發(fā)布時(shí)間：2013-08-16 11:46:47
點(diǎn)擊數：77409 次
隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的建立和發(fā)展，人事制度改革的步伐日益加快，對傳統的管理模式帶來(lái)了全方位的沖擊和挑戰。以人力資源為核心的現代管理模式的建立是推動(dòng)事業(yè)發(fā)展的決定性因素。崗位分析是人力資源管理中的一項基礎性工作，運用好崗位分析這條深化人事制度改革的核心作業(yè)鏈，才能從根本上將傳統的人事管理機制調整到與社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟相適應的現代管理模式上來(lái)，為實(shí)現組織戰略目標提供強有力的支持。
1、崗位分析研究的意義和目的
1.1 崗位分析的概念： 所謂“崗位分析”，又叫職位分析、職務(wù)分析或工作分析，是人力資源管理的一項核心基礎職能。主要是指通過(guò)系統地收搜集獲取組織目標崗位有關(guān)的信息，對目標職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、職責、相互關(guān)系以及任職工作人員的知識、技能、條件進(jìn)行系統調查和研究分析，并加以科學(xué)系統的描述，做出規范化記錄的過(guò)程。
1.2 崗位分析的意義主要在于：
（1）使組織內各崗位的工作職責更加明確，角色分工更加清晰；
（2）可以?xún)?yōu)化組織的機構和職位設置，強化組織職能；
（3）有助于確定人力資源開(kāi)發(fā)需求。
（4）為制定考核標準及方法提供依據。有利于建立科學(xué)合理有效的績(jì)效考核、薪酬分配制度；
（5）崗位分析對勝任每一個(gè)崗位所需的專(zhuān)業(yè)知識、技能、素質(zhì)能力等作了明確規定，在分析比較崗位要求與現有員工差距的基礎上制定培訓計劃，分層分類(lèi)對員工培訓，充分挖掘現有人力資源存量的價(jià)值，以提高人力資源的使用效率。
（6）明確各崗位之間的工作關(guān)系，崗位分析涉及崗位的橫向、縱向變動(dòng)空間，即每一個(gè)崗位可以轉換到哪個(gè)崗位，這個(gè)崗位可以晉升到哪個(gè)崗位，從而為單位內部人才的合理流動(dòng)和員工職業(yè)生涯規劃奠定基礎。
（7）獲得有關(guān)工作于環(huán)境的實(shí)際情況，有利于發(fā)現導致職工不滿(mǎn)、工作效率下降的原因。
1.3 通過(guò)崗位分析可以達到以下目的：
（1）為人員的合理配置奠定基礎；
（2）為績(jì)效考核奠定基礎；
（3）提高價(jià)值創(chuàng )造能力和滿(mǎn)足業(yè)務(wù)需求能力；
（4）明確各級人員的橫向和縱向的關(guān)系；
（5）明確個(gè)人之間的工作接口；
（6）出現問(wèn)題能夠追溯到唯一的責任人。
2、崗位分析的流程和工作內容
2.1 崗位分析流程：崗位的分析流程一般包括計劃準備、信息收集、分析確認、匯總反饋、應用維護等幾個(gè)主要步驟。
2.2 崗位分析工作內容
2.2.1 計劃準備階段工作內容：
（1）建立崗位分析項目小組：明確崗位分析的目標、目的和任務(wù)，取得單位領(lǐng)導的支持。建立崗位分析小組，制定方案，明確分析活動(dòng)的流程、方法及安排，以保證分析活動(dòng)的協(xié)調和順利完成。
（2）了解組織戰略目標、工作流程：崗位分析及崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)源于組織戰略發(fā)展目標、業(yè)務(wù)流程、管理流程及單位設計，最終把實(shí)施戰略的責任分解落實(shí)到員工個(gè)人。因此，需要對上述內容有很好的理解。
（3）選擇被分析部門(mén)及崗位，并進(jìn)行崗位任職人員的必要培訓：為了保證分析結果，選擇有代表性、典型性的部門(mén)及崗位。在進(jìn)行信息收集之前，對員工介紹崗位分析意義、目的及過(guò)程，介紹將要使用的調研方法，希望他們提供怎樣的配合。
（4）選擇信息來(lái)源：在收集整理信息時(shí)應注意： 不同來(lái)源的信息差別；應從不同角度收集，不要有事先抱有偏見(jiàn)；應結合實(shí)際，不可照抄照搬。
2.2.2 信息收集階段工作內容：信息收集是崗位分析工作中最重要的一環(huán)。根據本所目前的崗位和工作流程搜集現有資料，獲得以下幾方面的信息：
（1）崗位基本信息：如崗位名稱(chēng)、職銜等級是什么？
（2）工作關(guān)系：包括工作的內部關(guān)系和外部關(guān)系。內部關(guān)系涉及上下級關(guān)系，即該崗位的直接上級和直接下級是誰(shuí)？與單位內部哪些部門(mén)或哪些崗位有合作關(guān)系。外部關(guān)系是指該崗位與哪些政府部門(mén)或其他組織有聯(lián)系。
（3）工作職責：包括員工的主要工作內容是什么，該崗位最關(guān)鍵的職責，該崗位獨有的職責，該崗位任職者需要負責并被考核的具體工作成果是什么，該崗位任職者有怎樣的權限？如何檢查該崗位員工的工作。
（4）崗位發(fā)展路線(xiàn)：分為員工發(fā)展和自我發(fā)展兩種。自我發(fā)展針對每一位員工，他們?yōu)榱俗龊帽韭毠ぷ骷氨旧淼陌l(fā)展需要接受哪些培訓。員工發(fā)展針對管理人員崗位，管理人員需要對其下屬作出什么樣的培訓安排。
（5）工作條件與環(huán)境：工作條件包括該崗位完成工作任務(wù)需要哪些工具、儀器和設備等。藥檢人員的工作環(huán)境根據其特殊性包括：工作地點(diǎn)、有無(wú)有毒藥品試劑及有害氣體、室內溫度等。
（6）崗位對任職人員的要求：包括受教育程度、工作經(jīng)驗、培訓種類(lèi)、身體條件、心理素質(zhì)、性格、特殊技能等。
2.2.3 分析資料階段工作內容：對獲得的資料進(jìn)行匯總、整理、分類(lèi)、總結，并進(jìn)行必要的判斷，從而得出對崗位的全面、準確和有條理性的認識。主要從四個(gè)方面分析：崗位名稱(chēng)分析、工作職責分析、任職資格分析、工作環(huán)境分析。
2.2.4 匯總反饋階段工作內容：崗位分析小組成員整理形成崗位說(shuō)明書(shū)初稿，并向上級反饋，經(jīng)確認和補充最終完成崗位說(shuō)明書(shū)。
2.2.5 應用維護階段工作內容：將崗位分析的成果運用到全所的崗位管理、績(jì)效考核、薪酬管理、招聘培訓等人力資源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中，并在職位或組織發(fā)生變動(dòng)時(shí)及時(shí)更新崗位分析。
崗位分析將人和事在科學(xué)分析的基礎上進(jìn)行匹配，將績(jì)效管理體系、崗位評價(jià)體系、薪酬體系、職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度、培訓開(kāi)發(fā)體系、競聘上崗制度等人力資源管理體系及制度有機的結合在一起，使傳統人事管理所帶來(lái)的弊端迎刃而解，進(jìn)而為藥檢所整體戰略目標的實(shí)現提供有利的支持。
3、崗位分析的路徑和調研方法
3.1 分析路徑：主要從兩方面進(jìn)行：一是從單位和流程入手進(jìn)行分析；二是從現在崗位入手分析。
3.2 調研的方法
3.2.1 工作實(shí)踐法：工作實(shí)踐是指崗位分析人員實(shí)際從事該項工作，在工作過(guò)程中掌握有關(guān)工作的第一手資料。
采用這種方法可以了解工作的實(shí)際任務(wù)以及在體力、環(huán)境、社會(huì )方面的要求。
3.2.2 觀(guān)察法：通過(guò)對特定對象的觀(guān)察，把有關(guān)工作各部分的內容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來(lái)，最后把取得的崗位信息歸納整理為適合的文字資料。
這種方法取得的信息比較廣泛、客觀(guān)、正確，但要求觀(guān)察者有足夠的實(shí)際操作經(jīng)驗且使用結構性問(wèn)題清單。
3.2.3 問(wèn)卷法：通過(guò)結構化問(wèn)卷來(lái)收集并整理信息的方法，具體包括：?jiǎn)?wèn)卷調查表法、核對法。該類(lèi)方法要求本單位有較好的人力資源管理基礎。
問(wèn)卷調查表法即根據崗位分析的目的、內容等編寫(xiě)結構性問(wèn)卷調查表，由崗位任職者填寫(xiě)后回收整理，提取出崗位信息。
3.2.4 訪(fǎng)談法：通過(guò)崗位分析人員與任職人員面對面的談話(huà)來(lái)收集信息資料，包括單獨面談和團體面談。
此法需要崗位分析人員掌握較好的面談技巧。
3.2.5 工作日志法：根據崗位任職者按時(shí)間順序記錄的工作內容和過(guò)程，經(jīng)過(guò)歸納提煉，取得所需工作信息。
在本次崗位分析工作中，我們主要綜合運用了調查問(wèn)卷法和訪(fǎng)談法，參考工作日志內容。個(gè)別關(guān)鍵崗位和專(zhuān)業(yè)性技術(shù)崗位采用觀(guān)察法和工作日志法，具體做法如下：
（1）對于通用性崗位，我們主要采用訪(fǎng)談法，我們通過(guò)與任職者進(jìn)行個(gè)別訪(fǎng)談，挖掘更多的事實(shí)依據，以確認崗位分析所需相關(guān)材料是否完整、客觀(guān)、準確。
（2）對于專(zhuān)業(yè)性比較強的崗位：我們一方面通過(guò)問(wèn)卷調查崗位信息，另一方面，通過(guò)與任職者本人及其直接上級的訪(fǎng)談，確認崗位的具體信息。
4、崗位分析的產(chǎn)品——崗位說(shuō)明書(shū)
崗位分析的直接結果之一就是形成崗位說(shuō)明書(shū)，它是崗位分析的產(chǎn)品。許多事業(yè)單位開(kāi)展崗位分析，大多參照企業(yè)單位的經(jīng)驗與模式，但由于事業(yè)單位工作專(zhuān)業(yè)跨度大，流程復雜，事務(wù)性的工作任務(wù)很多，難于簡(jiǎn)單模仿。即使是藥檢所的藥品檢驗工作任務(wù)其流程也相當復雜。許多任務(wù)的量與質(zhì)缺乏明確的量化指標，因此藥檢所只有根據自身的行業(yè)特征與專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)，明確目標，遵循“源于現實(shí)又高于現實(shí)”與“分工和協(xié)作統一”的原則，才能編制出一套詳略得當，具有深遠指導意義和最大使用價(jià)值的崗位說(shuō)明書(shū)。
要編制一套科學(xué)的且具有指導意義的崗位說(shuō)明書(shū)，不僅要得到各方面的理解支持，還要注意方式方法。在編制時(shí)，要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：
（1）取得高層領(lǐng)導的支持和認可。人事部部門(mén)必須與高層領(lǐng)導進(jìn)行溝通，得到領(lǐng)導的重視和認可，使他們認識到科學(xué)編制崗位說(shuō)明書(shū)對于人力資源管理以及事業(yè)未來(lái)發(fā)展的作用和意義，并在人力、物力的得到支持，使編制崗位說(shuō)明書(shū)更具操作和實(shí)施的可能。
（2）加強宣傳，取得職工的理解。應該清醒地認識到，任何個(gè)人或部門(mén)都很難獨立完成獲得崗位說(shuō)明書(shū)所需信息這項工作，必須通過(guò)科學(xué)的方法并發(fā)動(dòng)職工積極參與。
（3）根據具體情況選擇合適的崗位分析方法來(lái)搜集信息。不同的單位應根據自身的實(shí)際情況、當前的管理水平、員工素質(zhì)和崗位工作性質(zhì)等差別決定采取哪種崗位分析方法。
（4）應注意崗位說(shuō)明書(shū)的整體性和客觀(guān)公正性。一套好的崗位說(shuō)明書(shū)應是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的體系，而不是一個(gè)孤立的單元。崗位說(shuō)明書(shū)的各個(gè)崗位之間必須銜接才能保證整體工作的協(xié)調配合。對一些相關(guān)聯(lián)的職位，一定要明確彼此的職責、權限與任務(wù)，要使相關(guān)的職位之間相互對照，既要各成一個(gè)體系，又要成為一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的有機整體，保證崗位說(shuō)明書(shū)的整體性。
5、結論和建議
5.1 結論：對于一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，崗位是其中最基本的細胞，是根據組織目標而設置的具體單元。崗位上的“事”是由“人”來(lái)做的，“識事”和“知人”成為組織開(kāi)展人力資源管理工作的基礎。崗位分析，既為建立科學(xué)的現代化管理模式奠定了基礎。又明確了組織內各崗位工作內容、工作職責、任職資格、工作環(huán)境等內容。實(shí)施崗位分析，使員工對自己的崗位有了新的認識，樹(shù)立了“無(wú)功就是過(guò)”“落后就要被淘汰”的新觀(guān)念。崗位是組織為員工搭建的展示才華的舞臺，崗位分析指明了員工競爭進(jìn)取的方向，有效地激發(fā)了員工的上進(jìn)心。有效地克服了吃大鍋飯、不愿多出力、不愿承擔風(fēng)險的弊端，有能力、有貢獻、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)高的員工價(jià)值得到認可。工作積極性和主人翁責任感明顯增強，每一名員工都可以根據自己的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)，在不同的崗位上實(shí)現自己的職業(yè)追求，逐步成長(cháng)為優(yōu)秀人才。
5.2 建議：
（1）準確把握崗位分析的時(shí)機。崗位分析是為了達到一定目的而進(jìn)行的。當組織出現以下幾種情況時(shí)，對崗位分析的需要尤為迫切。當組織環(huán)境發(fā)生變化需要對組織結構進(jìn)行調整、組織內部高層管理人員發(fā)生變化需要對工作進(jìn)行調整、組織業(yè)務(wù)工作發(fā)生變化工作流程改變、大規模招聘需要、制定績(jì)效考核標準需要、制定培訓員工培訓計劃需要等等。準確把握實(shí)施崗位分析的時(shí)機，可以獲得管理層對崗位分析工作的支持，減少員工對崗位分析所帶來(lái)的增大工作量的誤解，使崗位分析工作能夠順利實(shí)施。
（2）崗位分析經(jīng)�；�、戰略化和超前化。產(chǎn)生于科學(xué)管理時(shí)代、以工業(yè)經(jīng)濟為背景的崗位分析制度，經(jīng)過(guò)近一個(gè)世紀的發(fā)展，日益完善和普及，產(chǎn)生了巨大的經(jīng)濟效益和社會(huì )效益。然而，任何事情都不是一成不變的。隨著(zhù)組織內外環(huán)境的變化，組織的工作內容更加豐富，工作要求相應提高，這就要求崗位分析以組織的戰略目標為指導，既滿(mǎn)足組織的現實(shí)需要，又充分預測組織的未來(lái)需要，實(shí)現崗位分析的經(jīng)�；�、戰略化和超前化，以增強組織應對外界變化的適應能力。
（3）正確選擇崗位分析方法。崗位分析方法的選擇關(guān)系開(kāi)展崗位分析的許多企業(yè)進(jìn)行崗位分析時(shí)，由于沒(méi)有選擇合適的分析方法，導致分析工作成本太高或分析結果誤差過(guò)大，不夠科學(xué)而失去應用價(jià)值，浪費了大量人力、物力、財力。因此選擇一種或幾種符合組織實(shí)際情況的崗位分析方法，是保證崗位分析取得成效的關(guān)鍵。