng)談時(shí)要遵循五項原則：(1)所描述的關(guān)鍵事件必須與工作有關(guān)聯(lián);(2)關(guān)鍵事件是過(guò)去的行為，不是目前正從事或設想將來(lái)會(huì )發(fā)生的事件;(3)受訪(fǎng)者所描述的僅僅是個(gè)人行為，與事件有關(guān)聯(lián)的其他人不包括在內;(4)要讓受訪(fǎng)者完整的描述整個(gè)過(guò)程，強調事件的結果;(5)重點(diǎn)讓受訪(fǎng)者敘述當時(shí)的行為與感受，而不是事后的感覺(jué)。
訪(fǎng)談完畢后由專(zhuān)家小組對兩組的訪(fǎng)談內容進(jìn)行整理，通過(guò)小組討論分析優(yōu)秀績(jì)效組與一般績(jì)效組面談內容的區別，通過(guò)內容分析對比得出一般績(jì)效組的崗位通用勝任力特征以及取得優(yōu)秀業(yè)績(jì)的崗位核心勝任力特征，之后由專(zhuān)家組對所歸納的勝任力特征根據勝任力素質(zhì)詞典進(jìn)行詳細定義并確定相應的行為標桿等級，每一勝任力特征按照優(yōu)秀程度一般劃分為五級，每一級別都有相應的行為描述，這樣就做到了特質(zhì)行為化、行為可測量化，在結構化面試評分時(shí)以此為參考保證了結果的客觀(guān)性。
二、根據崗位勝任力特征行為標桿編排面試題目
1.編排預試題目
預試題目要根據崗位通用勝任力特征與核心勝任力特征來(lái)編寫(xiě)，根據崗位通用勝任力特征行為標桿所編寫(xiě)的試題應覆蓋崗位所必需的、基本的要求，通過(guò)對應聘者答案的分析能明確地了解應聘者與本崗位及本組織的基本性匹配度;通過(guò)崗位核心勝任力特征行為標桿所編寫(xiě)的試題要能體現出在崗位上取得優(yōu)秀績(jì)效者獨特的特征。整個(gè)面試試題設計要體現崗位通用勝任力特征與核心勝任力特征，面試題目按照由易到難的形式排列，以此形成不同的“難度梯級”，每個(gè)勝任力特征至少包括2個(gè)題目，預試題目的編寫(xiě)盡量多一些。
2.建立正式面試題庫
為了檢驗試題的有效性，把預試題目以面試的形式對不同績(jì)效的在職人員進(jìn)行預試。專(zhuān)家組根據預試人員的回答分析所編寫(xiě)題目能否對優(yōu)秀績(jì)效者與一般績(jì)效者進(jìn)行區分，以此決定對試題進(jìn)行修改或刪除，根據測試結果再經(jīng)過(guò)專(zhuān)家小組討論形成正式面試題目。正式面試題目基本上要涵蓋行為型、情景型、智能型、投射型這四方面，其中行為型與情景型問(wèn)題在結構化面試中最常用。行為型問(wèn)題是讓?xiě)刚邔ψ约阂郧坝羞^(guò)的某些行為進(jìn)行描述，通過(guò)了解應聘者過(guò)去曾經(jīng)發(fā)生過(guò)的與工作有關(guān)的行為，考察其與工作有關(guān)的特質(zhì);情景型問(wèn)題主要通過(guò)向面試對象展示一個(gè)假設的情景，來(lái)讓?xiě)刚呓鉀Q未來(lái)工作崗位情景中可能出現的問(wèn)題，投射型問(wèn)題一般適用于選拔高級管理人才。
3.確定面試評分標準，制定面試評分表
在面試評分時(shí)，根據崗位通用勝任力特征和核心勝任力特征所編寫(xiě)的面試題目權重是不同的，一般后者的權重高于前者，具體權重系數值要根據崗位的具體情況由專(zhuān)家小組討論決定。面試評分表的呈現形式要包括勝任力特征、對應的行為描述以及計分方式，這樣面試評分表有了具體的評分標準，能夠在很大程度上減少面試官主觀(guān)印象對面試決策的影響，可以極大地提高面試的信效度，在面試前一定要對面試官進(jìn)行培訓，重點(diǎn)讓他們熟悉具體的關(guān)鍵行為和評分權重。
三、結構化面試的具體實(shí)施
結構化面試的實(shí)施一般要經(jīng)歷三個(gè)階段：導入階段、核心階段和結束階段，不同的階段有不同的任務(wù)。在導入階段面試官應該提問(wèn)一些應聘者有準備的、熟悉的題目，例如讓?xiě)刚呓榻B一下自己以緩解應聘者的緊張情緒。在核心階段面試官提問(wèn)涉及崗位勝任力特征的問(wèn)題，按照題目難度梯級由易到難的原則進(jìn)行提問(wèn)。以行為型問(wèn)題為例，請應聘者列舉一件工作或學(xué)習中自己參與的印象最深刻的一件事。具體的提問(wèn)方式可以采用STAR模式：S—Situation當時(shí)的情境是什么?T—Task具體任務(wù)是什么?A—Action采取了什么具體行動(dòng)?R—Results結果怎么樣?如果應聘者提到了某勝任力特征就根據他的重視程度進(jìn)行等級評分，沒(méi)有提到的勝任力特征不計分。
在提問(wèn)時(shí)要注意向應聘者多使用“是什么”和“怎么做”的詞語(yǔ)，而不要使用“為什么”的詞語(yǔ)，因為如果讓?xiě)刚呷ソ忉岆y免會(huì )加入應聘者的主觀(guān)看法，這樣與行為型描述不符，偏離了考察的主題。在結束階段主要是給應聘者一個(gè)機會(huì )，詢(xún)問(wèn)應聘者是否有問(wèn)題要提問(wèn)，不管錄用還是不錄用，均應在友好的氣氛中結束面試。
面試官為每一位應聘者在每一個(gè)問(wèn)題上記錄了表現分，整個(gè)面試組通過(guò)對某一勝任力特征所涉及問(wèn)題得分的平均數作為這個(gè)勝任力特征要素的得分。這個(gè)計算方法產(chǎn)生了一系列的勝任力特征要素得分，同樣的通過(guò)各勝任力要素的平均分作為整體分數。面試評分應該在問(wèn)答的過(guò)程中同步進(jìn)行，不能在面試結束后進(jìn)行，這樣一位應聘者面試結束后，其面試分數也就可以統計出來(lái)了。