發(fā)布時(shí)間：2013-09-03 14:51:44
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雖然人才測評技術(shù)在人力資源開(kāi)發(fā)中得到了日益廣泛的應用，但如何合理地使用這項技術(shù)，實(shí)踐中還存在著(zhù)很多誤區�，F把我們近年來(lái)的一些體會(huì )與大家交流。
誤區之一：編成計算機軟件的人才測評工具最科學(xué)、最先進(jìn)。實(shí)際上，人才測評工具是否有效不在于是不是計算機軟件，目前的計算機測評軟件更多地是題目做答方式和分數統計的現代化，和測評工具本身的效度指標和信度指標并不存在直接的聯(lián)系。尤其是一些單純追求短期利潤的服務(wù)公司，東湊西拼一些測驗題目，就賣(mài)給企業(yè)用來(lái)測評人的素質(zhì)，如果短期內就推出一系列工具來(lái)，其技術(shù)指標之低是不言而喻的。一個(gè)成熟的測評工具沒(méi)有三、五年甚至更長(cháng)的時(shí)間是不可能開(kāi)發(fā)成功的。大家在提高測驗工具的質(zhì)量上下功夫，真正提高測驗的效度和信度，才是對人才測評技術(shù)產(chǎn)業(yè)化的最大貢獻。因此，在選擇測評工具時(shí)，主要是看其信度和效度指標的高低，而不是一些形式上的東西。
誤區之二：人才測評就是心理測驗。心理測驗只是人才測評工具中的一種很重要的類(lèi)型，但不是唯一的方法。面試是最常用的一種測評方法，當然，傳統的非結構化面試需要改進(jìn)才能夠更加有效。另外，情景模擬法也越來(lái)越被使用者看好。在實(shí)際應用中，往往是幾種方法綜合使用。評價(jià)中心就是幾種方法綜合運用的一個(gè)典型。人的心理現象非常復雜，僅僅依靠心理測驗判斷的風(fēng)險較大，專(zhuān)家通過(guò)面談和觀(guān)察進(jìn)行判斷是不可或缺的環(huán)節。因此，企業(yè)在應用人才測評技術(shù)時(shí)，千萬(wàn)不要忽視專(zhuān)家的智能性判斷。
誤區之三：目前的人才測評工具不可靠、不可用。人才測評在我們國家的應用剛剛起步，但由于國內心理學(xué)的普及面比較窄，加之一些商家的短期行為，流行在市面上的工具粗制濫造者居多，使很多人嘗到的不是甜頭，而是困惑：怎么大家的結果這么多是一樣的呀?怎么和觀(guān)察的結果不一致呀?人才測評準確不準確，取決于兩個(gè)方面：一個(gè)是你選擇工具的水平，一個(gè)是應用工具的水平。建議大家在購買(mǎi)人才測評工具的時(shí)候選擇那些比較成熟、通行的工具，在選擇新上市的工具時(shí)最好要進(jìn)行試用。在應用人才測評工具時(shí)，不要只根據測評分數就直接推斷應聘人是否適合崗位要求，對測評結果要進(jìn)行綜合性分析，要結合面試和其他手段。因此，人才測評是可以幫助企業(yè)選人和培養人的，關(guān)鍵在如何合理選擇和使用。另外，測評的目的不同，工具的選擇也不同。在用于個(gè)人發(fā)展咨詢(xún)時(shí)，目前工具的效果是相當不錯的。但在用于競爭性選拔人才時(shí)，許多個(gè)性測驗很難控制"社會(huì )稱(chēng)許性"做答(即非真實(shí)性做答)，影響了測驗的實(shí)際效果，但認知測驗和情景測驗的效果還是比較理想的。
誤區之四：用人才測評代替業(yè)績(jì)評估。人才測評關(guān)注的是人的特質(zhì)(trait)，如個(gè)性特點(diǎn)、思維風(fēng)格等，業(yè)績(jì)評估中的能力和態(tài)度評估是關(guān)注考核期內的行為表現，二者有關(guān)系，但決不能等同。一個(gè)人可能從本性上缺乏歸屬感，但在某一個(gè)考核期內由于經(jīng)理的工作到位，這個(gè)人也可能表現出很多歸屬團隊的行為，這種情況也是常見(jiàn)的。人才測評在從社會(huì )上招聘人才時(shí)有價(jià)值，在進(jìn)行職業(yè)輔導和崗位轉換時(shí)有價(jià)值，但決不能用來(lái)替代業(yè)績(jì)評估。