發(fā)布時(shí)間：2013-05-07 15:09:02
點(diǎn)擊數：73717 次
在我們人力資源管理中，招聘與配置的地位舉足輕重，很多企業(yè)的HR部門(mén)可能什么功能都沒(méi)有，但是招聘的職能一定是存在的，當然不管招聘的體系是否完備。既然有企業(yè)就有招聘，那么不管是你是屬于人力資源中心、人力資源部、行政部、綜合辦等等，大家都會(huì )對招聘有一個(gè)評價(jià)。評價(jià)的指標也有很多種，比如說(shuō)招聘時(shí)長(cháng)，招聘質(zhì)量，招聘流程，招聘渠道，招聘成本……那下面我就說(shuō)說(shuō)招聘時(shí)長(cháng)這個(gè)詞。
所謂招聘時(shí)長(cháng)是指從用人部門(mén)提出需求至應聘人員到用人部門(mén)報道所用的時(shí)間，一般按照天數計算。舉例，2013年5月5日終端業(yè)務(wù)部提出招聘業(yè)務(wù)人員一名，2013年5月25日李某報到，這個(gè)招聘時(shí)長(cháng)即為20天。
招聘時(shí)長(cháng)是衡量招聘效率的一個(gè)詞，從概念看，用的時(shí)間越短越好。所以很多企業(yè)就制定了，招聘時(shí)長(cháng)平均20天/人，10天/人，8天/人等等。
在企業(yè)中由于要考核，所以那么問(wèn)題就出現了，癥狀如下：
1、人力資源部為了縮短招聘時(shí)長(cháng)，可能會(huì )采取對于面試篩選時(shí)故意放寬標準，甚至不采取初面，只僅僅組織面試，由用人部門(mén)決定。這樣做的好處對人力資源部顯而易見(jiàn)：人力資源部工作量減少；候選面擴大，用人部門(mén)采用的概率就大很多，避免誤傷；用人部門(mén)的自主權更大，好壞與人力資源部無(wú)關(guān)；更重要的是招聘時(shí)長(cháng)可降低很多，因為省去了初面、等待、復試、等待中的幾個(gè)環(huán)節。但對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，是否是部門(mén)職責錯位，是否有推脫責任之嫌，是否對人力資源部需要把關(guān)的除專(zhuān)業(yè)技能之外的其他要素的放任……
2、招聘時(shí)長(cháng)的不科學(xué)界定，這個(gè)招聘時(shí)長(cháng)20，10，8等等是根據什么制定的呢？可能都是拍拍腦袋而已吧。
3、招聘時(shí)長(cháng)是用來(lái)考核人力資源部是否合適？因為我們清楚對于招聘來(lái)說(shuō)，人員的錄用還要取得用人部門(mén)的認可，否則人員是無(wú)法錄用的。那么用人部門(mén)的領(lǐng)導如出現出差等情況，那么因此而耽誤復試、或應聘人員等不及而出現另謀高就的時(shí)間由誰(shuí)承擔？
4、招聘時(shí)長(cháng)是用來(lái)考核人力資源部的。那么我們也知道，也有很多情況下，用人部門(mén)是相中了某個(gè)人，然后提出需求，這樣人力資源部直接辦理錄用手續，則意味著(zhù)招聘時(shí)長(cháng)為零，很好！但是這個(gè)人是否就能勝任這個(gè)崗位的要求，背景是否干凈，這個(gè)如果去調查，然后再去招聘是不是就意味著(zhù)招聘時(shí)長(cháng)要大于零，從經(jīng)濟學(xué)的角度來(lái)說(shuō)對人力資源部沒(méi)有益處。相信很多人力資源部都會(huì )權衡利弊選擇零。
5、招聘時(shí)長(cháng)對于人力資源部的影響還可能造成招聘專(zhuān)員/主管過(guò)分的包裝公司，比如薪酬、環(huán)境、管理等等，但事實(shí)并非如此。從而造成需求人員是到位了，但是2個(gè)月、3個(gè)月等試用期內就馬上離職。短期內是人力資源的招聘時(shí)長(cháng)很低，但是從長(cháng)期來(lái)看，反復的需求、招聘對于用人部門(mén)和人力資源部都是傷害，對于企業(yè)的外在形象，對于企業(yè)內部員工的穩定影響都是消極的。
綜上來(lái)看，對于招聘的考核，僅用招聘時(shí)長(cháng)的指標不是科學(xué)的做法�？己酥笜藨撌侵辽偈瞧矫娴�，更好使三維、四維等等立體的。
以上僅為個(gè)人對于招聘考核指標之一的招聘時(shí)長(cháng)的看法。僅供各位專(zhuān)家討論，還請不吝賜教！