發(fā)布時(shí)間：2013-09-04 10:30:36
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人才測評已經(jīng)成為企業(yè)快速評價(jià)人才的工具和手段。在美國，1/3的小企業(yè)和2/3的大公司都在它們的管理過(guò)程使用人才測評；在英國，有85%的公司在招聘新員工時(shí)使用人才測評，不少在職經(jīng)理也被要求經(jīng)常參加各種人才測評。在我國，人才測評雖然還處于起步階段，但是已經(jīng)有越來(lái)越多的外資、民營(yíng)企業(yè)和咨詢(xún)公司認識到了人才測評的重要性，并開(kāi)始在其工作中使用人才測評。但是在實(shí)際的使用過(guò)程，經(jīng)常出現這樣那樣的問(wèn)題，究其原因就是對人才測評的基本問(wèn)題，包括測評的信度、效度和標準化等，并沒(méi)有引起足夠的重視。
一、信度
信度是測驗結果的可靠性或一致性，也就是測評所得到的分數的穩定、一致性程度。它既包括時(shí)間上的一致性，也包括內容和不同評分者之間的一致性。
采用測評對人進(jìn)行評價(jià)，都需要對人進(jìn)行定量評價(jià)（也就是給人打分），這樣我們才能根據所有被評價(jià)者的得分情況，確定究竟錄用誰(shuí)不錄用誰(shuí)。在這里我們有一個(gè)潛在的假設，也就是對一個(gè)的評價(jià)結果就是他的實(shí)際情況。比如，如果我們對某一個(gè)人進(jìn)行評價(jià)，其基本能力得分為80，則我們認為他的基本能力就是80。其實(shí)，我們永遠不可能完全準確地知道被評價(jià)者在某一特征上的真實(shí)情況，也就是其真實(shí)水平（可以稱(chēng)為真分數）。我們只能借助一定的工具對其進(jìn)行評價(jià)，然后得到這個(gè)人在這個(gè)特征上的分數（可以稱(chēng)之為測驗分數）。理想的結果是，真分數和測驗分數完全一致，即真分數＝測驗分數。實(shí)際上，這種結果是很難得到了。舉例來(lái)說(shuō)，如果一個(gè)人的身高是165厘米（真實(shí)分數），也許由同一個(gè)人用同一把尺子來(lái)量，昨天得到的結果是166厘米（測驗分數），今天得到的結果是164厘米（分數），而明天可能又會(huì )得到另外一個(gè)結果……
從上面這個(gè)例子，我們可以看出：真分數≠測驗分數。這就讓我們不得不去考慮，究竟我們在多大程度上可以相信使用測評工具所得到的結果？在上面的例子，也就是在多大程度我們可以相信這把尺子的測量結果。要回答這一問(wèn)題，我們就必須計算“真分數”與“測驗分數”之間的一致性（從統計的角度來(lái)講，就是兩者“相關(guān)”），這就是“信度”。上面的例子中，其“真分數”是165厘米，兩次測量分數分別166厘米，164厘米。如果采用這把尺子進(jìn)行多次測量，得到的結果都在165厘米附近，則我們所用的這把尺子的一致性比較高，也就是“信度”比較高；而如果進(jìn)行多次測量，每次測量的結果與真分數相比很大，最后計算出來(lái)的“真分數”與“測驗分數”的相關(guān)很低，則我們可以說(shuō)這把尺子的信度比較低，采用這把尺子所得到的結果不一致。
信度對于人才測評來(lái)說(shuō)有著(zhù)極為重要的意義，如果一個(gè)測評工具的信度比較低，而我們采用這一工具來(lái)對人才進(jìn)行評價(jià)，則極有可能今天得到的是一個(gè)結果，明天得到的是另外一個(gè)結果，使得我們的人才任用決策結果極不準確。然而對于這一點(diǎn)，很多企業(yè)并沒(méi)有足夠重要，在購買(mǎi)外部的人才測評工具時(shí)，并沒(méi)有重視測評工具的“信度”指標；在內部的評價(jià)過(guò)程中，并沒(méi)有重視“信度”這一指標，常見(jiàn)的問(wèn)題就是出現不同評價(jià)者對同一被評價(jià)者會(huì )有極為不同的評價(jià)。根據美國人才測評專(zhuān)業(yè)委會(huì )員的建議，一個(gè)好的評價(jià)工具、技術(shù)或者過(guò)程其信度指數應該至少達到0.70以上，其測評結果才是一致的，可靠的。在實(shí)踐操作過(guò)程中，企業(yè)可以以這以指標作為準繩來(lái)檢驗自己所采用的工具、技術(shù)和評價(jià)過(guò)程，并采用各種方式和手段來(lái)提高測評的信度，比如購買(mǎi)信度較高的測評工具，對評價(jià)者進(jìn)行相關(guān)的培訓等。
二、測評的效度
效度是指測評工具的準確性，有效性程度，也就是一種測評工具能夠測量出其所需要測評的特征的程度。比如，當我們需要評價(jià)一個(gè)人的計劃能力時(shí)，如果我們采用某個(gè)測評工具測評的是被評價(jià)者的計劃能力，則可以說(shuō)這個(gè)測評工具有較高的效度；而如果我們采用該測評工具測評的并不是被評價(jià)者的計劃能力，而只是被評價(jià)者關(guān)于計劃的知識，或者其他的內容，則可以認為這項工具的效度比較低。采用效度低的測評工具最終得到的肯定是荒唐的結果，就象采用“尺子”來(lái)量“體重”（尺子量體重，效度接近0）得到的也是荒唐的結果一樣。遺憾的是，在現實(shí)的人才測評中，人們對測評工具或者手段的效度并沒(méi)有引起足夠的重視，在對人才進(jìn)行評價(jià)時(shí)所采用的測評工具或者手段的效度往往非常低。比如，很多公司在招聘秘書(shū)時(shí)，開(kāi)始都希望能找著(zhù)真正工作出色的秘書(shū)，但是到了最后都難以避免會(huì )掉進(jìn) “以貌取人”的陷進(jìn)，而采用“以貌取人”來(lái)判斷一個(gè)人的“能力高低”其效度是非常低的。一般來(lái)說(shuō)，在人才測評中人們經(jīng)常關(guān)注是以下兩種效度：
內容效度。測評工具所包括的題本能否真正代表所需要測評的內容。比如，在結構化面試的時(shí)候，為了對候選人的計劃能力、組織能力、應變能力等進(jìn)行評價(jià)，我們設計了一套結構化面試的題目。如果這套題目能涵括所需要評價(jià)的能力，包括計劃能力、組織能力和應變能力，則可以所這套題目的內容效度比較高；而如果不能涵括所需要評價(jià)的能力，則其內部效度比較低。在實(shí)際的工作中，企業(yè)一定要購買(mǎi)、設計和使用內容效度比較高的測評工具。為了確保測評工具的內容效度，有條件的企業(yè)最好購買(mǎi)國內比較權威機構研制的測評工具，或者聘請相關(guān)方面的專(zhuān)家對所編制測評工具的內容效度進(jìn)行評價(jià)。在這一方面，國內很多企業(yè)并沒(méi)有引起高度重視，在對候選人進(jìn)行評價(jià)時(shí)，公司并沒(méi)有提供統一、規范和內容效度比較高的測評工具，而由招聘人員根據他們自身的經(jīng)驗對候選人進(jìn)行提問(wèn)。殊不知而很多招聘人員由于經(jīng)驗的不足，或者專(zhuān)業(yè)訓練的不夠，提出的問(wèn)題并沒(méi)有真正代表所需要評價(jià)的內容。就象前面我們提到，本來(lái)想評價(jià)候選人的“計劃能力”，最后變成了評價(jià)候選人關(guān)于“計劃的知識”，使得整個(gè)評價(jià)“牛頭不對馬嘴”。在這一方面，企業(yè)還需要注意的一點(diǎn)就是，在評價(jià)之前，一定要真正分析所需要評價(jià)的內容，也就是說(shuō)一定要進(jìn)行職位分析（Job Analysis），或者建立勝任特征模型（Competency Model），這樣才能根據所確定需要評價(jià)的內容，并根據需要測評的內容采用內容效度高的測評工具。而如果在確定需要評價(jià)的內容時(shí)發(fā)生了錯誤，比如確定所需要評價(jià)的內容不是真正所需要的內容，確定需要評價(jià)的內容過(guò)多，或者確定需要評價(jià)的過(guò)少，則不管我們采用什么樣的評價(jià)工具，最后的內容效度都會(huì )比較低。
效標關(guān)聯(lián)效度。內容效度是指測評工具所包括的題本能否真正代表所需要測評的內容；效標關(guān)聯(lián)效度則是指測評的結果與被預測的內容關(guān)聯(lián)程度，這里我們把需要預測的內容稱(chēng)為“效標”。比如，如果我們采用某一測評工具對候選人的計劃能力進(jìn)行評價(jià)，結果發(fā)現在測評中得分比較高的候選人計劃能力強，而得分比較低的候選人計劃能力差，則我們所使用的測評工具的效標關(guān)聯(lián)效度比較高；反之，如果在測評中得分比較高的計劃能力并不一定強，得分比較低的計劃能力并不一定差，則我們所使用的測評工具的效標關(guān)聯(lián)效度比較低。
根據所使用的效標的不同，可以把效標關(guān)聯(lián)效度分為兩種：預測效度和同時(shí)效度。預測效度是指先采用測評對研究對象進(jìn)行測評，等過(guò)一段時(shí)間之后再對研究對象的“效標”進(jìn)行測評，然后計算兩者之間的關(guān)系。比如，公司在招聘銷(xiāo)售人員的時(shí)候，先采用某一測評工具對所有候選人進(jìn)行了測評，這樣每名候選人員都有一個(gè)得分（測驗分數）。等這些候選人在公司工作了一段時(shí)間之后，搜集這些人員的效標數據（這里為實(shí)際業(yè)績(jì)）。然后，計算測驗分數和實(shí)際業(yè)績(jì)之間的相關(guān)。如果測驗分數和實(shí)際業(yè)績(jì)之間的相關(guān)很高，則所使用的測評工具的預測效度很高，公司在今后招聘銷(xiāo)售人員時(shí)可以繼續使用這一測評工具；反之，如果兩者之間的相關(guān)很低，則所使用的測評工具的預測效度很低，公司在今后招聘銷(xiāo)售人員時(shí)應該放棄使用這一測評工具。
由于預測效度需要的時(shí)間長(cháng)，所以很多時(shí)候我們都采用同時(shí)效度。比如，公司需要考察某一測評工具的預測效度（即采用這一工具來(lái)招聘新的員工是否合適），可以先采用該工具對公司內部人員進(jìn)行測評，然后獲取公司內部人員的效標數據（這里一般為實(shí)際業(yè)績(jì)），然后計算測評結果與實(shí)際業(yè)績(jì)之間的相關(guān)（同時(shí)效度）。同時(shí)效度在獲取上相對來(lái)說(shuō)更為容易，但是因為同時(shí)效度受到會(huì )受到參加測評人員的工作經(jīng)驗的影響，因而從預測準確性的角度來(lái)看要略低于預測效度。
國外的研究表明，在各種測評方法中，評價(jià)中心的效標關(guān)聯(lián)效度最高，面試（行為事件訪(fǎng)談）其次，而最低的就是人們所相信而又經(jīng)常使用的面試（非行為性的）。
三、測評的標準化：
談到標準化大家自然就會(huì )想到“單項選擇題”，“多項選擇題”，誠然“單項選擇題”和“多項選擇題”都是標準化的一種形式，但是并不代表標準化的全部?jì)群�。所謂標準化是指測評題本的編制、測評的實(shí)施、記分和測評結果的解釋必須遵循嚴格的、統一的科學(xué)程序，保證對所有被測評者來(lái)說(shuō)，測評的內容、條件、記分過(guò)程、解釋系統都相同。
只有采用標準化的測評工具和過(guò)程，才能對不同人的測評結果進(jìn)行比較，才能得到比較客觀(guān)公正的結果。然而在實(shí)際工作，我們經(jīng)常采用的是非標準化的測評工具和過(guò)程，而又拿著(zhù)測評結果來(lái)對不同的人員進(jìn)行比較。比如，很多招聘工作者在招聘時(shí)，碰到這個(gè)人采用一套評價(jià)流程，碰到那個(gè)人采用另外一套評價(jià)流程；碰到這個(gè)人問(wèn)這樣的問(wèn)題，碰到那個(gè)人問(wèn)那樣的問(wèn)題；碰到這個(gè)人時(shí)面試的時(shí)間為20分鐘，碰到另外一個(gè)人時(shí)面試的時(shí)間為1個(gè)半小時(shí)……諸如此類(lèi)已經(jīng)成為招聘人員司空見(jiàn)慣的操作方式。也正是這種操作方式，使得招聘過(guò)程的準確性大打折扣，使得我們的招聘出現這樣那樣的問(wèn)題。企業(yè)要提高招聘的有效性，必須引進(jìn)標準化的測評工具，采用標準化的測評過(guò)程，并對所有招聘工作者的測評技術(shù)進(jìn)行培訓，也只有這樣才能做到真正對人才進(jìn)行科學(xué)、客觀(guān)的評價(jià)。