發(fā)布時(shí)間：2013-07-30 16:19:18
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一、員工類(lèi)別及薪酬劃分劃分：
公司的績(jì)效體系是按照公司人員類(lèi)別來(lái)劃分的：公司人員類(lèi)別分為業(yè)務(wù)類(lèi)和非業(yè)務(wù)類(lèi)，在薪酬待遇上也所區別。員工全部薪酬包括：月固定薪酬和績(jì)效薪酬，其中月固定薪酬包括：基礎薪酬、崗位薪酬、工齡薪酬和通訊補貼，基礎和崗位薪酬按照員工的級別各不相同。業(yè)務(wù)部門(mén)績(jì)效薪酬包括：月績(jì)效薪酬、年終績(jì)效薪酬兩部分；月績(jì)效薪酬指根據公司績(jì)效考核結果按季度考核后按月發(fā)放的薪酬；年終績(jì)效薪酬指根據績(jì)效考核結果發(fā)放績(jì)效薪酬的年終應分配部分。職能部門(mén)員工根據年度考核結果一次性發(fā)放的績(jì)效薪酬。
二、績(jì)效考核方式劃分：
根據崗位類(lèi)別不同的劃分績(jì)效考核方式也分為兩類(lèi)即：業(yè)務(wù)類(lèi)和非業(yè)務(wù)類(lèi)。業(yè)務(wù)部門(mén)考核的是業(yè)務(wù)指標的完成情況，而非業(yè)務(wù)類(lèi)部門(mén)考核的是關(guān)鍵績(jì)效指標的達成情況。
三、職能部門(mén)績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程計算：
職能部門(mén)員工考核指標由專(zhuān)業(yè)或工作技能提升目標、滿(mǎn)意度測評和關(guān)鍵績(jì)效指標完成情況三部分構成。三項考核權重為：10%、10%、80%.其中關(guān)鍵績(jì)效指標80%的權重，將根據工作的重要程度進(jìn)一步分解，員工整體考核分數合計為100%.
員工季度績(jì)效評估得分=∑{專(zhuān)業(yè)或工作技能提升目標×10%+滿(mǎn)意度得分×10%+關(guān)鍵績(jì)效指標得分×80%}
績(jì)效獎勵根據員工本人績(jì)效考核成績(jì)對應系數計算后發(fā)放。
員工年終績(jì)效考核成績(jì)分為五檔。
A檔：優(yōu)秀——95分以上（含95分）——系數1.5
B檔：良好——80至95分（含80分）——系數1
C檔：合格——70至80分（含70分）——系數0.8
D檔：需改進(jìn)——60至70分（含60分）——系數0.6
E檔：不合格——低于60分——系數0
通過(guò)計算結果兌現績(jì)效獎勵。
四、業(yè)務(wù)部門(mén)績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程計算
根據業(yè)務(wù)完成指標和績(jì)效考核方案，確定出獎勵金額，具體計算就是按照利潤、銷(xiāo)售收入、銷(xiāo)售量完成情況乘以一定的提取獎金系數得出。而后在部門(mén)內部設計分配系數，部門(mén)經(jīng)理的分配系數為4，一般員工的系數為0.8—1之間，采取加權平均的方法計算出單位系數值，再乘以個(gè)人系數即為當期獎金數額，當期獎勵金額再由部門(mén)進(jìn)行微調，主要是是根據當月工作表現進(jìn)行微調，和把余數規整，即為當考核周期獎勵金額。
此外在實(shí)施績(jì)效考核的過(guò)程中，除了按照標準做好上述工作之外，結合我的實(shí)施經(jīng)驗我認為在操作過(guò)程中還應做好以下幾點(diǎn)：
1、擬定方案中要多聽(tīng)取業(yè)務(wù)部門(mén)的意見(jiàn)，經(jīng)過(guò)反復測算后在進(jìn)行實(shí)施，特別是在確定計提獎勵的系數時(shí)，應對比歷年數據，模擬運行計算獎勵結果是否合理。
2、實(shí)施過(guò)程中將績(jì)效管理方案的整個(gè)過(guò)程分解，讓考核與被考核者熟悉各個(gè)階段的操作方法。
3、設定一個(gè)試運行的過(guò)程�；蛘呤窃谠谀硞�(gè)層級或某個(gè)部門(mén)進(jìn)行試推行，經(jīng)過(guò)一個(gè)修訂完善的環(huán)節后再行全員實(shí)施。
4、獎罰分明，讓員工看到績(jì)效管理帶來(lái)的幫助。
5、做好績(jì)效考核善后工作，即考核反饋。