發(fā)布時(shí)間：2013-08-23 10:26:27
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正所謂工欲善其事，必先利其器。對于企業(yè)的管理人員來(lái)說(shuō)，在進(jìn)行人才測評的時(shí)候，一定要注重方法的選擇，目前有關(guān)于人才測評使用的方法有很多，具體效果也不盡相同，因此企業(yè)還需要選擇適合自身的方法。
一、個(gè)人履歷分析。這是比較實(shí)用也是最簡(jiǎn)單的一種方法，主要是根據履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(cháng)歷程和工作業(yè)績(jì)，從而對其人格背景有一定的了解。當然這種了解可能只是了解表面，不能了解到背后的情況，卻也不失為一種很好的方法。
二、結構化面試。指交談前進(jìn)行系統設計的標準化面試。它在測試要素、測試方法、交談程序、評分標準等方面都做了詳細的安排和設計，面試的考官也必須經(jīng)過(guò)事先的培訓。
三、心理測驗。除了自陳式測驗外，還有投射性測驗和行為評定法。譬如面試官會(huì )不作任何要求，讓?xiě)刚弋?huà)一棵果樹(shù)。每個(gè)人畫(huà)出不同的樹(shù)都會(huì )投射出他們的性格——畫(huà)出樹(shù)體矮矮胖胖，意味著(zhù)他可能性格大大咧咧;枝丫葉片清晰可見(jiàn)的，說(shuō)明他思維縝密慮事周到;果實(shí)較多的也許比較注重結果等等。
四、情景模擬。模擬實(shí)際工作中情景，考察被評者的行為表現以及相關(guān)素質(zhì)，譬如公選領(lǐng)導干部時(shí)，采用駐點(diǎn)調研的方法，先讓?xiě)囌叩綄?shí)地考察和搜集資料，然后集中封閉，寫(xiě)出調研報告，或是招聘銷(xiāo)售人員時(shí)，讓其回憶途經(jīng)電梯中的一幅畫(huà)，考察其觀(guān)察能力。
五、紙筆考試。主要用于測量人的基本知識、專(zhuān)業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。
科學(xué)合理的人才測評可以顯著(zhù)提升企業(yè)人力資源管理的效率，從而更好的保證企業(yè)的穩定，實(shí)現企業(yè)的和諧發(fā)展。