發(fā)布時(shí)間：2013-05-13 10:02:56
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「摘要」
N公司總部會(huì )議室，趙總經(jīng)理正認真聽(tīng)取關(guān)于上年度公司績(jì)效考核執行情況的匯報，其中有一項決策讓他左右為難：經(jīng)過(guò)年度考核成績(jì)排序，成績(jì)排在最后的幾名卻是在公司干活最多的人。下一步該如何調整考核方案呢？
「問(wèn)題類(lèi)型」績(jì)效考核
「行業(yè)類(lèi)型」普適
「案例詳情」
N公司總部會(huì )議室，趙總經(jīng)理正認真聽(tīng)取關(guān)于上年度公司績(jì)效考核執行情況的匯報，其中有兩項決策讓他左右為難。一是經(jīng)過(guò)年度考核成績(jì)排序，成績(jì)排在最后的幾名卻是在公司干活最多的人。這些人是否按照原先的考核方案降職和降薪，下一階段考核方案如何調整才能更加有效？
N公司成立僅四年，為了更好地進(jìn)行各級人員的評價(jià)和激勵，N公司在引入市場(chǎng)化的用人機制的同時(shí)，建立了一套績(jì)效管理制度。對于這套方案，用人力資源部經(jīng)理的話(huà)說(shuō)是，細化傳統的德、能、勤、績(jì)幾項指標，同時(shí)突出工作業(yè)績(jì)的一套考核辦法。其設計的重點(diǎn)是將德、能、勤、績(jì)幾個(gè)方面內容細化延展成考量的10項指標，并把每個(gè)指標都量化出5個(gè)等級，同時(shí)定性描述等級定義，考核時(shí)只需將被考核人實(shí)際行為與描述相對應，就可按照對應成績(jì)累計相加得出考核成績(jì)。
但考核中卻發(fā)現了一個(gè)奇怪的現象：原先工作比較出色和積極的職工考核成績(jì)卻常常排在多數人后面，一些工作業(yè)績(jì)并不出色的人和錯誤很少的人卻都排在前面。還有就是一些管理干部對考核結果大排隊的方法不理解和有抵觸心理。但是綜合各方面情況，目前的績(jì)效考核還是取得了一定的成果，各部門(mén)都能夠很好地完成，惟一需要確定的是對于考核排序在最后的人員如何落實(shí)處罰措施，另外對于這些人降職和降薪無(wú)疑會(huì )傷害一批像他們一樣認真工作的人，但是不落實(shí)卻容易破壞考核制度的嚴肅性和連續性。另一個(gè)問(wèn)題是，在本次考核中，統計成績(jì)工具比較原始，考核成績(jì)統計工作量太大，人力資源部就三個(gè)人，卻要統計總部200多人的考核成績(jì)，在整個(gè)考核的一個(gè)半月中，人力資源部幾乎都在做這個(gè)事情，其他事情都耽擱了。
趙總經(jīng)理決定親自請車(chē)輛設備部、財務(wù)部和的負責人到辦公室深入了解一些實(shí)際情況。
車(chē)輛設備部李經(jīng)理，財務(wù)部王經(jīng)理來(lái)到了總經(jīng)理辦公室。車(chē)輛設備部李經(jīng)理首先說(shuō)道：我認為本次考核方案不能真實(shí)反映我們的實(shí)際工作，例如我們車(chē)輛設備部主要負責公司電力機車(chē)設備的維護管理工作，20個(gè)人管理著(zhù)公司總共近60臺電力機車(chē)，我們主要工作就是到基層各個(gè)點(diǎn)上檢查和抽查設備維護的情況。在日常工作中，我們不能有一次違規和失誤，因為任何一次失誤都是致命的，但是在考核業(yè)績(jì)中有允許出現“工作業(yè)績(jì)差的情況”，因此我們的考核就是合格和不合格之說(shuō)，不存在分數等級多少。
財務(wù)部王經(jīng)理緊接著(zhù)說(shuō)道：對于我們財務(wù)部門(mén)，工作基本上都是按照規范和標準來(lái)完成的，平常填報表和記賬等都要求萬(wàn)無(wú)一失，這些如何體現出創(chuàng )新的最好一級標準？如果我們沒(méi)有這項內容，評估我們是按照最高成績(jì)打分還是按照最低成績(jì)打分？
「點(diǎn)評」
案例中N公司的績(jì)效考核體系看似完善，卻沒(méi)有起到應有的效果，員工也并沒(méi)有積極配合，人力資源管理部門(mén)的工作事倍功半。
首先，案例中N公司的認真肯干的優(yōu)秀員工在考核中卻排名靠后，這充分地說(shuō)明了該公司績(jì)效考核體系設計的不合理。因此，該公司應先對各個(gè)崗位進(jìn)行工作分析，制定出合理的、能夠將員工水平分層的績(jì)效考核指標。并且，針對不同的部門(mén)、不同的崗位設計不同的考核指標，才能解決案例中兩個(gè)部門(mén)經(jīng)理提到的問(wèn)題。
其次，人力資源管理部門(mén)要和其他業(yè)務(wù)部門(mén)配合著(zhù)工作，來(lái)完成績(jì)效考核的任務(wù)。人力資源部門(mén)應與業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行有效、及時(shí)地溝通，對績(jì)效考核過(guò)程中出現的問(wèn)題及時(shí)地進(jìn)行解決。另外，各部門(mén)也可以派1到2名員工協(xié)助到成績(jì)統計的過(guò)程中來(lái)。了解了人力資源管理部門(mén)的工作以及難處，也更有助于各部門(mén)積極配合HR的工作。