發(fā)布時(shí)間：2013-04-07 10:50:07
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企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才的推動(dòng)，如果企業(yè)內部培養高級人才不僅成本高而且耗時(shí)長(cháng)，所以最合適的方法就是通過(guò)招聘管理獲得，那么高級人才招聘管理的準備工作是什么?
一、招聘團隊技能的提升
如果負責招聘的人本身不是人才，那他肯定也招不來(lái)真正的人才，一個(gè)招聘考官的心胸格局和言談舉止決定了人才選擇這家企業(yè)的可能性。
招聘團隊的成員，包括用工部門(mén)的參與者和上級的決策者，如果不具備專(zhuān)業(yè)的面試甄選技術(shù)，靠個(gè)人主觀(guān)意志作出錄用決策，準確率是非常低的，亦是害人害已。
因此，對招聘團隊進(jìn)行必要的專(zhuān)業(yè)培訓和資格認證考核，形成內部面試資格人管理體系，不僅體現專(zhuān)業(yè)人做專(zhuān)業(yè)事的原則，而且通過(guò)專(zhuān)業(yè)的技能和方法能更有效地選拔候選人，降低誤判率。面試資格人管理是招聘選拔高績(jì)效的人才是非常關(guān)鍵的一環(huán)，不過(guò)，以筆者輔導過(guò)的企業(yè)來(lái)看，業(yè)界還普遍缺乏類(lèi)似的管理體系。
在有些人才招聘會(huì )上，我們偶爾會(huì )看到有些企業(yè)的招聘官一看就是兩個(gè)未成年的小姑娘，試想一下，如果你是一位素質(zhì)不錯的人才，會(huì )去這樣的企業(yè)面試嗎?筆者相信你肯定不會(huì )——你寧愿相信這家企業(yè)是在招聘保姆而不是在招聘真正的人才，因為保姆只能招來(lái)保姆!筆者曾受某獵頭邀請到一知名企業(yè)面試HRD職位，初次面試的考官竟然是一位工作不超過(guò)2年的人事助理，她大概問(wèn)了幾個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)題后就告訴我你回去等消息吧。
當時(shí)倒很佩服這位人事助理的火眼金晴，居然能一眼看出我是一個(gè)保姆，幾個(gè)問(wèn)題就打發(fā)了!不過(guò)后來(lái)聽(tīng)聞該助理因為此事被扣掉50%績(jì)效獎金。公司分管副總后來(lái)幾次電話(huà)相邀，但始終無(wú)法再讓我提起考慮此企業(yè)的興趣。
也曾參與另一家神經(jīng)類(lèi)藥品銷(xiāo)售企業(yè)市場(chǎng)經(jīng)理職位的面試。候選人在通過(guò)HR面試后被推薦到用人部門(mén)，用人部門(mén)經(jīng)理指派了技術(shù)部的A君去做面試考官，幾分鐘后候選人被宣判出局。后來(lái)筆者收到A君對候選人的面試評價(jià)，看過(guò)之后目瞪口呆：評價(jià)上只寫(xiě)了一句話(huà)此人不合適，面色蒼白，與企業(yè)文化不符。筆者至今也不明白A君是如何將面色蒼白與企業(yè)文化扯上了關(guān)系，但就是這點(diǎn)關(guān)系勒殺了一位優(yōu)秀的市場(chǎng)經(jīng)理!
由此可見(jiàn)，面試不僅僅是一門(mén)技術(shù)，也是一門(mén)藝術(shù)，面試考官不是每個(gè)人都可以勝任的。招聘團隊成員自身的不專(zhuān)業(yè)和隨意性，必將為企業(yè)帶來(lái)巨大隱患。招聘這扇門(mén)守不好，最終買(mǎi)單的不是某個(gè)人，一定是企業(yè)本身。專(zhuān)業(yè)的人做專(zhuān)業(yè)的事，打鐵先要自身硬從來(lái)都是硬道理。
二、企業(yè)發(fā)展戰略的明晰
每個(gè)企業(yè)都是有性格的，如同人的個(gè)性一樣，在開(kāi)始招聘具體崗位前，必須要先明晰企業(yè)的發(fā)展戰略，即前瞻性的預測企業(yè)未來(lái)一段時(shí)間的人力資源狀況，如三年內的人才發(fā)展方向，五年內的人才發(fā)展戰略等等。
因為招聘任何職位說(shuō)到底都是為企業(yè)的整體發(fā)展戰略服務(wù)，如果戰略方向不明晰，寧愿暫停招聘也不能稀里糊涂先把人招聘進(jìn)來(lái)之后再分析戰略發(fā)展，這樣是對企業(yè)、對候選人的極端不負責。事實(shí)上國內不少企業(yè)都存在對關(guān)鍵崗位未來(lái)發(fā)展及實(shí)際需求并不明晰的情況下匆忙上馬招聘的現象，最終的結果可想而知。
某化妝品集團公司曾招聘一名香皂生產(chǎn)總監和銷(xiāo)售總監，筆者有幸參與了這項招聘任務(wù)。在歷經(jīng)四個(gè)月時(shí)間折磨后，終于千辛萬(wàn)苦按要求招到人員入職。
但入職后不到兩個(gè)月，又接到裁減兩人的使命。原來(lái)，招聘兩名總監的指令來(lái)源于老板一次聚餐時(shí)，有人向老板提議現在的香皂市場(chǎng)不錯，如果這個(gè)時(shí)候切入肯定大有收獲。
于是，老板在沒(méi)有任何市場(chǎng)調研分析，沒(méi)有任何可行性分析報告，整體發(fā)展戰略毫不明晰的情況，匆忙做出了招聘決議。等到人員入職之后才發(fā)現之前的決策錯誤，又不得不下達裁員的指令。此事不僅令公司蒙受一些經(jīng)濟損失，而且傳出之后對公司品牌在行業(yè)內的美譽(yù)度也產(chǎn)生了一定的負面影響。
當然，從那以后，再次組織和參與一些關(guān)鍵崗位招聘前，一定是在先搞清楚與之相關(guān)的業(yè)務(wù)發(fā)展策略之后才采取進(jìn)一步行動(dòng)，否則會(huì )建議老板暫時(shí)擱置而不再勞民傷財。
清晰的業(yè)務(wù)發(fā)展策略和方向，使HR對人才的潛質(zhì)要求有了基本的傾向和判斷。高績(jì)效的人才往往在行業(yè)內都有較深的積累，之所以再選擇，更重要的考慮一定來(lái)源于對所選擇企業(yè)未來(lái)發(fā)展的信心，以及企業(yè)的未來(lái)發(fā)展與拓展策略，而不僅僅是為了解決歷史問(wèn)題或溫飽問(wèn)題，清晰的業(yè)務(wù)發(fā)展策略和方向已經(jīng)成為企業(yè)吸引核心團隊的有力武器。