發(fā)布時(shí)間：2013-07-29 09:13:29
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企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭。而人才首先是要通過(guò)招聘而來(lái)的。因此企業(yè)的競爭在很大程度上與它的招聘能力有很大的關(guān)系。實(shí)際上很多企業(yè)都存在“招聘難”的問(wèn)題，特別對中小企業(yè)而言，因其知名度不高、所能提供的薪酬福利缺乏吸引力，“招聘難”的現象更為嚴重。然而，很多企業(yè)常常會(huì )把“招聘難”歸結于外在的原因（比如人才匱乏、應聘者要求過(guò)高等），而他們很少意識到，這種“難”也許是由于自己的招聘策略、招聘方法不恰當而導致的。筆者認為，要解決“招聘難”的問(wèn)題，應從技術(shù)、戰術(shù)和戰略三個(gè)層面來(lái)入手。
一、技術(shù)層面：實(shí)現科學(xué)選人
技術(shù)層面所要解決的問(wèn)題是：通過(guò)科學(xué)的方法，從應聘者當中，快速、準確地找出知識、經(jīng)驗、能力、個(gè)性、動(dòng)機等符合崗位要求的人選，實(shí)現人崗匹配，降低用人的風(fēng)險。技術(shù)層面的解決辦法主要有以下幾個(gè)方面：
1、清晰的人才標準。如果選人沒(méi)有標準，或者標準不清晰、不統一，會(huì )造成兩方面的問(wèn)題，一是招聘效率得不到保障，因為你不知道怎么樣的人是合適的，什么樣的人是不合適的，這會(huì )浪費許多時(shí)間和精力；二是招聘的質(zhì)量難以得到保障，HR辛辛苦苦招進(jìn)來(lái)了之后，能力素質(zhì)達不到崗位要求，用人部門(mén)不滿(mǎn)意等等。因此，構建清晰的人才標準是提高招聘效率和質(zhì)量的前提條件。有效的人才標準應能準確地反映崗位的要求，同時(shí)能夠幫助正確篩選出合格的應聘者，通俗地來(lái)說(shuō)，就是只選對的，不選貴的。
2、嚴謹的招聘流程。招聘流程要銜接緊合理，既不能太長(cháng)，也不能太短。太長(cháng)則浪費精力和成本，同時(shí)也讓?xiě)刚吒杏X(jué)到效率太低，太短則太倉促，讓?xiě)刚吒杏X(jué)企業(yè)的管理不規范。因上，應根據崗位性質(zhì)和層級的不同靈活處理。一般而言，崗位層級越高流程越要人性化。如果是規模較大的招聘，還可以考慮采取逐輪淘汰的方式。另外，有效的簡(jiǎn)歷分析和篩選技術(shù)、招聘管理系統的運用，可以幫助迅速排除明顯不合格的應聘者，大大提高招聘的效率。
3、科學(xué)的測評工具。人才測評的工具有很多種，有在線(xiàn)標準化的心理測驗，有線(xiàn)下的評價(jià)中心技術(shù)和面試、背景調查等等。測評就好比去醫院做體檢，不同的工具測量不同的指標，每種工具都有它的側重點(diǎn)和局限性，工具如果選擇不當就不能實(shí)現科學(xué)、準確的評價(jià)。從理論上來(lái)說(shuō)，工具越多就能越全面、準確和深入地考察應聘者的能力素質(zhì)，但是還必須考慮一個(gè)成本和精力的問(wèn)題，因此選對工具很關(guān)鍵。一般而言，層級越高、崗位越重要，所用的工具應越多、越高級，反之亦然。
4、專(zhuān)業(yè)的招聘人員。測評人員包括招聘策劃者、組織實(shí)施者、命題者、面試官等。優(yōu)秀的招聘人員，首先是業(yè)務(wù)上要過(guò)硬，要有豐富的招聘經(jīng)驗，熟練掌握招聘的方法和流程。其次要具有良好的職業(yè)素養，能認真地對待每一位應聘者，克服招聘過(guò)程中的各種偏見(jiàn)，耐心為應聘者提供服務(wù)和幫助，為招聘工作把好關(guān)，也為公司樹(shù)立良好的企業(yè)形象。
二、戰術(shù)層面：擴大選才范圍
如果沒(méi)有應聘者，再好的招聘技術(shù)也起不了作用。因此，戰術(shù)層面所要解決的是：通過(guò)采取有效的策略來(lái)找到更多的應聘者，擴大選才的范圍。戰術(shù)層面的解決辦法主要有以下幾個(gè)方面：
1、恰當的招聘時(shí)機。招聘開(kāi)展前，要認真分析人才供給的變化趨勢，選擇恰當的時(shí)機進(jìn)行招聘。時(shí)機選擇不對，招聘的難度會(huì )加大。比如，社會(huì )招聘的黃金期是“金三銀四”，因為春節后是跳槽的高峰期，應聘者來(lái)源較廣；校園招聘的黃金期是“金九銀十”，因為搶先一步可以網(wǎng)羅更多優(yōu)秀的人才。當然，這也要根據企業(yè)的實(shí)際情況，企業(yè)需要的并不是最優(yōu)秀的人才，要的最合適的人才，因此對于一些中小型企業(yè)，選擇在校園招聘高峰期過(guò)后再進(jìn)行招聘可能會(huì )更加合適。
2、合適的招聘渠道。招聘渠道有很多種，招聘不同的員工，應選擇不同的渠道。比如大規模的校園招聘應走進(jìn)校園進(jìn)行實(shí)地招聘，少量的校園招聘可以到專(zhuān)門(mén)的招聘網(wǎng)站上去發(fā)布信息，招聘高管和高級專(zhuān)業(yè)人才可以向獵頭尋求幫助，一般的社會(huì )招聘則可選擇些大型知名的招聘網(wǎng)站，比如51job、智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)等，一些行業(yè)特殊人才可以行業(yè)的專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站，比如電力英才網(wǎng)等，招聘普工或勞務(wù)工，可選擇報紙或電視等傳統渠道。
3、巧妙的招聘廣告。招聘廣告有一定固定的內容，例如招什么樣的人，具體的要求是什么等等。招聘廣告的設計，首先要重點(diǎn)突出、主次分明，把招聘崗位、具體要求用最簡(jiǎn)潔明了的語(yǔ)言或圖表展現出來(lái)，讓人一目了然；其次是要在真實(shí)的前提下，將公司和崗位進(jìn)行適當地包裝；三是在形式與內容上有創(chuàng )意，吸引人的眼球。有條件的企業(yè)，還可以舉辦宣講會(huì )，或專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )等等。
4、主動(dòng)的招聘態(tài)度。在發(fā)布招聘信息后，就可以接收應聘者的簡(jiǎn)歷了。但如果只“守株待兔”有時(shí)是不夠的，還要“主動(dòng)出擊”。因為有些求職者工作經(jīng)驗比較豐富，對找工作并不著(zhù)急，或有些應聘者還在職，沒(méi)有好的機會(huì )不會(huì )輕易更換工作。如果你想獲得這些應聘者的青睞，不妨更積極一點(diǎn)，主動(dòng)到招聘網(wǎng)站上搜索符合條件的人，并通過(guò)各種方式與他們聯(lián)系，這樣就不會(huì )錯過(guò)任何一個(gè)人才了。
三、戰略層面：吸引優(yōu)秀人才
技術(shù)和戰術(shù)層面只能在一定程度上緩解“招聘難”的問(wèn)題，而要從根本上解決這個(gè)問(wèn)題，就要樹(shù)立尊重知識、尊重人才的良好形象，提高員工滿(mǎn)意度和文化認同感，塑造良好的雇主品牌，以吸引優(yōu)秀人才前來(lái)應聘加盟，使企業(yè)的人才庫中英才濟濟，成為人才的蓄水池。戰略層面的解決措施主要有以下幾個(gè)方面：
1、有競爭力的薪酬。經(jīng)濟基礎決定上層建筑，薪酬是所有激勵手段里最基礎、最根本的方式，如果這個(gè)沒(méi)有做到，其他做得再好也都是虛的。因為薪酬在一定程度上代表了對人才價(jià)值的一種肯定，如果連工資都不愿意多發(fā)一分錢(qián)，憑什么說(shuō)你尊重人才。有錢(qián)能使鬼推磨，有競爭力的薪酬是吸引人才的首要因素。一是薪酬水平要有一定的吸引力，讓員工的生活品質(zhì)有保證；二是薪酬結構要有一定的靈活性，能針對不同人才的特殊情況采取個(gè)性化的薪酬措施。
2、廣闊的發(fā)展前景。一個(gè)欣欣向榮的企業(yè)，置身其中，個(gè)人的發(fā)展當然也是“水漲船高”。豬八戒貪吃貪睡，自私自利，好進(jìn)讒言，為什么連這樣一個(gè)人也最終修成正果，被如來(lái)佛封為“凈壇使者”呢？就是因為他跟對了組織。反過(guò)來(lái)，如果一個(gè)企業(yè)前景黯淡，根本不可能發(fā)展壯大，個(gè)人怎么可能發(fā)展呢？因此，企業(yè)要集中精力把經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)搞上去，只有業(yè)績(jì)好了，才能吸引人才，因為跟著(zhù)你有肉吃，人家才愿意來(lái)。
3、施展才能的平臺。即使企業(yè)再優(yōu)秀，如果個(gè)人沒(méi)有合適的崗位，英雄無(wú)用武之地，也是很難吸引人才的。因此，企業(yè)應為人才提供施展才能的平臺，為人才的成長(cháng)發(fā)展提供各種支持和幫助，特別是要為員工設計好職業(yè)發(fā)展通道，使員工與企業(yè)共同成長(cháng)。
4、良好的企業(yè)形象。找工作時(shí)很多人是根據企業(yè)的名聲去應聘的，此時(shí)企業(yè)形象的優(yōu)劣就起到了決定性的作用。換句話(huà)講，每一家企業(yè)都必須保持良好的企業(yè)形象才能獲得更多應聘者的青睞。要樹(shù)立良好的企業(yè)形象，要內外兼修，首先要練好內功，為社會(huì )提供優(yōu)良的產(chǎn)品和服務(wù)；其次還要通過(guò)各種宣傳手段向公眾介紹、宣傳自己，讓公眾了解熟知、加深印象。
總之，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，除了人才，神馬都是浮云。Hold住了人才，就Hold住了未來(lái)。因此，企業(yè)應根據自身的實(shí)際情況，從戰略、戰術(shù)、技術(shù)三個(gè)層面入手，有效解決招聘難的問(wèn)題。不管你信不信，我反正是信了。