發(fā)布時(shí)間：2013-08-01 10:20:48
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由于人們的思維慣性，有些錯誤的經(jīng)驗往往容易將招聘者引向招聘“陷阱”，從而給招聘工作帶來(lái)負面效應。
目前，企業(yè)競爭的關(guān)鍵在于人才，人力資源成為企業(yè)生存和發(fā)展的重要戰略性資源，人力資源管理成為企業(yè)戰略管理和核心競爭力培養的重要組成部分。因此，招聘甄選作為企業(yè)吸引和接納人才的第一道程序理所當然地處在非常重要的地位。
然而，在實(shí)際的人力資源管理中，人們往往低估了招聘工作的重要性，由此形成的一些誤區，使得招聘甄選工作效率低下甚至失敗，這不僅影響到企業(yè)當前的運營(yíng)，而且也會(huì )制約企業(yè)的長(cháng)久發(fā)展。因此，應該充分重視招聘甄選這一環(huán)節。
一、招聘甄選的內容、核心和本質(zhì)
1.招聘甄選的內容
招聘甄選是企業(yè)根據人力資源規劃和職務(wù)分析的數量與質(zhì)量的要求，通過(guò)信息的發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得本企業(yè)所需的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的活動(dòng)和過(guò)程。
招聘甄選是一個(gè)復雜的過(guò)程，它包含人力資源規劃與職務(wù)分析，招錄信息的傳遞與接收，甄選方法和技術(shù)的運用以及招聘成效評估等，每個(gè)環(huán)節、每道程序都緊緊相扣，互相影響，對企業(yè)來(lái)說(shuō)，要達成高品質(zhì)的招聘甄選，關(guān)鍵在于要用科學(xué)的手段對招聘程序進(jìn)行有效的設計和良好的管理。
2.招聘甄選的核心
招聘甄選的核心是信息的傳遞、流通指示企業(yè)與求職者形成雙向選擇的過(guò)程。企業(yè)在測評求職者水平時(shí)獲得關(guān)于求職者的信息，如學(xué)歷、求職動(dòng)機、反應能力、興趣愛(ài)好等，以此為依據來(lái)評估求職者適合企業(yè)的程度，最終比較取舍，選拔出最適合的人員為企業(yè)工作。相對地，在這過(guò)程中，求職者也通過(guò)企業(yè)發(fā)布的各種信息來(lái)評估企業(yè)的形象、發(fā)展前景和自己在企業(yè)中的發(fā)展前途，通過(guò)主觀(guān)感知來(lái)決定是否愿意為企業(yè)工作。
從信息論的觀(guān)點(diǎn)來(lái)說(shuō)，信息的適應性主要是一個(gè)信息世界是否能及時(shí)、正確反映現實(shí)世界的問(wèn)題。在招聘甄選中，企業(yè)通過(guò)信息組織，從向外發(fā)布招聘信息到信息檢索，從篩選簡(jiǎn)歷到面試、解讀求職者這樣一個(gè)過(guò)程來(lái)實(shí)現信息適應性。企業(yè)必須按照信息適應性的規律來(lái)進(jìn)行信息的組織、檢索及服務(wù)工作才能減少矛盾的產(chǎn)生。
3.招聘甄選的本質(zhì)
招聘甄選的本質(zhì)是雙方間的信息傳遞、感知、評估、決策從而實(shí)現供求的雙向匹配。
具體來(lái)說(shuō)，對于企業(yè)而言，為了生存和發(fā)展，企業(yè)必然需要人才的支持，可以通過(guò)招聘廣告等多種信息渠道發(fā)布崗位信息，吸引求職者前來(lái)應聘，再通過(guò)測試甄選等環(huán)節挑選企業(yè)認為符合要求的優(yōu)質(zhì)人才，直到簽約。對于求職者而言，為滿(mǎn)足自身的需要，搜集并關(guān)注企業(yè)和企業(yè)的招聘信息，在傳遞關(guān)于自己的信息的同時(shí)，也在通過(guò)各種渠道了解企業(yè)的相關(guān)信息，判斷企業(yè)能否提供或滿(mǎn)足自己的需要和條件，并最終做出取舍，直到簽約。
招聘甄選涉及企業(yè)與求職者雙方的信息經(jīng)過(guò)傳遞、接收、感知、評價(jià)并最終經(jīng)過(guò)主觀(guān)性匹配的過(guò)程。事實(shí)上，如果不考慮非自愿就業(yè)的情形，我們可以認為，簽約的完成就意味著(zhù)企業(yè)與求職者之間實(shí)現的供求的雙向匹配，即我所提供的正是你所需要的，我所需要的你也能滿(mǎn)足。
值得一提的是，這種供求的雙向匹配總是建立在雙方的主觀(guān)感知基礎上，即是一種心理和認知上的均衡，而不一定就是事實(shí)上的均衡和匹配。這種現象也正好揭示了招聘甄選工作中可能存在的心理誤區。
二、招聘甄選中的常見(jiàn)誤區
信息發(fā)達的人才市場(chǎng)給企業(yè)活動(dòng)的開(kāi)展提供了方便，但同時(shí)也增加了招聘的難度，因為企業(yè)員工的流動(dòng)更加頻繁，高質(zhì)量的求職者有了越來(lái)越多的就業(yè)機會(huì )。許多企業(yè)在招聘工作上雖然投入大量的人力、物力、財力，但招募進(jìn)來(lái)的人員都不盡如人意，可見(jiàn)，在招聘甄選過(guò)程中存在著(zhù)誤區，以致達不到既定要求。目前企業(yè)招聘主要存在以下幾種誤區：
1.暈輪效應
暈輪效應(Halo Effects)又稱(chēng)光環(huán)效應，當我們認為某人具有某種特征時(shí)，就會(huì )推斷他具有其他相似或相關(guān)聯(lián)的特征。在招聘甄選情境中，暈輪效應表現為面試官因為求職者具有某些長(cháng)處(或短處)而對他做出整體的有利(或不利)評分。
在心理學(xué)上，對人知覺(jué)時(shí)的暈輪效應，在于內隱人格理論的作用。比如，熱情的人給人的感覺(jué)往往對人比較親切友好，富于幽默感，容易相處;而“冷漠”的人則較為孤獨、古板，不愿求人，比較難相處。這樣，當面試官找到求職者的某一特征時(shí)就會(huì )自然而然地去補足其他有關(guān)聯(lián)的特征。
暈輪效應給人們認知帶來(lái)的消極影響最直接的結果就是偏見(jiàn)。以貌取人、以穿著(zhù)定地位、以初次言談定人的才能與品德等現象在我們周?chē)鷷r(shí)常出現，并且這種效應多發(fā)于對不太熟悉的人進(jìn)行評價(jià)時(shí)。而招聘甄選中，面試官與求職者大多是第一次見(jiàn)面，因此極有可能走進(jìn)暈輪誤區，為避免其發(fā)生，我們就應在認識他人的問(wèn)題上，注意確立不滿(mǎn)足于表象，注重了解對方心理、行為等深層結構來(lái)減少暈輪效應帶來(lái)的消極影響。
2.近因效應
近因效應(Recency Effects)又稱(chēng)新穎效應，在心理學(xué)上指最新得到的信息對他人印象形成較強的作用的現象。也就是說(shuō)，印象的形成主要取決于后來(lái)出現的刺激，常常表現為在交往過(guò)程中，我們對他人最近、最新的認識占了主體地位，掩蓋了以往形成的對他人的評價(jià)。
在招聘甄選中，不少人常以最近一段時(shí)間求職者的表現來(lái)評斷其過(guò)去以及將來(lái)的表現，這是一種心理誤區，它使我們做出了與客觀(guān)事物不完全一致的判斷。近因效應產(chǎn)生的主要原因用心理學(xué)的觀(guān)點(diǎn)來(lái)解釋就是近期因素在時(shí)間上的優(yōu)勢，反映了知覺(jué)對象最后給人留下的印象具有較強烈的影響作用。因此，面試官應注意不能把在觀(guān)察期內求職者的表現在時(shí)間上夸大化，否則容易造成認知偏差，使獲得的信息失真，導致招聘決策失誤。
3.首因效應
首因效應(Primacy Effects)又稱(chēng)“優(yōu)先效應”或“第一印象”效應，在心理學(xué)上指人們比較重視最先得到的信息，并以此為依據對他人做判斷。有關(guān)心理學(xué)研究表明，外界信息輸入大腦時(shí)的順序，在決定認知效果的作用上是不容忽視的。最先輸入的信息作用最大，最后輸入的信息也起較大作用。大腦處理信息的這種特點(diǎn)是形成首因效應和近因效應的內在原因。
具體地說(shuō)，就是面試官與求職者初次接觸時(shí)，面試官在心理上帶有情感因素的定勢，從而影響到以后對該人的評價(jià)。在招聘決策中收集正確的情報加以分析是非常重要的，這種效應顯然不利于面試官作出客觀(guān)公正的評價(jià)。
關(guān)于首因效應的實(shí)例在招聘中屢見(jiàn)不鮮。例如某招聘單位通過(guò)自薦材料將某畢業(yè)生入列預選名單，實(shí)際上這位畢業(yè)生各方面確實(shí)不錯，可在面試時(shí)由于穿著(zhù)過(guò)于新潮，給招聘考官一種華而不實(shí)的第一印象，結果被淘汰出局。俗語(yǔ)說(shuō)：“路遙知馬力，日久見(jiàn)人心”，初次接觸所提供的判斷信息不僅十分有限，而且往往是比較外在的，還具有一定的虛假性。因此，冷靜、客觀(guān)地對待他人留下的第一印象，思想上要隨時(shí)做好改造甚至否定第一印象的準備非常重要。
4.刻板印象
刻板印象(Stereotypes)指的是人們對某一類(lèi)人或事物產(chǎn)生的比較固定、概括而籠統的看法。例如，在招聘工作中，市場(chǎng)調查員往往只招男性，因為人們認為女性過(guò)于柔弱、缺少耐力，男性在這個(gè)工作上會(huì )比女性做得好。又例如《三國演義》中，孫權和和劉備一起去拜訪(fǎng)與諸葛亮齊名的龐統，但因龐統面貌丑陋，他們便認為他不會(huì )有什么才能，因而產(chǎn)生不悅情緒，這實(shí)際上也是刻板效應的負面影響在發(fā)生作用。
在心理學(xué)上，引起刻板印象的主要原因源于個(gè)人經(jīng)驗及社會(huì )學(xué)習，這兩者都存在一定的心理定勢，它可以使我們在從事某些活動(dòng)時(shí)相當熱練，甚至達到自動(dòng)化程度，節省很多時(shí)間和精力，但同時(shí)，也常常會(huì )束縛我們的思維，使我們只會(huì )用常規的思考方法去解決問(wèn)題，從而帶來(lái)一些消極的影響。
在招聘甄選中，面試官憑借其專(zhuān)業(yè)學(xué)習的經(jīng)驗對求職者做一個(gè)大概的印象概括，往往運用到刻板印象去評斷一個(gè)人，由部分推知全部，由所接觸到的部分，去推知求職者的全部。而在這個(gè)過(guò)程中就可能存在著(zhù)誤差，導致招聘質(zhì)量下降。
5.聯(lián)想效應
聯(lián)想效應(Associative Effects)又稱(chēng)邏輯誤推效應，是指聯(lián)想是由一事物想到另一事物的心理過(guò)程。當求職者表露出在某一方面有特長(cháng)時(shí)，面試官便由此而聯(lián)想(推理)到他在其他方面也無(wú)所不能。這里需要說(shuō)明的是，信息是客觀(guān)存在的，只是其載體與形式可以變換使得人們在處理過(guò)程中產(chǎn)生誤差，帶有主觀(guān)臆斷色彩。
聯(lián)想效應產(chǎn)生的原因是人們進(jìn)行知覺(jué)活動(dòng)時(shí)，總要遵循著(zhù)邏輯推理過(guò)程，這種過(guò)程有時(shí)是從一般到個(gè)別，有時(shí)是從個(gè)別到一般，有時(shí)則是從個(gè)別到個(gè)別或從一般到一般，從而難免忽視事物與事物的聯(lián)系，看不到事物的復雜性。
6.投射效應
投射效應(Projection Effects)是指把別人假想成和自己一樣，認為自己有的特質(zhì)別人也有。投射效應發(fā)生的原因在于人都有一定的共性，都有一些相同的欲望和要求，所以，在很多情況下，我們對他人的推測有一定準確性，但是，人畢竟是有差異的，因此推測總會(huì )有出錯的時(shí)候。
舉個(gè)例子說(shuō)，面試官自己喜歡有挑戰性的工作，可能無(wú)形中會(huì )把求職者也看做和自己一樣喜歡挑戰性的工作，把自己的想法投射在應征者的身上，產(chǎn)生主觀(guān)臆斷。在進(jìn)行面試的過(guò)程中，如果犯了該類(lèi)錯誤，就會(huì )導致很多需要在面試過(guò)程中驗證和考察的項目都被招聘官的假想所涵蓋，這是非常不利于招聘甄選工作客觀(guān)、科學(xué)進(jìn)行的。
7.同類(lèi)人偏差
同類(lèi)人偏差(Simliar Bias Effects)指的是在面試過(guò)程中，面試官對于跟自己有相同之處(如同校畢業(yè)、共同興趣愛(ài)好、相似經(jīng)歷等)的求職者往往比較寬容，評分較高。具體表現為面試官與求職者共性或相似性越多，面試官對其偏愛(ài)程度就越深、越明顯，求職者也就更容易在激烈的人才競爭中占據有利的位置。
面試官應注意到自己的職責是為企業(yè)的用人把關(guān)，要為該空缺職位找到最佳的合適人選，而不是找與自己興趣相投的人來(lái)公司工作。面試官要理智冷靜、公平地對待每一位應試者，這樣才能選出最適合企業(yè)的員工。
從以上分析可以看出，這些誤區都是人們在知覺(jué)過(guò)程中常常出現，但又容易被忽略的，我們可以用心理學(xué)的觀(guān)點(diǎn)對于其產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析，從而整理出其特征，然后針對這些誤區想出解決的方法，以此來(lái)提高企業(yè)招聘甄選的效率。
三、招聘甄選中避免誤區的基本策略
1.運用整體思維
招聘甄選可以說(shuō)是一個(gè)感知與判斷他人的過(guò)程，對人感知與判斷的準確性體現了一個(gè)重要的個(gè)體差異，這就說(shuō)明了面試官的專(zhuān)業(yè)素養對于招聘甄選的工作具有重大意義。
要想讓自己對他人的感知與判斷更準確，我們需要注意避免用單個(gè)特征去推斷整體，避免孤立地看待整體情境中的單個(gè)行為，避免過(guò)度依賴(lài)外在表現，懂得結合情境與應聘者來(lái)全面、系統地看待問(wèn)題。
2.運用發(fā)展的觀(guān)點(diǎn)
在以上誤區中，可以歸納出多數是由于靜止、片面的觀(guān)點(diǎn)所引起的。企業(yè)常常在招聘過(guò)程中漸漸形成一種招聘的定勢框架，局限于既有的信息或認知的事物而忽略了招聘工作的多變性及復雜性。面試官也往往容易受到過(guò)去經(jīng)驗的影響，使其在實(shí)際操作過(guò)程中具有一定的傾向性和選擇性。
評估一個(gè)求職者不應受時(shí)間、空間與邏輯之外的影響，就像信息具有動(dòng)態(tài)性的特征那樣，企業(yè)也應隨信息的變化而變化，用發(fā)展的觀(guān)點(diǎn)來(lái)遵循招聘連續性、階段性的原則才能把好人才第一關(guān)。
3.堅持客觀(guān)與理性原則
在實(shí)際操作中，面試官難免在一定程度上帶有自己主觀(guān)思想參與其中，由人工操作，誤差是不可避免的，正是因為人們的思維慣性，有些錯誤的經(jīng)驗往往容易將招聘者引向招聘“陷阱”，從而給招聘工作帶來(lái)負面效應。
因此，面試官應學(xué)習保持客觀(guān)理性的原則，防止在工作過(guò)程中帶有個(gè)人感情色彩。同時(shí)針對這一點(diǎn)，企業(yè)可以通過(guò)測評來(lái)消除面試過(guò)程中面試官的主觀(guān)因素的干擾，例如，組織多人測評、多種形式考評、多角度評價(jià)的方法，實(shí)現招聘者的公平競爭，驗證求職者的能力，剔除簡(jiǎn)歷及面試中可能存在的虛假信息，提高錄用決策的準確性。