發(fā)布時(shí)間：2013-09-02 10:19:38
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90后的九大特征
我國90后生長(cháng)環(huán)境的主線(xiàn)是我國獨生子女政策、經(jīng)濟大發(fā)展、社會(huì )變革與科技革命，他們是獨立、幸福而遇到變革的一代，基于這三個(gè)基本原因，產(chǎn)生了90后的各種特征。
90后個(gè)性獨立而挑戰權威。他們自我意識強，在工作中希望有完整的責任和權限。傳統的權威在這里不起作用，命令式地布置任務(wù)往往會(huì )起到反作用。他們追求平等而渴望理解。以往的尊卑觀(guān)在90后這里不太行得通，因此在企業(yè)管理中，需要盡可能營(yíng)造一種平等的文化氛圍，鼓勵大家發(fā)表意見(jiàn)。90后自尊心強而逆境商低。這一代人沒(méi)有上一輩人那種忍辱負重的精神，他們的自尊心需要呵護。他們興趣導向而玩心較重。與上一輩人不同，90后的工作并不是為了活著(zhù)，他們很少對自己的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行規劃。但是同時(shí)，他們樂(lè )于具有挑戰性、創(chuàng )新性的工作。因此在工作內容設計時(shí)，需要盡可能地把工作目標和個(gè)人的興趣點(diǎn)結合起來(lái)。90后成就感強而眼高手低。調查發(fā)現，缺乏成就感、覺(jué)得工作沒(méi)什么前途是90后辭職的第二大因素。對90后員工來(lái)說(shuō)，年中評估、年度總結并不足以調動(dòng)其積極性，美國管理者甚至認為員工尋求“每小時(shí)的成就感”。
90后家境較好而眼光挑剔。習慣了夏天有空調的大房子，怎么會(huì )去悶熱的工廠(chǎng)做工？工作環(huán)境不低于他們的生活環(huán)境，是管理層需要滿(mǎn)足員工的地方，這也是社會(huì )進(jìn)步趨勢的要求。他們生活壓力大而跳槽頻繁。貧富差距拉大，房?jì)r(jià)高不可攀，對于新踏入社會(huì )的90后造成了現實(shí)的巨大壓力。90后們急需現金，已經(jīng)等不到未來(lái)的能力儲備和人脈積累。
90后面臨傳統瓦解與信仰缺乏。社會(huì )價(jià)值觀(guān)的多元化導致90后對于自己會(huì )堅持什么是沒(méi)有認識的，因此如果一個(gè)公司不能持續吸引員工，90后很容易產(chǎn)生離職的想法，這需要公司從愿景上、存在價(jià)值上理順利基，給員工提供充分的成就動(dòng)機。
90后科技導向與創(chuàng )新力強。這一代人掌握了更多的知識、方法，受過(guò)更良好的教育。同時(shí)在這一環(huán)境中成長(cháng)起來(lái)的孩子，也會(huì )對公司的科技感提出需求，一個(gè)沒(méi)有電腦、網(wǎng)速很慢的公司，往往會(huì )影響到90后對工作場(chǎng)所的滿(mǎn)意度。
人力資源管理的新舉措
在這個(gè)“用人環(huán)境劇變，用人理念亟待調整”年代，企業(yè)應當采取怎樣的人才管理理念與方式，才能使90后群體接地氣，發(fā)揮正能量，逐漸成為企業(yè)發(fā)展的中流砥柱呢？
從指令、控制式管理走向參與式管理
經(jīng)過(guò)大量的調研，我們發(fā)現企業(yè)管理者普遍還在繼續沿用老套的命令式、科層制的管理風(fēng)格來(lái)管理90后，但以前激勵約束60、70、80群體的一些方法直接復制到90后群體上，在很多時(shí)候難以起到正向的作用。我們研究發(fā)現，參與式管理是有效策略之一，其實(shí)施的關(guān)鍵點(diǎn)主要有以下四個(gè)方面。
一是優(yōu)化工作設計（包括設計員工的工作職責、內容和職責的履行方式等）。比如在有效的制度約束和文化引導下，海底撈公司一線(xiàn)的普通服務(wù)員有給客人先斬后奏的打折和免單權。
二是傾力營(yíng)造公司內部平等包容的組織氛圍。比如在聯(lián)想集團，員工無(wú)論職位高低，都不會(huì )稱(chēng)呼楊元慶為楊總，而是直呼其名為“元慶”；而那些上了年紀的老聯(lián)想人，一般被稱(chēng)呼為“X老師”或者“老X”。這打造了上下級之間的一種新型關(guān)系，體現了平等、信任、民主的管理理念。
三是改變組織方式，有選擇性地實(shí)施“團隊的工作方式”對90后群體進(jìn)行組織管理，使90后群體理解合作的重要性并承擔完整的責任。實(shí)踐證明在全面激勵維度里，完整責任對90后群體的激勵作用最為顯著(zhù)。
四是改變制定和分解目標任務(wù)的方式。海南某公司在目標分解上的做法值得借鑒。首先由上級提出團隊在任務(wù)考核期內承擔的整體任務(wù)目標以及上級能夠提供的資源支持，然后由下屬提出自己的任務(wù)維度，自己定任務(wù)、自己定獎金、自己管理自己。這充分順應了90后群體自主決策的心理特點(diǎn)，讓他們給自己一個(gè)承諾，此種方式激勵效果明顯。
為90后提供與成就高度一致的報酬
90后員工不僅關(guān)注薪酬的多少，即組織提供的薪酬水平是否有競爭力，同時(shí)也很在意薪酬的成就信號功能，即薪酬制度是否公平、合理，能否體現組織對其工作成績(jì)的肯定。
如某連鎖服務(wù)企業(yè)原來(lái)的薪酬體系為服務(wù)人數和營(yíng)業(yè)收入掛鉤的簡(jiǎn)單的提成制，經(jīng)過(guò)咨詢(xún)公司的優(yōu)化，薪酬結構調成為“基本工資+技能工資+工齡工資+學(xué)歷工資+菜單式福利+利潤分享”，在不增加公司人工成本的基礎上，提高了薪酬滿(mǎn)意度，解決了困擾老板已久的問(wèn)題。
通過(guò)有效干預，為90后員工的工作開(kāi)展提供幫助和支持
研究顯示，職場(chǎng)中領(lǐng)導和同事的支持與90后員工敬業(yè)度顯著(zhù)正相關(guān)，并且，這些因素通過(guò)影響敬業(yè)度對個(gè)體績(jì)效產(chǎn)生重大影響。
例如西門(mén)子中國公司為90后員工提供了一個(gè)特別的培訓計劃，在這個(gè)計劃中，公司允許他們自主選擇各種實(shí)習職位，自主決定職業(yè)生涯初期的探索方向；為了讓他們看清楚未來(lái)，西門(mén)子給90后展示強大的榜樣力量，即通過(guò)交流式的培訓和溝通，讓90后員工看到他們的前輩從進(jìn)入公司到目前的發(fā)展過(guò)程。西門(mén)子人力資源部門(mén)發(fā)現，這種展示對于提高90后在過(guò)渡期的適應性有很好的作用。
提供學(xué)習、成長(cháng)的空間
實(shí)踐中，企業(yè)可以將任職資格和學(xué)習成就掛鉤，激發(fā)員工努力學(xué)習的愿望；將管理者培養下屬的績(jì)效與管理晉升掛鉤；實(shí)行“有組織的OJT（一種在職培訓方式）”，讓90后員工在承擔責任的良性壓力下持續成長(cháng)。