發(fā)布時(shí)間：2013-09-13 10:02:53
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某企業(yè)，員工900人，2011年集團總部給予100萬(wàn)元的年終獎勵，公司高層決定的分配方案為：普通員工400元；公司高干5人，其中正職3人每人5萬(wàn)，副職2人每人2萬(wàn)元；中干正職8人，每人1萬(wàn)元，中干副職4人，每人5000元；提留了部分款項作為黨、團、工會(huì )2012年度經(jīng)費。該方案實(shí)施后，企業(yè)員工工作積極性驟然下滑，產(chǎn)品質(zhì)量波動(dòng)幅度增大，管理無(wú)序。年終獎的分配，某種層面上折射出企業(yè)管理的本質(zhì)與優(yōu)劣，預示著(zhù)企業(yè)發(fā)展前景與活力，而年終獎之殤，也成為很多企業(yè)的發(fā)展困局與壓垮駱駝的最后一根稻草。
一、年終獎的特殊功效
1.年終獎，首先體現為一種經(jīng)濟利益。年終獎并非法定支付報酬，不是企業(yè)薪酬的一個(gè)組成部分，但卻是企業(yè)福利的具體體現，具體體現為物資利益。年終獎發(fā)放形式除了一般意義上的“紅包”外，有的是股票分紅，有的是“雙薪”，有的是提成，有的是獎金，還有的是旅游獎勵。年終獎是企業(yè)盈利的晴雨表，是企業(yè)主對員工的關(guān)心或是同情。
2.年終獎，其中蘊含著(zhù)一份人文關(guān)懷。年終獎作為非強制性的給予報酬，是企業(yè)對員工工作的一種肯定，也是企業(yè)對職工的一種認同。人是社會(huì )動(dòng)物，日常工作在創(chuàng )造社會(huì )財富的同時(shí)，也體現著(zhù)自身價(jià)值；在追求物質(zhì)回報的同時(shí)，也在找尋精神慰藉。這種自身價(jià)值和精神慰藉，渴望被認同，被尊重。而年終獎，作為勞動(dòng)報酬之外的獎勵，物質(zhì)外表下富含的精神層面的東西更多一些，體現著(zhù)企業(yè)對員工歸屬感的人文關(guān)懷。
3.年終獎，也是一種管理舉措。首先，年終獎是對辛苦一年，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng )造業(yè)績(jì)的員工的一種激勵措施，它的發(fā)放能提高員工的工作積極性，賦予員工工作的主動(dòng)性和創(chuàng )造性。其次，年終獎也是企業(yè)用人留人的一種重要手段，在人力資源日益重要和緊缺的今天，薪酬和福利待遇已成為員工跳槽的一個(gè)最重要的因素，而年終獎作為福利待遇的組成部分，與員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度和忠誠度息息相關(guān)，也是企業(yè)市場(chǎng)軟實(shí)力和競爭力的一個(gè)體現。
二、如何分配年終獎
IBM日本總部曾發(fā)生過(guò)這樣一個(gè)案例：東京公司高層決定秘密重獎幾位工作出色的骨干分子，消息走漏后，一些沒(méi)有得到獎勵的人就提出辭呈，因為別人被重獎，而自己沒(méi)有得到獎勵，證明自己工作成績(jì)不突出，得不到領(lǐng)導認可。令管理層更想不到的是，等辭職的人剛走，受到獎勵的人也要求辭職，因為自己被老板重獎的原因，害得同事們丟了飯碗；而同事因此辭職又害得公司工作陷入了被動(dòng)。所以是既對不起同事也對不起公司，只好堅決辭職，以謝同事和公司。這就是著(zhù)名的“東京事件”，作為管理的經(jīng)典案例，一直被當作反面教材引用。
就在去年12月，LG南京工廠(chǎng)因年終獎分配問(wèn)題引發(fā)群體性事件，集體罷工，打砸食堂。具體原因一是因為工廠(chǎng)管理層對韓籍員工和中國員工在年終獎分配上的不平等對待（韓籍員工年終獎為6.5個(gè)月工資、中國員工年終獎為4.5個(gè)月工資）；二是由于年終獎縮水，從2010年的三個(gè)月工資減到一個(gè)月工資。
年終獎的分配失衡，可能是引發(fā)企業(yè)衰退的禍根，成為企業(yè)由興到衰的轉折點(diǎn)。作為附加了人文關(guān)懷的物資獎勵和非法定薪酬，如何處理好年終獎的分配，更為有效地發(fā)揮年終獎的激勵作用，筆者認為應從以下幾方面著(zhù)手：
1.建立制度化的年終獎分配體系。不以規矩，不成方圓。年終獎作為企業(yè)管理方式方法的一個(gè)組成部分，要有效運作，必須首先建立合理可行的管理體系，包括年終獎的建立目的、發(fā)放標準、考評指標、評價(jià)方法、發(fā)放規則、監督管理等。唯有制度健全，年終獎具有可期待性和可實(shí)施性，才能發(fā)揮它的積極性意義。
2.分配方案公開(kāi)，保持透明性。疑惑來(lái)源于模糊，矛盾產(chǎn)生于誤會(huì )，現在大力推行政務(wù)公開(kāi)、廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)、曬賬本，大都因為如此。要使年終獎的發(fā)放具有公信力，必須使年終獎的分配具備可公開(kāi)的條件，并保持透明性。作為附有人文關(guān)懷的年終獎分配，如果存在暗箱操作，不僅侵害員工的經(jīng)濟利益，更是對大眾情感的一種漠視和欺騙。
3.企業(yè)管理者秉持公心，不徇私情。天下熙熙，皆為利來(lái)，天下攘攘，皆為利往。年終獎體現為一種物質(zhì)利益，普通員工為年終獎分配的弱勢群體，話(huà)語(yǔ)權和主動(dòng)權較為微弱，這就要求企業(yè)管理層在分配時(shí)站在公司的高度，從有利于公司長(cháng)遠發(fā)展的角度出發(fā)，摒棄私心，以德服人，管理好員工，經(jīng)營(yíng)好企業(yè)。
年終獎的設立，以獎勵員工一年的辛勤勞動(dòng)和激勵員工繼續努力工作為目的，應該屬于促進(jìn)企業(yè)和諧、推動(dòng)企業(yè)前進(jìn)的重要途徑，而不應因無(wú)分配體系、分配不透明及管理者素質(zhì)等因素而適得其反。年終獎是連接企業(yè)和員工共同進(jìn)步的紐帶，是企業(yè)與員工共享發(fā)展成果的方式，也是現代企業(yè)以人為本的體現，其重要性足以決定企業(yè)能走多快、能走多遠。因此，如何利用好年終獎這個(gè)杠桿，對企業(yè)主來(lái)說(shuō)，經(jīng)營(yíng)企業(yè)其實(shí)就是經(jīng)營(yíng)人才，發(fā)放年終獎就是發(fā)放和諧。