發(fā)布時(shí)間：2013-08-09 10:01:08
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人才的選拔方式有很多種，常用的選拔方法有簡(jiǎn)歷篩選、推薦信核查、筆試（能力測驗、人格測驗）、面試、評價(jià)中心技術(shù)等。
使用人才選拔的技術(shù)，目的是找到最合適的人，“最合適”的判斷標準是人才到企業(yè)后能否為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，能否有較高的工作績(jì)效。對各種人才選拔技術(shù)進(jìn)行評價(jià)的方法，主要是比較人才選拔時(shí)的成績(jì)與以后的工作績(jì)效。在所有選拔方式中，準確率最高的是評價(jià)中心技術(shù)，評價(jià)中心技術(shù)近年來(lái)在我國開(kāi)始有所應用，下面做以簡(jiǎn)單介紹。
（1）評價(jià)中心技術(shù)概述
評價(jià)中心技術(shù)由基于多種信息來(lái)源的標準化行為評價(jià)組成，在評價(jià)中心中使用多個(gè)經(jīng)過(guò)訓練的評價(jià)者和多種測量技術(shù)進(jìn)行評價(jià)，主要是在專(zhuān)門(mén)建立起來(lái)的測量情境中對行為進(jìn)行評定。評價(jià)者們將各自的評定結果集中在一起進(jìn)行討論以達成一致或者用統計的方法對評價(jià)結果進(jìn)行整合。通過(guò)整合，得到對應聘者行為表現的綜合評價(jià)。
（2）評價(jià)中心技術(shù)的主要工具
①文件筐測驗
這是一個(gè)模擬管理者文件處理工作的活動(dòng)，是評價(jià)中心中運用得最多也是最重要的測量方法之一。在模擬活動(dòng)中，文件筐中裝有各種文件和手稿：電話(huà)記錄、留言條、辦公室的備忘錄、公司正式文件、客戶(hù)的投訴信、上級的指示、人事方面的信息等，這樣的資料一般有10到25條，有來(lái)自上級、下級的，有組織內部、外部的，有日�，嵤潞椭卮蟮木o急事件。應試者在規定的時(shí)間內做出決策。
這個(gè)測驗不僅可以較好地反映被評價(jià)者在管理方面的組織、計劃、協(xié)調、領(lǐng)導等能力，而且還可反映對環(huán)境的敏感性以及對信息的收集和利用的能力。
②無(wú)領(lǐng)導小組討論
無(wú)領(lǐng)導小組討論指數名應試者集中在一起就某一個(gè)問(wèn)題進(jìn)行討論，事先并不指定討論會(huì )的主持人，評價(jià)者在一旁觀(guān)察評價(jià)對象的行為表現并對被試者做出評價(jià)的一種方法。主考人員不參與應聘者的討論，他們的工作只是觀(guān)察和記錄應聘者的行為表現。討論小組的成員之間是平等、合作的，他們自己來(lái)決定和組織整個(gè)討論的過(guò)程。
無(wú)領(lǐng)導小組討論的目的主要是考察被評價(jià)者的組織協(xié)調能力、領(lǐng)導能力、人際交往能力、想象能力、對資料的利用能力、辯論說(shuō)服能力等。同時(shí)也考察被評價(jià)者的自信心、進(jìn)取心、責任感、靈活性以及團隊精神等個(gè)性方面的特點(diǎn)和風(fēng)格。
③案例分析
這是書(shū)面測量方法，實(shí)施案例分析時(shí)，通常讓?xiě)刚唛喿x一些關(guān)于組織中有關(guān)問(wèn)題的材料，然后要求他針對材料提出一系列建議，匯報給高層管理人員。一般情況下，主考會(huì )要求應聘者設想自己已經(jīng)被選拔到或提升到某個(gè)職位，然后從那個(gè)角度去思考問(wèn)題、提出建議。
這種測量方法著(zhù)重于考察應聘者的計劃組織能力、分析問(wèn)題的能力、決斷能力等。
作為一個(gè)相對獨立的評價(jià)系統，評價(jià)中心操作比較復雜，由于成本和技術(shù)力量的問(wèn)題，在企業(yè)建立和實(shí)施一個(gè)非常嚴謹的評價(jià)中心系統不太現實(shí)，可以把評價(jià)中心流程作為人才選拔和考核的最后一個(gè)階段：在選拔的前期運用簡(jiǎn)歷篩選、專(zhuān)業(yè)知識測試和技能測試、心理測驗、結構化面試等方法，考察基本的工作要求和能力要求，篩除明顯不合格的人選，讓較少的應聘者進(jìn)入評價(jià)中心流程，評價(jià)他們在某些特定維度上的表現，衡量他們是否具有某些關(guān)鍵的潛質(zhì)。這樣既能節約人員選拔的成本，又可以保證在不同的層次上把握應聘者的各方面關(guān)鍵特質(zhì)。