發(fā)布時(shí)間：2013-07-26 10:33:42
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“……有些公司，如果讓大家給他們的薪酬制度畫(huà)一幅像，儼然就是法國作家巴爾扎克筆下葛朗臺的形象：小氣、吝音，自私虛偽，冷酷無(wú)情。我們公司薪酬體系設計的理念原則和基本思路是：讓薪酬政策更好地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰略，成為企業(yè)戰略目標達成的強力助推器。薪酬戰略、薪酬結構設計、薪酬制度建設、薪酬管理與公司的文化核心理念相吻合，高保障性和強激勵性相統一，真正的使公司的薪酬具備很好的外部競爭性，體現組織文化的善意和暖意�！边@是一位朋友轉述的他們公司董事長(cháng)在公司“薪酬體系設計暨制度建設”會(huì )議上定下的工作內容基調。這位朋友就職于一家科研型民營(yíng)企業(yè)擔任人力資源部經(jīng)理，公司規模不大，始創(chuàng )不久，其管理體系尚處于初創(chuàng )階段。朋友之所以把這段話(huà)轉述給我，一方面是希望我能夠幫他解讀一下董事長(cháng)的本真意圖；更是希望我從理念、思路和實(shí)施策略框架層面給他們提供一些有價(jià)值的建議。思考良久，從薪酬、福利、績(jì)效三個(gè)角度嘗試做些分析。
薪酬的本質(zhì)及功能
無(wú)論薪酬的“冷”與“暖”，都是特定組織薪酬客觀(guān)表現，員工用帶有特定情感色彩的語(yǔ)言進(jìn)行的主觀(guān)評價(jià)。鑒于此，有必要看一看薪酬的本來(lái)面目。
簡(jiǎn)爾言之，從生產(chǎn)力角度來(lái)講，薪酬是企業(yè)作為經(jīng)營(yíng)性組織，在其生產(chǎn)或其他經(jīng)濟活動(dòng)中投入的活勞動(dòng)的貨幣資金表現，是產(chǎn)品最終成本的構成要素。從生產(chǎn)關(guān)系角度看，薪酬又體現為勞動(dòng)者勞動(dòng)收入的分配方式及結果，比較客觀(guān)地反映了勞動(dòng)中員工與雇主以及員工與員工之間的關(guān)系。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者作為薪酬戰略制定的主體，一方面在市場(chǎng)動(dòng)態(tài)經(jīng)營(yíng)環(huán)境與競爭壓力下要考慮如何降低人力勞動(dòng)成本；另一方面又必須思索使自己的薪酬標準具備行業(yè)的競爭性，達到對優(yōu)秀員工的保留及吸引的目標，從而實(shí)現維持勞動(dòng)者的再生產(chǎn)能力和推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
通過(guò)以上簡(jiǎn)要分析，不難發(fā)現，薪酬首先是勞動(dòng)者勞動(dòng)價(jià)值的價(jià)格表現，即企業(yè)通過(guò)薪酬支出來(lái)獲得勞動(dòng)力的使用權，并把勞動(dòng)力投入到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程創(chuàng )造生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益。同時(shí)，薪酬還是企業(yè)組織中重要的管理手段和競爭籌碼。好的薪酬結構內容設計能使企業(yè)利用薪酬杠桿調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，樹(shù)立雇主品牌，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會(huì )效益。
從企業(yè)組織角度來(lái)講，薪酬的重要功能主要有四點(diǎn)：
其一，增值功能。薪酬作為企業(yè)的投資行為，它能夠為組織帶來(lái)預期大于成本的收益，只有這種收益存在，才能成為組織投資進(jìn)入良性循環(huán)狀態(tài)和投資動(dòng)力之所在。
其二，激勵功能。激勵功能是企業(yè)薪酬管理的核心。薪酬可以理解為組織對員工工作績(jì)效（工作質(zhì)量和數量）的一種評價(jià)。組織通過(guò)薪酬分配來(lái)達到滿(mǎn)足勞動(dòng)者物質(zhì)需求和精神需求的目的，激發(fā)、鼓勵其工作主動(dòng)性和積極性，提高工作效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率。員工投入工作的主要動(dòng)機是追求個(gè)人利益（物質(zhì)和精神）的最大化，利益的直接表現即為薪酬。必須承認，薪酬是重要的激勵杠桿，運用得當，能極大調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，進(jìn)而提高組織的工作效率。
其三，導向功能。企業(yè)決策層將企業(yè)的戰略國標，組織愿景，文化理念、核心價(jià)值觀(guān)通過(guò)薪酬制度和薪酬結構內容設計表達出來(lái)，以引導和規范員工的行為�，F代企業(yè)薪酬管理已經(jīng)成為企業(yè)戰略的有機組成部分，薪酬不僅是當前管理的重要工具，也是組織長(cháng)遠發(fā)展的導航儀。
其四，回報功能。指員工付出了有效勞動(dòng)之后，企業(yè)依據其提供勞動(dòng)的數量和質(zhì)量，以薪酬形式對其勞動(dòng)付出給予回報和補償，以保證勞動(dòng)者再生產(chǎn)的需要。薪酬回報補償功能是薪酬管理的基本前提和重要基礎。
福利的善意
薪酬是—個(gè)整體性的概念，它好比是—個(gè)家族，福利也是其中重要的一員，福利的高低一定意義上也代表和傳達企業(yè)組織的善意程度。要善待員工，公司的薪酬體系設計必然體現出高回報，落到實(shí)處無(wú)非是薪酬內容結構要貫徹高保障和高福利。在這里可以做一測試：圖1中，大家做_假設，我們只要在固定工資這一項目填上具備很好的外部行業(yè)競爭燃一的薪酬數額，福利津貼調至占員工薪酬總額的比例30％以上，假使測試者是企業(yè)的員工，他們會(huì )有什么樣的結論？相信80％以上的人都會(huì )得出：這是一個(gè)高保障式的薪酬模式，達到甚至超越了員工心理期待的底線(xiàn)。在公司與員工關(guān)系建立過(guò)程中，企業(yè)應該是主動(dòng)的一方，理應承擔更多的責任。企業(yè)和員工之間彼此要善于將心比心、以心換心，別耍小心眼。企業(yè)方善意和暖意以及由此達到的員工心理歸屬感，不能脫離優(yōu)厚的福利保障而奢談。
績(jì)效的虛與實(shí)
績(jì)效和薪酬好似一對孿生兄弟，彼此的依存度是非常高的。對績(jì)效分析，在這里大家可以沿著(zhù)薪酬結構思考路徑從員工激勵的角度再深入一步，看看會(huì )出現什么樣的局面。先看圖1，我們再給定一個(gè)條件：一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)團隊導入了這個(gè)薪酬模式，他們績(jì)效工資的比例占工資總額的20％左右，大家據此判斷，肯定會(huì )一致認為：這是—個(gè)高保健低激勵的薪酬模式，在這種模式主導下，干好干壞，收入差距不會(huì )拉開(kāi)，薪酬最本質(zhì)的激勵功能在此體現不出。企業(yè)組織不是慈善機構，它是要“做功”的。大家必須意識到，有時(shí)組織的“善意”可能結出不思進(jìn)取的苦果。如何解決這一矛盾，若要落實(shí)這位董事長(cháng)的意圖，讓薪酬體系散發(fā)出組織文化的善意和暖意，核心點(diǎn)要體現對員工負責，根本落點(diǎn)及其深層意蘊應是對員工的職業(yè)前景能力、素養提升負起責任。即必須解決好績(jì)效的虛與實(shí)的問(wèn)題。以此為理念原則，針對企業(yè)和行業(yè)特點(diǎn)，量身定做，有機整臺各要素，在實(shí)踐過(guò)程不斷豐富和完善自己的薪酬體系。
績(jì)效的虛與實(shí)的關(guān)系，通俗地講就是解決好績(jì)效考評中的以能力、素質(zhì)提升為導向和以業(yè)績(jì)效率結果為導向的中和問(wèn)題，只有真正處理好二者的關(guān)系，組織管理才能夠達到和實(shí)現以虛帶實(shí)，虛實(shí)相生、互補的目標。運用綜合虛實(shí)指標（績(jì)效和能力提升各項系統指標）提升管理，薪酬回報與虛實(shí)兼顧的考評方式結合起來(lái)并使其落到實(shí)處。
企業(yè)的價(jià)值觀(guān)和員工的價(jià)值觀(guān)契合性強，志同道合，互相易于形成文化相融場(chǎng)。在此前提下，員工只要具備足夠的技能、素養，必然能產(chǎn)生對企業(yè)有益的行為，進(jìn)而導致良好的績(jì)效結果，提升員工技能并通過(guò)薪酬考評體現出來(lái)，必然能夠導致企業(yè)整體績(jì)效的提升目標。在虛實(shí)結合的綜合考評指標中，員工態(tài)度、技能、素養、價(jià)值觀(guān)、共鳴度、能力提升幅度考評為虛指標，對績(jì)效結果的實(shí)指標達成具有主導作用。從導入實(shí)操的角度講，可資借鑒的管理工具及應用導入策略：引進(jìn)素質(zhì)模型對員工進(jìn)行勝任力評估，以員工的能力提升為引擎，公司發(fā)展中、短期目標達成為導向，二者兼顧考評，進(jìn)爾促進(jìn)企業(yè)組織和員工能力的協(xié)同發(fā)展。