發(fā)布時(shí)間：2013-07-18 16:47:39
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作為員工，我們不能將公司的職業(yè)發(fā)展管理體系作為自身發(fā)展的唯一倚仗。俗話(huà)說(shuō)，求人不如求己。強化自我管理的能力，將是實(shí)現個(gè)人職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節。具體來(lái)說(shuō)，自我管理需聚焦下列問(wèn)題，并掌握相應的改進(jìn)舉措：
1. 了解自己的長(cháng)處
多數人都以為他們知道自己擅長(cháng)什么。其實(shí)不然，更多的情況是，人們只知道自己不擅長(cháng)什么——即便是在這一點(diǎn)上，人們也往往認識不清。要發(fā)現自己的長(cháng)處，唯一途徑就是回饋分析法（feedback analysis）。每當做出重要決定或采取重要行動(dòng)時(shí)，你都可以事先記錄下自己對結果的預期。9到12個(gè)月后，再將實(shí)際結果與自己的預期比較。
2. 識別自己的工作方式
一個(gè)人的工作方式是獨一無(wú)二的，這由人的個(gè)性決定。正如一個(gè)人擅長(cháng)什么、不擅長(cháng)什么是既定的一樣，一個(gè)人的工作方式也基本固定，它可以略微有所調整，但是不可能完全改變——當然也不會(huì )輕易改變。個(gè)人工作方式的識別切入點(diǎn)在于判定適合自身的角色定位，包括“讀者型or聽(tīng)者型”、“單干者or協(xié)作者”、“參謀者or決策者”等。
3. 看清自己的價(jià)值觀(guān)
了解自身價(jià)值觀(guān)的簡(jiǎn)單方法是“鏡子測試”，即自己每天早上在鏡子里想看到一個(gè)什么樣子的人。同樣的，組織也會(huì )存在價(jià)值觀(guān)，個(gè)人與組織的價(jià)值觀(guān)不一定要相同，但是必須相近到足以共存。不然，這個(gè)人在組織中不僅會(huì )感到沮喪，而且做不出成績(jì)。
大多數人，尤其是很有天賦的人，至少要過(guò)了二十五六歲才知道他們將身屬何處。然而，到這個(gè)時(shí)候，他們應該知道上面所談的三個(gè)問(wèn)題的答案：我的長(cháng)處是什么？我的工作方式是怎樣的？我的價(jià)值觀(guān)是什么？隨后，他們就能夠并且應該決定自己該向何處投入精力。同樣重要的是，知道上述三個(gè)問(wèn)題的答案，也使得一個(gè)人能夠坦然接受一個(gè)機會(huì )、一個(gè)邀請或一項任務(wù)。
成功的事業(yè)不是預先規劃的，而是在人們知道了自己的長(cháng)處、工作方式和價(jià)值觀(guān)后，準備把握機遇時(shí)水到渠成的。知道自己屬于何處，可使一個(gè)勤奮、有能力但原本表現平平的普通人變成出類(lèi)拔萃的工作者。
在此基礎上，如果希望進(jìn)一步成為卓有成效的人，那么就必須知道共事者的長(cháng)處、工作方式和價(jià)值觀(guān)。這個(gè)道理聽(tīng)起來(lái)讓人很容易明白，但是沒(méi)有幾個(gè)人真正會(huì )去注意。尤其是在面對自己的直屬領(lǐng)導時(shí)，需要明白直屬領(lǐng)導不是組織架構圖上的一個(gè)頭銜，也不是一個(gè)職能，而是一個(gè)活生生的個(gè)體。他們有權以自己最得心應手的方式來(lái)工作。與他們共事的人有責任觀(guān)察他們，了解他們的工作方式，并做出相應的自我調整，去適應老板最有效的工作方式。事實(shí)上，這就是“管理”上司的秘訣。
伯特咨詢(xún)認為，上述管理自己的觀(guān)點(diǎn)及舉措，在企業(yè)正確識別、有效管理內部人才方面同樣有著(zhù)重要的指導意義。借助行為指針的記錄、統計與分析，能夠對人才的長(cháng)處及工作模式進(jìn)行有效識別。而應用專(zhuān)業(yè)的評估量表，輔之以面談及情境案例分析，則能夠清晰了解人才所認同的價(jià)值觀(guān)。通過(guò)上述方式，企業(yè)能夠有效提升人才職業(yè)發(fā)展路徑及舉措的針對性，同時(shí)在一定程度上也能夠為正確使用人才、有效保留人才等帶來(lái)正向收益。