發(fā)布時(shí)間：2013-07-08 17:10:16
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我早年求學(xué)時(shí)，總是成績(jì)不好。曾有一位老師對我說(shuō)：“道格，你應該可以表現得比現在更好得多�！钡@種話(huà)無(wú)法激勵我。我父親的辦法更好，他會(huì )說(shuō)，“起床開(kāi)始工作！”我父親帶領(lǐng)我的時(shí)候，我總是能發(fā)揮潛力。
我當年那段被人形容為潛力很高的經(jīng)驗，讓我體會(huì )到，當我們試著(zhù)加速培養公司認為的高潛力人才時(shí)，很可能會(huì )出哪些錯。在組織內培養領(lǐng)導人各項能力的所有行動(dòng)中，高潛力人才計劃最有可能產(chǎn)生預期之外的結果。
當你準備在組織內培養高潛力人才時(shí)，最好考慮一下，你是否可以容忍以下常見(jiàn)的負面效應：
1.為競爭對手培養領(lǐng)導人。當企業(yè)發(fā)現內部的嬰兒潮一代員工中的很多人會(huì )在未來(lái)幾年退休之后，公司領(lǐng)導人可能會(huì )告訴我：“我們需要高潛力領(lǐng)導人計劃。請提供給我們！”當我問(wèn)：“這種計劃要如何與貴公司的領(lǐng)導力戰略搭配？”通常對方會(huì )停頓良久，然后說(shuō)：“你說(shuō)的‘領(lǐng)導力戰略’是指什么？我們想要培養一些領(lǐng)導人，因為我們很快就會(huì )缺少領(lǐng)導人�！�
如果高潛力計劃不屬于嚴謹規劃的領(lǐng)導力發(fā)展戰略的一部分，結果多半是，你有一個(gè)很好的計劃，但是訓練出來(lái)的人才卻成為競爭對手未來(lái)的領(lǐng)導人。這是很簡(jiǎn)單的數學(xué)。你每年訓練30位高潛力領(lǐng)導人，讓他們爭取五個(gè)晉升機會(huì )，其余25位沒(méi)有贏(yíng)得晉升的高潛力人才，會(huì )在公司待多久，等待他們升官的機會(huì )來(lái)臨？一家全球科技公司開(kāi)辦高潛力計劃兩年后，頂尖“畢業(yè)生”里有五人把握機會(huì )跳槽，在該公司最大的競爭對手公司內創(chuàng )造了一項新業(yè)務(wù)。為什么？他們厭倦等待下一次機會(huì )。如果你的計劃是一項整合人才培育計劃的一部分，你就會(huì )先思考那些高潛力人才未來(lái)幾年可能扮演的角色，也跟他們討論過(guò)這個(gè)問(wèn)題。如此一來(lái)，他們留任的可能性會(huì )大得多。
2.分化員工。你如何挑選出領(lǐng)導力計劃的第一批或第二批領(lǐng)導人？如果程序不透明，就會(huì )有人假設，這個(gè)制度是用來(lái)獎勵“愛(ài)將”的。任何偏袒徇私的跡象都會(huì )破壞組織的氣氛。當我請一位領(lǐng)導人描述獲選參加公司領(lǐng)導學(xué)院的人選時(shí)，他哼了一聲說(shuō)“不就是那些常見(jiàn)的人選嘛，高潛力人才的另一種說(shuō)法就是馬屁精�！泵艿氖�，錯誤的程序可能破壞、而非強化那些獲選者的可信度。
比方說(shuō)，你從每個(gè)部門(mén)或是事業(yè)處提名一些人選，再由高層主管團隊或是人力資源做最后的決定。你是否清楚說(shuō)明，挑選標準是根據培養正確組織文化所需要的績(jì)效？如果沒(méi)有清楚說(shuō)明標準，不同單位可能會(huì )基于相反的理由提出建議人選。此外，人們會(huì )比較，“為什么我連續三年的績(jì)效都比某某人好，但選中的卻是他？”
在另一家公司，高階領(lǐng)導人的整體聲譽(yù)受損，因為預算遭到削減時(shí)，無(wú)法履行當初說(shuō)未來(lái)會(huì )提供訓練機會(huì )的承諾。之前一再強調培養未來(lái)領(lǐng)導人的重要性，現在被視為空談。
3.造成員工過(guò)度傲慢自負。如果高潛力人才計劃被視為對極特殊人員的獎勵，也就難怪有些參與者會(huì )變得很傲慢。我不曾因為人家說(shuō)我很聰明，就受到激勵而有更好的成績(jì)。相反地，我會(huì )想要爭取更多注意，讓別人知道我很聰明。
絕佳的高潛力計劃始于一個(gè)假設：高潛力的人需要更大的挑戰和要求，所以就要給他們挑戰和要求。組織內關(guān)于這些計劃的所有溝通內容，都必須強調，這個(gè)計劃具有“不可能的任務(wù)”的特質(zhì)：“如果你選擇接受的話(huà)，你的任務(wù)就是……”高潛力人才需要一個(gè)平臺來(lái)呈現卓越的成績(jì)，而不是一張特權通行證。有位客戶(hù)很感謝我提醒他，追求晉升的抱負和追求成就的抱負，兩者是不同的。我們修改挑選人選的流程，要求被提名者努力思考他們是否渴望做出貢獻。我們取消了一些問(wèn)題，比如“為什么你想要參加這項計劃？”這類(lèi)問(wèn)題往往會(huì )產(chǎn)生我所謂的“美國小姐參賽者的回答”，也就是模糊、但志向遠大的說(shuō)法。
4. 瓦解你的核心業(yè)務(wù)。高潛力計劃的各個(gè)部分，是否與目前真實(shí)的業(yè)務(wù)挑戰有關(guān)？有些高潛力計劃讓領(lǐng)導人一再放下工作，到課堂去吸收經(jīng)驗，還有些計劃則是設計了許多與關(guān)鍵業(yè)務(wù)挑戰無(wú)關(guān)的項目，這些做法浪費的不僅是訓練費用而已，還會(huì )降低短期業(yè)務(wù)績(jì)效，卻無(wú)法證明它們會(huì )如何增進(jìn)長(cháng)期的產(chǎn)出。不久前，我們會(huì )見(jiàn)一家全球能源公司的學(xué)習培訓人員，他們很驕傲地展示他們領(lǐng)導學(xué)院團隊的成果：超過(guò)20個(gè)項目明顯與公司目前的戰略目標連結。有些項目可能會(huì )通過(guò)新市場(chǎng)或新產(chǎn)品而帶來(lái)實(shí)質(zhì)的成長(cháng)機會(huì )，而且幾乎所有項目都執行得很好。領(lǐng)導人學(xué)到良好的跨界思考方式、協(xié)作解決問(wèn)題，以及更廣泛地了解本身的能力，同時(shí)對公司的成功做出明顯的貢獻。
這次談話(huà)和我與其他許多公司的談話(huà)形成對比，那些公司很滿(mǎn)意他們的領(lǐng)導力培訓計劃培養出更好的人才。培養出更好的人才是崇高的任務(wù)，不應該加以忽略，但在培養人才時(shí)，可以而且應該根據組織的任務(wù)和戰略方向來(lái)進(jìn)行。
高潛力領(lǐng)導人計劃的基礎，應該是要徹底了解目前的業(yè)務(wù)戰略，以及未來(lái)成功所需要的企業(yè)文化。領(lǐng)導力戰略可以讓你知道，如何為正確的挑戰培養適當的人才，從而達成戰略性的業(yè)務(wù)目的。