發(fā)布時(shí)間：2013-04-22 11:42:28
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作為老板，如何才能避免績(jì)效考核的一次次失誤？作為員工，如何才能消除“干多干少一個(gè)樣”的心態(tài)？針對超市基層員工的績(jì)效考核，一方面既要與薪酬、技能緊密聯(lián)系，另一方面也要適度參照顧客的反饋與評價(jià)。
「問(wèn)題類(lèi)型」績(jì)效考核
「企業(yè)類(lèi)型」銷(xiāo)售行業(yè)
「案例詳情」
看題目，您一定以為又在說(shuō)國企。這次算是估錯了，這是發(fā)生在一家超市的事情，是一位超市員工回答顧客不滿(mǎn)意時(shí)的解釋。
J超市的油條炸得好，個(gè)兒大，用油正，口感也好，價(jià)錢(qián)還比別的超市便宜。操作臺就在超市食品區，由于是現炸現賣(mài)，顧客可以觀(guān)察員工操作的全過(guò)程，因而生意特別好，因此油條總是不夠賣(mài)，顧客即使排隊等候了一陣子，輪到自己了，還不一定買(mǎi)得上。當這種情況發(fā)生時(shí)，顧客會(huì )和超市炸油條的員工“理論”起來(lái)，在被責問(wèn)到“為什么就不能延長(cháng)工作時(shí)間呢”，該員工解釋說(shuō)：“干多干少一個(gè)樣，您說(shuō)我干嘛要多干呢？多干不加工資，您干嗎？”
“找他說(shuō)沒(méi)用，找他們的領(lǐng)導反映吧�！庇腥藥土顺袉T工一把�！巴ㄇ檫_理”的顧客們只好帶著(zhù)遺憾和無(wú)奈離開(kāi)了炸油條操作臺。經(jīng)常買(mǎi)油條的顧客也不想和這位員工鬧僵，因為與其說(shuō)這家超市的油條好，還不如說(shuō)這位員工的炸油條技術(shù)好，因為老顧客總是見(jiàn)到這位員工在炸油條。
員工干多不多得，一定是分配制度有問(wèn)題。J超市的領(lǐng)導層必須盡快解決這個(gè)問(wèn)題，超市才能得到更好的發(fā)展。
點(diǎn)評：
類(lèi)似J超市這樣顧客群不斷增加、業(yè)務(wù)不斷擴展、銷(xiāo)售額穩定上升的小企業(yè)，似乎都面臨著(zhù)人力資源管理上的不當，尤其是員工績(jì)效考核問(wèn)題的缺陷，員工“干多干少一個(gè)樣”的現象及其普遍。這點(diǎn)很可能成為企業(yè)持續創(chuàng )造價(jià)值、獲得更好未來(lái)的絆腳石，到位有效的績(jì)效考核，才能發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實(shí)現企業(yè)的各項目標。
對于案例中超市的基層員工，可以利用薪酬等激勵手段、員工技能、內外部的環(huán)境與條件進(jìn)行績(jì)效考核，最后查看結果落實(shí)與反饋，來(lái)確定這種考核是否有效。
第一，考核與薪酬、技術(shù)水平掛鉤�？梢詫T工的技能水平分為5個(gè)層次，如“很好”、“好”、“一般”、“較差”“差”，根據水平設定5個(gè)等級評分標準，以5分到1分遞減來(lái)計算。計算員工酬報時(shí)，使員工績(jì)效評估的每一分均與浮動(dòng)工資掛鉤，從而加大“酬報”的激勵作用。J超市的這位員工技術(shù)水平好，目前對這家超市來(lái)說(shuō)還是“不能缺少”的人才，其技術(shù)水平高，應該獲得更多的浮動(dòng)工資。另外，針對超市暫時(shí)沒(méi)有足夠熟練工人的現狀，領(lǐng)導層應組織展開(kāi)培訓，由技術(shù)好的員工向新人講述經(jīng)驗技巧等，并付以適當的酬報，一方面培養更多的優(yōu)秀員工，另一方面也是對熟練工人的一種認可與尊重。
第二，針對超市銷(xiāo)售人員與顧客接觸頻繁的特點(diǎn)，可以采用設立顧客反饋錄等方法。讓顧客表達對員工的看法與意見(jiàn)，不僅可以近距離考核員工的工作態(tài)度、工作效率等，還可以從中體會(huì )到顧客所關(guān)心的東西，加深對顧客群的把握。
第三，超市的高層應加強與基層的交流溝通，在績(jì)效考核的過(guò)程當中進(jìn)行檢查與監督，加強考核制度的施行力度，并在最后反饋結果，考核制度是否行之有效，即時(shí)改正新出現的問(wèn)題。只有做到這些，方能在變幻莫測的未來(lái)發(fā)展環(huán)境中取得優(yōu)勢。