發(fā)布時(shí)間：2013-09-03 14:57:22
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目前，國內一些管理規范的中小企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始考慮對行政工作人員進(jìn)行績(jì)效管理。但是行政崗位畢竟不是可以完全量化的崗位，如何合理地設定考核指標，通過(guò)考核起到激勵的作用，確是一個(gè)需要花精力認真考慮的問(wèn)題。
一、中小企業(yè)行政崗位的工作特性
行政崗位，一般是指為企業(yè)生產(chǎn)制造、銷(xiāo)售、研發(fā)等中心工作提供服務(wù)的崗位。站在中小企業(yè)管理者的角度，行政崗位不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益，行政崗位設置多少、如何設置基本都是企業(yè)管理者拍腦袋定的事情，所以在很多中小企業(yè)，行政崗位就成了一種可有可無(wú)的崗位。但是，在外企和國內很多大中型企業(yè)，很多行政崗位其實(shí)具有較強的專(zhuān)業(yè)性，行政崗位的工作能不能做好、做到位，在一定程度上能影響企業(yè)中心工作的完成情況。因此，一些管理比較規范的中小企業(yè)，開(kāi)始考慮如何對行政崗位工作人員進(jìn)行績(jì)效考核，提高他們的工作積極性和工作效率，從而提高整個(gè)企業(yè)的工作效率。
二、如何設定中小企業(yè)行政崗位績(jì)效考核指標
1.績(jì)效考核的定義及績(jì)效考核指標的特征
績(jì)效考核，就是按照一定的標準，采用科學(xué)的方法，對企業(yè)員工的品德、工作績(jì)效、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評定，以確定其工作業(yè)績(jì)和潛力的管理方法。人力資源管理的核心是績(jì)效管理，績(jì)效管理中最重要的環(huán)節是績(jì)效評價(jià)，而績(jì)效評價(jià)是通過(guò)考核績(jì)效指標來(lái)體現的�？�(jì)效考核指標就是將品德、工作績(jì)效、能力和態(tài)度用科學(xué)方式結合組織特性劃分項目與標準，用以績(jì)效評價(jià)與業(yè)績(jì)改善。
績(jì)效考核指標的特征：第一，應遵循同質(zhì)性原則、關(guān)鍵特征原則、獨立性原則；第二，考核指標是具體的且可以衡量和測度的；第三，考核指標是考核者與被考核者共同商量、溝通的結果；第四，考核指標是基本工作而非工作者；第五，考核指標不是一成不變的，它根據企業(yè)內外的情況而變動(dòng)，經(jīng)常是“缺什么，考什么”、“要什么，考什么”；第六，考核指標是大家所熟知的，必須要讓絕大多數人理解。
2.行政崗位績(jì)效考核指標設定的一般原則
（1）績(jì)效考核需覆蓋行政崗位所有員工。既然是對行政崗位員工進(jìn)行績(jì)效考核，那么考核應該覆蓋行政崗位的所有員工，不能出現“關(guān)系戶(hù)”不考核“非關(guān)系戶(hù)”進(jìn)行考核的情況，也不能出現對行政一般崗位員工考核而對行政管理崗位員工不考核的情況，更不能出現對個(gè)別部門(mén)的行政崗位人員考核而對其它部門(mén)的行政崗位人員不考核的情況。因為要推行績(jì)效考核，肯定是對同一類(lèi)型的所有員工進(jìn)行，如果這個(gè)前提都不能保證，績(jì)效考核肯定無(wú)法推行下去。
（2）定性指標和定量指標合理配置，有機結合。行政崗位不同于生產(chǎn)、銷(xiāo)售等崗位，量化指標多，看得見(jiàn)摸得著(zhù)，行政崗位事務(wù)性工作多，但是行政崗位指標設置也不能全部是定性指標，不利于考核和評價(jià)，因此對不同的行政崗位在考核指標設置的時(shí)候應該定性指標和定量指標合理配置，有機結合，能量化的部分一定要設置定量指標，不能量化的部分設置一些定性指標，通過(guò)兩者的有機結合達到比較客觀(guān)、全面的評價(jià)行政崗位人員的工作的目的（3）考核指標設定應有利于公司的發(fā)展和員工個(gè)人的成長(cháng)。行政崗位的工作內容比較固定和程式化，工作瑣碎，沒(méi)有什么大的業(yè)績(jì)，但是行政崗位也是公司發(fā)展不可或缺的一部分，行政崗位的員工也有成長(cháng)的需求。因此考核指標的設定在考核具體工作的同時(shí)，要考慮設置些有利于公司發(fā)展和個(gè)人成長(cháng)的指標，引導行政崗位員工關(guān)心和重視公司的發(fā)展，也積極提升自身的業(yè)務(wù)能力和工作素養。
3.行政崗位績(jì)效考核指標設定應注意的方面
（1）全部是定性指標或者全部是定量指標。沒(méi)有定量指標，全部是定性指標，會(huì )造成主觀(guān)印象占上風(fēng)，不能客觀(guān)地評價(jià)行政崗位員工的工作，也不利于發(fā)現員工存在的不足，而沒(méi)有定性指標，全部是定量指標，會(huì )導致行政崗位員工在做完崗位所要求的工作之后，不會(huì )主動(dòng)去思考和學(xué)習，不利于提高工作效率和工作積極性。
（2）考核指標應抓住重點(diǎn)和主要方面，不宜過(guò)多過(guò)細。行政崗位工作瑣碎，雜事較多，如果把每個(gè)做過(guò)的細小事情全部列入考核指標，那必定會(huì )造成指標過(guò)多，不利于后期統計和分析，因此在設定考核指標的時(shí)候應抓住重點(diǎn)和主要方面，提煉出關(guān)鍵指標。
（3）考核指標雷同。行政崗位事務(wù)性工作較多，不同部門(mén)之間會(huì )有些相同性質(zhì)的工作，但是在考核指標設定的時(shí)候還是需要進(jìn)行區分，不能使考核指標出現太多雷同，應該把崗位說(shuō)明書(shū)同部門(mén)崗位職責結合起來(lái)，盡可能地作出區分，做到不是為了考核而考核，而是真正起到激勵的作用。
三、行政崗位績(jì)效管理要達到目的的注意事項
1.明確公司對行政人員進(jìn)行績(jì)效管理的目的
一定要讓被考核的行政崗位工作人員明確公司對他們進(jìn)行考核的目的，是為了他們的成長(cháng)和公司的發(fā)展。企業(yè)是由員工組成的，企業(yè)的成功是建立在員工成功的基礎之上的，企業(yè)的發(fā)展與員工的個(gè)人發(fā)展密不可分。在成長(cháng)的問(wèn)題上，企業(yè)和員工并不是對立的兩個(gè)方面，如果能夠從員工成長(cháng)的角度來(lái)看待績(jì)效管理，可以激發(fā)出員工發(fā)展自己能力的愿望，同時(shí)積極地投入到工作中去。
2.進(jìn)行績(jì)效管理之前做好必要的溝通和準備工作
績(jì)效管理是所有企業(yè)想做但是很難做好的工作，因此，進(jìn)行績(jì)效管理之前一定要做好相應的準備工作，其中績(jì)效管理方案的設計、與公司高層、中層及被考核員工的溝通等尤其重要。首先要確保方案設計的合理性，同時(shí)積極聽(tīng)取大家的意見(jiàn)和建議，讓公司各級人員對績(jì)效管理有正確的認識，并讓他們做好思想準備，千萬(wàn)不能突然襲擊，造成負面的影響。
3.績(jì)效管理初期進(jìn)行必要的輔導，并考慮設置一段試行期
績(jì)效管理方案基本成熟，公司高層、中層和被考核人員基本接受之后，考慮實(shí)施。但要注意在實(shí)施初期進(jìn)行必要的輔導，可能的情況下可以設置一段試行期，畢竟很多員工在方案沒(méi)有施行之前可能會(huì )存在僥幸心理，認為公司可能只是做給大家看看，不一定會(huì )真正實(shí)行。因此，在真正開(kāi)始實(shí)行后，要對考核人員和被考核人員進(jìn)行必要的考核輔導，使他們理解方案的初衷，一起往公司方案設計時(shí)設定的目標前進(jìn)。
4.正式進(jìn)行績(jì)效管理之后就必須不折不扣按照方案執行，同時(shí)做好溝通和反饋工作
正式進(jìn)行績(jì)效管理之后，就必須按照績(jì)效管理方案不折不扣的進(jìn)行，不能因為個(gè)別人員的反對或者個(gè)別指標的不合理等情況而終止，這會(huì )影響績(jì)效管理工作的嚴肅性，也會(huì )讓HR在下一次推行其他政策時(shí)受到影響。因此，必須要求在方案內的所有員工按照方案實(shí)施，同時(shí)設置溝通和反饋通道，允許實(shí)施過(guò)程中員工提出意見(jiàn)和建議，在下一次修改時(shí)進(jìn)行完善。另外，必須要求考核人員和被考核人員在每一個(gè)考核周期結束后進(jìn)行溝通，互相幫助，互相成長(cháng)。
5.績(jì)效管理方案中應設置管理周期，正式進(jìn)行了一個(gè)周期之后需進(jìn)行回顧和總結，對不完善的方面進(jìn)行改善和提高，循序漸進(jìn)，以使對行政人員的績(jì)效管理真正達到目的
績(jì)效管理正式進(jìn)行了一個(gè)周期后，應該組織回顧和總結，對方案中存在的不合理的方面以及員工提出的合理的意見(jiàn)和建議進(jìn)行修改和完善。同時(shí)，在績(jì)效管理方案中需設置管理周期，便于一個(gè)周期結束后，根據公司發(fā)展的情況和社會(huì )發(fā)展的情況對方案進(jìn)行完善和修改，循序漸進(jìn)，真正調動(dòng)出行政管理人員的工作主動(dòng)性和積極性，真正起到績(jì)效管理的作用。