發(fā)布時(shí)間：2013-08-30 11:21:17
點(diǎn)擊數：97453 次
企業(yè)在傳統4P（崗位、市場(chǎng)、能力素質(zhì)和績(jì)效）薪酬理念支撐之下，應逐漸向4E的薪酬模式去過(guò)渡，讓兩者并存。
4P更多解決的是基礎的崗位體系、薪酬體系的搭建，是從崗位角度出發(fā)的；而4E更多是從企業(yè)整體出發(fā)，從企業(yè)未來(lái)成長(cháng)角度出發(fā)，這兩者并不矛盾。那么怎么去思考這種轉變呢？
第一，傳統的模式的薪酬體系中，按崗位付薪意味著(zhù)尊重崗位價(jià)值，意味著(zhù)可以和市場(chǎng)上相同行業(yè)或不同行業(yè)的相同崗位用同一種價(jià)值語(yǔ)言去對接，從而使企業(yè)得知某一個(gè)崗位在市場(chǎng)上這個(gè)錢(qián)付得對不對，有沒(méi)有競爭性。金融危機之后，很多企業(yè)發(fā)現，按崗位價(jià)值付薪意味著(zhù)企業(yè)還沒(méi)開(kāi)始運營(yíng)前，企業(yè)已經(jīng)面臨一筆相當高的人工固定成本。
第二，傳統薪酬模式強調跟市場(chǎng)去掛鉤和在市場(chǎng)上的競爭力，但很多時(shí)候市場(chǎng)調研報告并不能告訴你為什么市場(chǎng)上的某些崗位、某些企業(yè)一定要設定這個(gè)薪酬價(jià)位，市場(chǎng)調研報告只是告訴企業(yè)一個(gè)數據，而不提供數據背后的邏輯。最后的結果是大家水漲船高，陷入了一場(chǎng)人才爭奪戰。
第三，薪酬要去和人的能力掛鉤。這“看上去很美”，但一些長(cháng)期執行的企業(yè)發(fā)現，每個(gè)崗位對員工素質(zhì)的需求不同，員工通過(guò)自己的能力改進(jìn)去“爬階梯”。但是，企業(yè)很難去認定員工的行為是怎么改變的，能力是怎么提升的。而且，這種制度使得企業(yè)很難去鼓勵員工協(xié)作和跨部門(mén)的協(xié)作，所以企業(yè)整體的能力其實(shí)在一定程度上是被損傷的。
第四，薪酬和績(jì)效掛鉤。關(guān)鍵問(wèn)題在于和哪些績(jì)效掛鉤：是和年終的結果掛鉤，和組織核心能力的提升掛鉤，還是和過(guò)程性的績(jì)效掛鉤？如果忽視這一點(diǎn)的話(huà)，組織最終可能還是很難持續的成長(cháng)、發(fā)展。
傳統的4P比較微觀(guān)，從崗位出發(fā)，從人出發(fā)，最后把需求做一個(gè)加總。這種薪酬理念，顯現出越來(lái)越多的局限性。