發(fā)布時(shí)間：2013-07-09 10:16:21
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招聘已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)新時(shí)代，人們只要看看今年夏天肖恩·麥克蒂克(Shawn McTigue)新穎奇特的實(shí)習申請，就能證明這一點(diǎn)。在時(shí)長(cháng)2分50秒的搞笑視頻中，肖恩·麥克蒂克回應了萬(wàn)事達卡對求職者的要求，富有創(chuàng )意地宣傳了“無(wú)現金社會(huì )”的各種優(yōu)點(diǎn)。這段視頻是麥克蒂克申請實(shí)習職位的“創(chuàng )新方式”，所有的實(shí)習生都必需把視頻鏈接作為申請的一部分。申請過(guò)程的其他步驟包括訪(fǎng)問(wèn)萬(wàn)事達卡的Facebook主頁(yè)、通過(guò)LinkedIn網(wǎng)站上傳簡(jiǎn)歷、在Twitter上關(guān)注萬(wàn)事達卡，以獲得進(jìn)一步的信息。這個(gè)活動(dòng)代表了未來(lái)的招聘趨勢，要求申請者在招聘過(guò)程中展示自己的技能——讓他們成為能力更強的候選人。
忘記簡(jiǎn)歷吧，現在的雇主更加看重求職者的網(wǎng)絡(luò )表現，比如他們的谷歌搜索結果、他們的Klout分數、他們的Twitter粉絲人數和他們在LinkedIn網(wǎng)站上獲得推薦的次數和質(zhì)量。公司正在尋找知道如何打造個(gè)人品牌，并每天為這個(gè)品牌做出貢獻的員工。談到這些求職者面對的考驗，利用YouTube和Twitter的能力僅僅是開(kāi)始。求職者越來(lái)越多地被要求展示創(chuàng )造力和創(chuàng )新能力，同時(shí)在招聘過(guò)程中解決公司提出的商業(yè)挑戰。
今天，大多數公司已經(jīng)成功地把社交媒體和招聘工作融為一體。招聘平臺Jobvite最近的一項調查研究顯示，2012年有92%的美國公司利用社交網(wǎng)絡(luò )和社交媒體來(lái)招聘新員工。但是對于有競爭力的雇主來(lái)說(shuō)，這只是最低的期望值。為了能夠脫穎而出，招聘人員和首席人力資源官不能僅限于簡(jiǎn)單使用社交媒體來(lái)招聘人才：他們必須建立培養更專(zhuān)業(yè)求職者的流程;這個(gè)流程讓求職者有機會(huì )展示他們的創(chuàng )新理念和創(chuàng )造力。
在考慮重新設計招聘的最佳方式時(shí)，我使用了Spigit網(wǎng)站新推出的眾包創(chuàng )新平臺ICON，把我的部分工作外包出去。我咨詢(xún)了用戶(hù)對公司在招聘過(guò)程中加強創(chuàng )新舉措的看法。許多人的回答都建議，向求職者提出商業(yè)挑戰，要求他們?yōu)閷ふ医鉀Q方案展開(kāi)競爭。
通過(guò)展示開(kāi)放、透明、樂(lè )趣、協(xié)作和創(chuàng )新的方式，你的公司會(huì )如何重新設計招聘流程?
1. 社會(huì )化人才
采用比賽和游戲的方式，讓求職者表達自己的想法和見(jiàn)解，而不是呈現在簡(jiǎn)歷中一成不變的標準化證書(shū)。他們在比賽中的表現，能夠展示個(gè)人的天賦資質(zhì)而不是教育經(jīng)驗，這才是就業(yè)市場(chǎng)的前景。我在《2020年職場(chǎng)：創(chuàng )新性企業(yè)如何吸引、培養和留住未來(lái)的員工》(The 2020 Workplace: How Innovative Companies Attract, Develop & Keep Tomorrow’s Employees Today)這本書(shū)中寫(xiě)道，加州大學(xué)伯克利分校的研究預計，每?jì)赡曛R量就要增加一倍，在某些領(lǐng)域，每六個(gè)月知識量就要翻一番。
通過(guò)比賽招聘頭腦聰明的求職者，不僅是因為最優(yōu)秀的人才能夠在競爭中脫穎而出。更重要的是，這些求職者將在招聘過(guò)程中了解公司的發(fā)展重點(diǎn)、目標和使命。
2. 設定時(shí)限的商業(yè)挑戰
萬(wàn)事達卡今年舉行的“無(wú)現金社會(huì )”招聘活動(dòng)吸引了350多位符合資格的求職者，相比之下，公司歷年來(lái)每刊登一則招聘廣告只能收到20到30份求職申請。
求職者被要求通過(guò)第三方社會(huì )媒體來(lái)解釋“無(wú)現金社會(huì )”對自己的意義，他們有四周時(shí)間來(lái)完成這項挑戰。有人制作了視頻，比如肖恩·麥克蒂克;有人通過(guò)Tumblr博客的形式成功推出了“無(wú)現金到五月”的宣傳活動(dòng)。
應用程序也成了面試的一部分內容，因為眼光長(cháng)遠的公司看到了培養更專(zhuān)業(yè)求職者的機會(huì )。鑒于企業(yè)要求申請人用公開(kāi)的方式展現他們的技能、知識和能力，社會(huì )化招聘已經(jīng)演變成了社會(huì )化面試。
3.招聘影響力
除了培養職場(chǎng)人才，企業(yè)必須建立強有力的雇主品牌，讓潛在員工產(chǎn)生共鳴。同樣地，社交媒體現能夠展示求職者的個(gè)人品牌，這迫使企業(yè)小心謹慎地打造雇主品牌，以吸引頂尖人才的加入。他們必須使用社交媒體這種方式，不僅要為了吸引和保持粉絲，還要打造讓年輕員工(千禧一代及后面的世代)產(chǎn)生共鳴的品牌，符合他們對雇主的期望。
下面這項研究的結果可能會(huì )讓你大吃一驚。研究機構Net Impact對1,726所高校的學(xué)生進(jìn)行的調查顯示，有58%的學(xué)生愿意減薪15%，為符合自己價(jià)值觀(guān)的組織工作。
這會(huì )激勵越來(lái)越多的組織在招聘過(guò)程中建立他們對企業(yè)社會(huì )責任的承諾。
4. 創(chuàng )新的要求
IBM商業(yè)價(jià)值研究院對1,500名企業(yè)總裁的調查顯示，在充滿(mǎn)不確定性的商業(yè)環(huán)境中，總裁們把“創(chuàng )意”和“創(chuàng )新”看做決定企業(yè)未來(lái)的重要領(lǐng)導能力。
但是企業(yè)不會(huì )等到員工開(kāi)始行動(dòng)才接受創(chuàng )新培訓，恰恰相反，他們正在把創(chuàng )新能力融入招聘流程。
我們看到在招聘過(guò)程中，越來(lái)越多的公司要求申請人解決商業(yè)挑戰，為新產(chǎn)品或新服務(wù)提供輸入設計，推銷(xiāo)創(chuàng )意理念，或者對公司面臨阻礙進(jìn)行分析。這些類(lèi)型的商業(yè)挑戰，旨在挑選具有創(chuàng )新思維和T形技能的求職者，這些技能意味著(zhù)他們擁有某個(gè)領(lǐng)域的高深知識，能夠結合跨學(xué)科的協(xié)作能力。
對于肖恩·麥克蒂克來(lái)說(shuō)，萬(wàn)事達卡的“實(shí)習生招募”挑戰活動(dòng)是他不斷獲得創(chuàng )意靈感的動(dòng)力。肖恩表示，“這段經(jīng)驗告訴我，萬(wàn)事達卡沒(méi)有因循守舊。他們正在尋找公司需要的目標，這就是創(chuàng )新和能夠取得突破的員工�！弊鳛檫@次比賽的結果，萬(wàn)事達卡挑選肖恩進(jìn)行個(gè)人面試——不過(guò)，肖恩已經(jīng)在其他公司找到了一份暑期全職工作。
5. 招聘過(guò)程引入競爭機制
德勤會(huì )計師事務(wù)所(Deloitte)、埃森哲咨詢(xún)公司(Accenture)和普華永道公司(PwC)都是最早對招聘進(jìn)行反思的專(zhuān)業(yè)服務(wù)機構，普華永道公司在招聘流程中建立了競爭機制，為了培養求職者的批判性思維、團隊合作和溝通技巧——這些都是員工在該公司獲得成功所需的關(guān)鍵技能。這家公司建立了xTREME Games平臺，致力于培養會(huì )計專(zhuān)業(yè)本科生掌握他們所需的業(yè)務(wù)技能。