發(fā)布時(shí)間：2013-09-05 09:12:22
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8月25日，國資委網(wǎng)站發(fā)布公告，要求在10月31日前開(kāi)展2013年國資委系統監管企業(yè)職工薪酬調查工作。
這次調查主要針對各省、自治區、直轄市及計劃單列市和新疆生產(chǎn)建設兵團國資委履行出資人職責的企業(yè)，以及各中央企業(yè)，并首度將央企職工“工資外收入情況”納入調查范圍。
“目前，央企高管與普通人員工資收入差距越來(lái)越大，平均差距接近20倍，有的企業(yè)CEO工資甚至比普通員工高出上百倍�！眹Y委研究中心特聘研究員脫明忠接受時(shí)代周報記者采訪(fǎng)時(shí)表示。
以往，央企職工的工資外收入，包括職工福利性收入、補充養老保險費（企業(yè)年金）、補充醫療保險費、住房公積金、各類(lèi)商業(yè)保險等，一直沒(méi)有納入國資委對國企工資總額統計及規范管理。
在脫明忠看來(lái)，國務(wù)院國資委日前啟動(dòng)國企職工薪酬調查可能是基于兩個(gè)方面的考慮，一是響應國務(wù)院年初公布《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見(jiàn)》的舉動(dòng)，預示著(zhù)國資委正在抓緊研究國企系統收入分配改革的配套方案和實(shí)施細則。
二是為了加強國有企業(yè)收入分配調控的基礎工作，提高國資委系統監管企業(yè)收入分配調控工作的科學(xué)化、合理化和精準化水平。
實(shí)際上，國資委主導的薪酬調查工作自2007年始每年進(jìn)行，但結果從未公布。而央企及主管部門(mén)的諱莫如深也引起了人們對這個(gè)話(huà)題的高度好奇：央企員工的工資和福利究竟如何？
福利削減
在很多人眼里，央企是“高富帥”單位—工資高、福利好、前程似錦。當陳平還是學(xué)生時(shí)，他也如此認為，但美好的想象在他進(jìn)入這座“圍城”后碎了一地。
2011年，研究生畢業(yè)后，陳平考入中國移動(dòng)[]浙江省某地市級分公司，從事網(wǎng)絡(luò )維護工作。兩年里，他從6崗升至7崗，基本工資漲至每月2000元，加上績(jì)效工資，扣除個(gè)稅，每月到手4000多元；再加上一萬(wàn)多的年終獎，這便是他工資的全部。
在這家公司的人事架構里，8崗及以上屬于領(lǐng)導崗位，依靠提拔與競聘。陳平頂著(zhù)維護員“最高崗”的天花板，年薪6萬(wàn)—7萬(wàn)。用他的話(huà)說(shuō)，“日子還能過(guò)，但實(shí)在好不到哪里去�！�
此前，剛入職時(shí)，單位里每月還會(huì )發(fā)幾百塊消費卡，春節、清明和中秋稍多一些，一年到頭總共七八千元，足夠陳平給父親買(mǎi)兩條中華，為母親添幾件衣裳，但今年，這些隱性收入全都淹死在“厲行勤儉節約”的改革浪潮里。
而僅剩的福利，陳平記得公司每年會(huì )往工資卡里打一兩千元醫藥費，其余無(wú)非是“春天發(fā)一包紅豆，夏天又有一包綠豆，等到中秋分一盒月餅，過(guò)年時(shí)再有點(diǎn)年貨�！�
陳平唯一慶幸的是，自己至少還是個(gè)正式工。據他觀(guān)察，中國移動(dòng)地市級的公司里，正式工的比例只有15%—20%，相當部分都是派遣工與聘用工，他們的福利也不好，而且工資更低。
不過(guò)，同樣是央企的子公司、同樣兩年工齡，歐陽(yáng)的生活卻比陳平舒心很多。他是南方電網(wǎng)某沿海分公司的基層職員。這家單位的運行部下設多個(gè)巡視維護中心，每個(gè)中心配備1名站長(cháng)、3個(gè)值班長(cháng)以及值班員若干。
歐陽(yáng)是其中一名值班員，他的月薪并不算高，稅后6000多元。過(guò)去，在10月、11月等用電高峰季，他可以拿到3倍的工資，而不久前工資改革后，這種漲幅被控制在30%以?xún)�，但過(guò)年前后，他有時(shí)仍然可以得到雙薪甚至三薪。
此外，他的年終獎為半年的工資，大約4萬(wàn)，同時(shí)還能享受五花八門(mén)的福利項目：首先，每逢過(guò)節，公司會(huì )發(fā)過(guò)節費，以千為單位，年終另有1萬(wàn)過(guò)年費；此外，還有不定期的購物卡和消費券，“今年少一些，但上半年到手的有五六千元�！�
其次，這家單位擁有自己的員工食堂，提供早飯與午餐，同時(shí)，每天補貼15元伙食費，“因為食堂的飯菜便宜，飯卡里的錢(qián)通常吃不完�！睔W陽(yáng)透露。
不止如此，公司還每月舉行1—2次文體活動(dòng)，凡出席者全部有獎，獎金幾百至幾千元不等；而且，公司還以不低的比例為員工繳納補充養老保險費。
類(lèi)似陳平與歐陽(yáng)的待遇差異在央企圈里司空見(jiàn)慣，最典型的例子莫過(guò)于中國儲備棉，雖與中石油、中國電信[]同為央企、同處壟斷行業(yè)，但員工的工資和福利與后者根本無(wú)法相提并論。
“壟斷程度較高的企業(yè)，員工的工資與福利通常要比市場(chǎng)化程度較高的企業(yè)好。同時(shí)，這也與歷史沿革有關(guān)，比如電力行業(yè)自上而下普遍待遇較好，而大多數壟斷行業(yè)雖然賺錢(qián)，一線(xiàn)職工的收入卻不高�！眹蟾闹浦亟M專(zhuān)家、上海天強管理公司董事長(cháng)祝波善告訴時(shí)代周報記者。
而據2008年全國國有及國有控股企業(yè)財務(wù)決算反映，中央企業(yè)人均福利費支出為3387元，占工資總額的7%，其中最高的企業(yè)人均福利費支出為4.46萬(wàn)元，占工資總額的26%，而最低只有149元，在工資總額中的占比僅為0.6%，兩者相差近300倍。
薪酬級差
而據時(shí)代周報記者了解，即便同一行業(yè)，同一企業(yè)，央企的薪酬差別依然巨大。
老梁是中國石油遼河油田公司一位有著(zhù)15年工齡的普通工人。遼河公司隸屬于中石油，是全國最大的稠油、高凝油生產(chǎn)基地，每年向國家和集團公司上繳利稅逾2500億元。
在這樣一家富余的企業(yè)里，老梁的收入稱(chēng)不上好。他提供的一張本年度某月的工資單顯示：基本工資2235元、工齡津貼240元、野外津貼113元、上崗津貼196元、住房補貼99元、夜班費210元、加班費308元、午餐費294元，應發(fā)工資3695元，扣除住房公積金500元、養老金444元、失業(yè)保險金50元、企業(yè)年金55.57元，實(shí)發(fā)工資2640元。
另一位遼河公司員工透露，他們家的生活日用品很少自己買(mǎi)，單位里一般半年發(fā)一次，夠用很久，而且孩子的醫藥費也可以報銷(xiāo)一半�！叭绱擞嬎�，每年的福利性收入大約為7000元”。
不過(guò)，遼河公司上級干部的薪酬遠非這兩個(gè)數字之和�！巴ǔ�，正式工人的工資每月2000元—3000元，科級干部比普通工人高一倍，處級干部又比科級干部高一倍；至于年終獎部分，普通工人大約2萬(wàn)，領(lǐng)導干部拿得更多。而總的來(lái)說(shuō)，一個(gè)處級干部的年薪可以達到25萬(wàn)�！�
老梁告訴時(shí)代周報記者，“我們有一個(gè)既定的工資總額，比如說(shuō)公司總共1000人，中石油1年給1000萬(wàn)，那么，所有員工的工資都從這里出。工資總額每年都漲，但落實(shí)到工人頭上的漲幅很小，因為科長(cháng)、處長(cháng)等拿得多，占比大�！�
而中石油下屬西部鉆探公司的一位員工告訴時(shí)代周報記者，普通員工與領(lǐng)導的差別主要在于獎金，“比如一個(gè)采油廠(chǎng)，員工的季度獎金如果是3000元，那么廠(chǎng)長(cháng)起碼要乘以10，拿3萬(wàn)。而其他小領(lǐng)導也要按照系數拿，組長(cháng)、班長(cháng)1.1，車(chē)間主任1.5，以此類(lèi)推�！�
其他不少央企中，企業(yè)干部和普通職工的收入同樣“斷裂”。在黑龍江一家大型煤礦里，時(shí)代周報記者發(fā)現，該公司普通工人一年的平均工資3萬(wàn)左右，但礦領(lǐng)導的年薪都在20萬(wàn)以上。
2012年，人力資源和社會(huì )保障部曾配合發(fā)改委，對壟斷行業(yè)進(jìn)行過(guò)收入調查，范圍涉及數十家大中型國有企業(yè)，而調查結果顯示，壟斷行業(yè)內部的收入差距已接近5倍，差距最大的為石油行業(yè)，個(gè)別企業(yè)最高收入者與最低收入者的差距接近100倍。
“其實(shí)，一線(xiàn)職工與中高層管理者在福利上的差距往往比工資更大。我們通常說(shuō)的五險一金屬于法定福利，而央企內部會(huì )有針對管理層的差別化福利，有些還不能用貨幣衡量，比如職務(wù)消費、出國經(jīng)費、公車(chē)配備，等等�！弊２ㄉ普f(shuō)。
此外，不少央企內部還存在大量的聘用工與派遣工，他們與編制內的一線(xiàn)職工及管理人員在工資、福利上又有差距。以中國電子科技集團公司下屬某科研院為例，這個(gè)研究所擁有自己的醫院�！拔覜](méi)有編制，和有編制的員工看同樣的病，卻要花幾倍的錢(qián)�！眴T工林德向時(shí)代周報記者抱怨。
這種薪酬鴻溝曾引發(fā)過(guò)巨大矛盾。據時(shí)代周報記者了解，像中石油一類(lèi)的企業(yè)，為了維護穩定，他們通常將普通職工和企業(yè)干部的薪酬分開(kāi)發(fā)放，普通員工的工資和獎金在公司層面發(fā)，高層領(lǐng)導的收入則由上級公司發(fā)，并且是年薪制，同時(shí)，不在基層公司的工資表上有任何體現。
央企收入級差根在壟斷
盡管工資待遇平平，在中石油下屬西部鉆探公司工作了大半輩子的章明卻享受著(zhù)一項令很多人羨慕的待遇：福利房。
這項住房福利已延續多年。老章過(guò)去住的就是單位的福利房，但只有60平方米。去年，他上交舊房，拿到了新房的鑰匙。
這套住宅面積135平方米，三室兩廳，附近區域商品房的市場(chǎng)價(jià)為每平5000元，但老章的購入價(jià)只有2000多元/平方米。
“房子是單位自建的，按照員工工齡一批一批走。而且，新入職的大學(xué)生，只要結婚，都可以參與分房�！闭旅髡f(shuō)。
這種現象在中西部地區的中小城市并不鮮見(jiàn)。據祝波善觀(guān)察，一些央企在地方上非常強勢，他們可以通過(guò)自己的渠道拿到便宜的土地，集資建房后再以遠低于市場(chǎng)均價(jià)的價(jià)格定向發(fā)售給員工。雖然這種操作不能繞過(guò)現行的政策和監管，但當地政府往往睜一只眼閉一只眼。
此前，中石油曾在北京爆出團購房上市交易，2年利潤翻4倍的消息。這個(gè)備受爭議的小區名為豐和園，去年5月的單價(jià)超過(guò)了3.3萬(wàn)/m2，但中石油員工2009年的買(mǎi)入價(jià)只有8170元/m2.
而2013年5月，審計署接連公布2013年第3-15號審計結果，央企部分違規的隱形福利被起底。比如，華能集團所屬的扎賚諾爾煤業(yè)有限責任公司，在2008-2011年，將計提的煤炭生產(chǎn)安全費用、煤礦維簡(jiǎn)費1085.43萬(wàn)元違規用于建設職工住宅樓、廠(chǎng)區道路等。
2012年12月，中國第一份《企業(yè)員工福利保障指數調研報告》在北京發(fā)布。該調查指出，企業(yè)員工反映最需要增加的福利主要集中在住房、養老、醫療“三座大山”上。
對于住房福利，正略鈞策咨詢(xún)顧問(wèn)鄧明時(shí)表示，“變相集資建房在很多央企、國企廣泛存在，這是民企無(wú)法企及的�！�
全國人大代表、廣東國鼎律師事務(wù)所主任朱列玉接受時(shí)代周報采訪(fǎng)時(shí)也認為，在住房問(wèn)題上，國企、央企提供的保障要比民企更加優(yōu)越�！氨热缱》抗e金，民營(yíng)企業(yè)通常按照最低的比例繳納，而國企、央企大多參照上限�！�
不過(guò)，從另一角度來(lái)看，住房保障已是章明的最大利益。作為西部鉆探的班車(chē)司機，章明每天往返于戈壁灘上，工作條件艱苦。他的工齡接近30年，月薪4000多元，年終獎也極少，只有2000元。
“其實(shí)，央企對于普通員工的福利更多只是為了滿(mǎn)足基礎型的需求。而且，好公司好福利是應該的，問(wèn)題就在于員工的招聘，如果選拔是一場(chǎng)社會(huì )化、公平公開(kāi)的競爭，那就沒(méi)有問(wèn)題�！币晃还┞氂谌A潤集團的項目經(jīng)理向時(shí)代周報透露。
在他看來(lái)，國企與外企完全是兩種企業(yè)文化，比如，很多老牌國企幾乎不炒人，這使得福利的激勵作用在國企很難見(jiàn)效，故而，它也就沒(méi)有動(dòng)力為員工提供超越基本生活需求的更好的福利。
“簡(jiǎn)單從統計數字來(lái)看，央企的福利并非最好。外企的福利投入很大，而民企為吸引人才也嘗試了很多更有競爭力、更加靈活的做法�！表w�；蒌J福利咨詢(xún)中國區總經(jīng)理伍海川接受時(shí)代周報采訪(fǎng)時(shí)表示，“但民眾為何會(huì )對央企提出質(zhì)疑，這與他們認為央企擁有壟斷的市場(chǎng)資源、沒(méi)有完全放開(kāi)市場(chǎng)競爭有著(zhù)直接關(guān)系。央企在工資福利上的投入會(huì )讓人認為它偏離了人才管理成長(cháng)機制。而這種矛盾的緩解需要更大范圍的信息共享以及更加透明的監督管理�！�
這樣的種種不公與鴻溝可能不會(huì )長(cháng)久，國務(wù)院有動(dòng)刀的跡象。
2013年2月，國務(wù)院批轉了發(fā)展改革委、財政部、人力資源社會(huì )保障部制定的《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見(jiàn)》，要求各地區、各部門(mén)認真貫徹執行。
其中指出，對行政任命的國有企業(yè)高管人員薪酬水平要實(shí)行限高，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度�？s小國有企業(yè)內部分配差距，高管人員薪酬增幅應低于企業(yè)職工平均工資增幅。
脫明忠認為，目前這番調查之后，國資委可能會(huì )出臺一個(gè)關(guān)于落實(shí)《深化收入分配制度改革的若干意見(jiàn)》的實(shí)施細則，“否則，國務(wù)院的這個(gè)文件還是難以落實(shí)，沒(méi)有抓手。國資委主導的薪酬制度調查工作已經(jīng)進(jìn)行多年，調查結果應該逐步公開(kāi)，至于公開(kāi)到什么程度，這可能涉及利益格局調整以及權益博弈的問(wèn)題�！彼劦�。
在調查結果未知的情況下，提到收入分配制度改革時(shí)，陳平感到害怕，“我不會(huì )被劃入工資、福利過(guò)高的部分吧？”
伍海川則主張，目前一個(gè)總體的情況是，央企與外企的福利差距正在逐漸縮小，但市場(chǎng)數據并不支持“福利的改善使得央企在人才市場(chǎng)上的競爭力大幅提升”的觀(guān)點(diǎn)。相反，很多人選擇央企更多是出于工作環(huán)境、工作壓力、穩定性等維度的考慮。
“從福利優(yōu)化的角度來(lái)看，民企要優(yōu)于央企，比如，民企會(huì )針對職工提供更有特點(diǎn)、靈活的養老金計劃和醫療計劃。這一點(diǎn)上，國企和央企應當學(xué)習民企的做法，對關(guān)鍵崗位的技術(shù)人員和管理人員的福利進(jìn)行創(chuàng )新和改善，畢竟，這些都是一個(gè)企業(yè)最有創(chuàng )造價(jià)值的崗位�！� 伍海川說(shuō)。
朱列玉認為，目前，在壟斷的國企和央企里，最突出的問(wèn)題是高管以及中層管理人員的工資、福利太高，內部收入不均衡，貧富差距懸殊。
公開(kāi)資料顯示，2010年和2011年兩年，國資委下屬央企負責人平均年薪在65萬(wàn)—70萬(wàn)之間，此前，2004-2007年，這一數值自35萬(wàn)、42萬(wàn)、47.8萬(wàn)一路漲至55萬(wàn)。
與之相對，“一些央企內部，一線(xiàn)工人以臨時(shí)工為主，企業(yè)人員按照編制內、編制外、正式工、合同工、派遣工等被分為三六九等，而派遣工和臨時(shí)工，即便勞動(dòng)強度很大，工資收入依然很低，而且幾乎沒(méi)有福利�！敝炝杏裾f(shuō)。
朱列玉建議壟斷央企中高層管理人員的收入應當參照公務(wù)員的待遇，或是擬定一個(gè)倍數，比如1.2或者1.5.
“其實(shí)，央企高管收入過(guò)高是一個(gè)偽命題。如果在完全市場(chǎng)化的機制里，經(jīng)理人由市場(chǎng)聘任，他的收入多高都不是問(wèn)題。但在我們的體制里，又由國資委層面主導，那么，這個(gè)問(wèn)題幾乎無(wú)解�！弊２ㄉ票硎�。
“央企內部的收入差距必須通過(guò)突破壟斷來(lái)消除，但反壟斷不可能一蹴而就，在這個(gè)過(guò)程中，對于一線(xiàn)員工以及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，國家應該參照工作強度、技術(shù)要求，根據社會(huì )平均收入制定薪酬標準，真正實(shí)現同工同酬�！敝炝杏窈粲�。