發(fā)布時(shí)間：2013-09-16 10:23:29
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經(jīng)常遇到一些面試官說(shuō)，現在的招聘真難做，在面試的過(guò)程中很難判斷應聘者所說(shuō)的真假，原因何在？這是因為他們把大部分的時(shí)間和精力都放在了考察應聘者的專(zhuān)業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績(jì)等方面，卻忽略了一個(gè)更重要的問(wèn)題：應聘者的求職動(dòng)機。
求職動(dòng)機是影響到一個(gè)人能否適應新的崗位、能否在公司有長(cháng)遠發(fā)展的決定性因素之一。當應聘者有強烈的求職動(dòng)機時(shí)，他會(huì )很認真地考慮這個(gè)職位能給他帶來(lái)的價(jià)值，以及他有可能無(wú)法得到的東西。進(jìn)入崗位后他們一般能較快地適應環(huán)境的要求，在面臨困難和挑戰時(shí)，也會(huì )有比較好的承受能力，輕易不會(huì )選擇放棄和跳槽。而當應聘者的求職動(dòng)機不明確時(shí)，他們在進(jìn)入崗位后，對環(huán)境的適應通常不如前者，遇到困難的時(shí)候也更容易動(dòng)搖，從而會(huì )產(chǎn)生消極的工作狀態(tài)，這會(huì )成為管理中的障礙。因此，考察求職動(dòng)機的目的，可以了解應聘者是真的想來(lái)公司工作還是來(lái)“打醬油”的，找工作是為了飯碗還是為了夢(mèng)想，等等。
正確對待，免入誤區
每個(gè)人的求職動(dòng)機是不同的，有的圖穩定，有的圖收入高，有的圖離家近，有的圖升職快，有的是因為能學(xué)到東西，有的是因為公司名氣大、有面子，等等。應聘者的求職動(dòng)機不同，適合在不同的崗位類(lèi)別上工作。在招聘人才的時(shí)候，就要盡量提供給應聘者適合他本身意愿的工作崗位，那么他們就能夠自動(dòng)、自愿、自發(fā)地做好本職工作。所以我們要正確評估求職動(dòng)機，以免一言定論好與壞，進(jìn)而影響到選人的策略與效果。
其一，求職動(dòng)機沒(méi)有好壞之分。求職動(dòng)機本身沒(méi)有絕對的好與壞，它是“應聘者想要的”和“公司希望的”兩者之間所進(jìn)行的匹配，所以我們也把它叫做“動(dòng)力適配性”。對面試官而言，需要考慮的是應聘者希望公司給他的，公司是否真的能給。當應聘者想要的公司不能給，或者公司能給的并不是他想要的時(shí)候，無(wú)論眼前的應聘者看起來(lái)多優(yōu)秀，他都不適合，這就是不匹配。如果把應聘者“忽悠”進(jìn)來(lái)，對應聘者和公司都是不負責任的。
其二，求職動(dòng)機不易考察。從“冰山”模型來(lái)看，動(dòng)機是處于“冰山”之下的，是由深層次原因引起的行為表現，一般不易被考察得到。在招聘面試中，很多應聘者會(huì )隱藏自己的求職動(dòng)機。特別是在各種“面經(jīng)”充斥網(wǎng)絡(luò )的環(huán)境下，如果直接問(wèn)求職者的求職動(dòng)機是什么，一般求職者肯定不會(huì )真實(shí)回答；如果直接問(wèn)一些有明顯意圖的求職意向問(wèn)題，如“你喜歡什么樣的企業(yè)”、“你為什么應聘我們公司”等等，也會(huì )引起求職者的警覺(jué)。
求職動(dòng)機雖然“深藏不露”，但并非“深不可測”。求職動(dòng)機背后就是價(jià)值觀(guān)，而價(jià)值觀(guān)會(huì )通過(guò)其職業(yè)經(jīng)歷和行為表現出來(lái)。因此，我們可以通過(guò)簡(jiǎn)歷分析、心理測驗、行為面試、背景調查等方式進(jìn)行綜合分析。
簡(jiǎn)歷分析，發(fā)現疑點(diǎn)
簡(jiǎn)歷是企業(yè)第一次接觸應聘者，而閱讀和分析簡(jiǎn)歷也是對應聘者的第一次測評。在考察求職動(dòng)機方面，簡(jiǎn)歷分析的目的是從中獲得有效信息，發(fā)現其中的亮點(diǎn)和疑點(diǎn)，以便在接下來(lái)的面試中進(jìn)行驗證，使面試更有針對性。重點(diǎn)要把握以下幾個(gè)方面：
1.年齡。把應聘者的年齡與其工作經(jīng)歷進(jìn)行比較，就可以看出應聘者所列出的經(jīng)歷的真偽。一般來(lái)說(shuō)，應聘者不會(huì )虛報年齡，卻會(huì )在經(jīng)歷上造假。如果應聘者年齡較大，那就需要在更換工作的原因上進(jìn)行分析，而且年齡較大的應聘者是否會(huì )踏實(shí)地從基層做起也是一個(gè)問(wèn)題。例如，一個(gè)年齡在35歲的人還在做培訓專(zhuān)員，心態(tài)上必然存在沖突，同時(shí)其發(fā)展潛力也有所不足。另外，年齡需要結合應聘者家庭狀況（比如婚姻狀況、配偶的工作情況、子女情況）等因素綜合考慮。
2.學(xué)歷。一般而言，學(xué)歷越高，其成就動(dòng)機越強，所以也要看應聘者學(xué)歷與應聘崗位所需條件之間的對比。如果高學(xué)歷來(lái)應聘低崗位的工作，比如一名博士要來(lái)應聘秘書(shū)，則可能是一時(shí)找不到工作而采取的“騎驢找馬”策略。此外，從應聘者參加后續教育和培訓的經(jīng)歷，可以看出一個(gè)人的學(xué)習意識和進(jìn)取心。需要注意的是，如果應聘者的教育培訓經(jīng)歷內容專(zhuān)業(yè)跨度大、雜亂、沒(méi)有重點(diǎn)，說(shuō)明他沒(méi)有進(jìn)行很好的職業(yè)規劃。
3.居住地。如果應聘者是跨地區來(lái)求職的，尤其是針對一些年齡較大的應聘者，他們將面臨一些非�，F實(shí)的問(wèn)題，比如生活成本增加、生活環(huán)境變化等問(wèn)題，這些都將影響其進(jìn)入企業(yè)后的工作狀態(tài)。通常而言，居住地或配偶的工作地離應聘企業(yè)較近，或有親屬在所應聘的企業(yè)工作，其求職動(dòng)機就越強烈，也越穩定，這樣的應聘者要優(yōu)先考慮。另外，居住地在農村和城市的應聘者求職動(dòng)機也有所不同。由于農村經(jīng)濟相對落后，農村家庭出身的孩子一般都經(jīng)過(guò)較多的勞動(dòng)鍛煉，有吃苦耐勞的精神。所以對于一些工作時(shí)間比較長(cháng)、加班較多、工作條件艱苦、工作強度大的崗位而言，在能力不相上下的前提下，可以?xún)?yōu)先選擇來(lái)自農村特別是偏遠地區農村的應聘者。
4.自薦信。自薦信看似可有可無(wú)，其實(shí)不然。自薦信可以把一些內在的個(gè)性化的東西抒發(fā)出來(lái)，如自我認識、自我評價(jià)、自我規劃，從中可以看出一個(gè)人的生活理念與個(gè)性特征。例如，一份言辭懇切、行文激昂、總結對工作和生活感受的自薦信，候選人可能待人坦誠，熱愛(ài)生活，善于思考。同時(shí)，通過(guò)對應聘者期望的角色定位，來(lái)判斷他與招聘崗位是否匹配。例如有的候選人表明自己希望成為一個(gè)專(zhuān)業(yè)的培訓講師，如果他應聘銷(xiāo)售或客戶(hù)類(lèi)的崗位無(wú)疑會(huì )與其期望定位相矛盾。此外，簡(jiǎn)歷的詳細程度與包裝情況，反映了應聘者對求職的重視程度，一封經(jīng)過(guò)認真雕飾過(guò)的求職信，反映出應聘者強烈的求職動(dòng)機。
5.職業(yè)經(jīng)歷。職業(yè)經(jīng)歷是人的第二學(xué)歷，體現了一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展曲線(xiàn)，背后代表了其思想與工作、生活狀態(tài)的變化，對其求職動(dòng)機影響較大。職業(yè)經(jīng)歷主要關(guān)注以下幾個(gè)方面：一是工作時(shí)間的長(cháng)短。工作時(shí)間長(cháng)短與穩定性有關(guān)，1年內轉換工作是偏短的，屬不太正常，穩定性差，2-3年是比較正常的，3-5年是最為正常的時(shí)間。二是當應聘者非常頻繁的變換工作，對他每次工作輪換的原因是需要加以分析的。三是工作時(shí)間的銜接性，特別是與教育時(shí)間的重合、矛盾、空檔之處，這些都體現了應聘者的價(jià)值觀(guān)和求職意向。有的人的簡(jiǎn)歷中會(huì )缺失某段工作經(jīng)歷，是故意省略還是另有原因，從這些原因的背后可以推斷出應聘者的求職動(dòng)機。四是如果應聘者一直在不相關(guān)行業(yè)間轉換，證明其自我發(fā)展意識不強，頻繁轉換從零開(kāi)始，會(huì )放棄一些原有的積累，這是個(gè)疑點(diǎn)；假設應聘者是跨行跳槽，更要深挖其背后的原因。
心理測驗，了解個(gè)性
目前心理測驗已越來(lái)越廣泛地應用到人力資源管理領(lǐng)域，市面上的心理測驗產(chǎn)品也比較豐富，它可以測量應聘者的個(gè)性、興趣、價(jià)值觀(guān)等方面的個(gè)性心理特征。其中比較經(jīng)典的是霍蘭德職業(yè)興趣測試，它將人的職業(yè)興趣分為現實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì )型、企業(yè)型和常規型六種類(lèi)型。一般認為，人們通常傾向選擇與自我興趣類(lèi)型匹配的職業(yè)環(huán)境。所以如果應聘者所應聘的崗位與他的興趣不匹配，他的求職動(dòng)機就要引起懷疑了。例如，應聘者的職業(yè)興趣是藝術(shù)型，而他應聘的是技術(shù)研發(fā)類(lèi)崗位（研究型），他應聘這個(gè)崗位的原因，就要在面試中做進(jìn)一步的了解和驗證。
行為面試，知面知心
行為面試是一種能有效排除個(gè)人的主觀(guān)因素，以行為為依據、以目標為導向的有效選才工具，通過(guò)分析過(guò)去的行為表現，來(lái)深入探索應聘者的動(dòng)機和個(gè)性特征。在求職動(dòng)機考察方面，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：
1.順藤摸瓜，見(jiàn)縫插針
在面試中求職者會(huì )試圖順應面試官的嗜好，而隱藏自己的喜好和價(jià)值取向，虛構某些情節。但情節可以模仿，細節卻不能復制。一個(gè)人的口頭語(yǔ)言及書(shū)面語(yǔ)言可以掩飾內心世界，但行為細節卻很難掩蓋自己的個(gè)性特征，因為它往往是無(wú)意識的自我流露。對細節的探尋是對應聘者回答內容真實(shí)性的一種驗證。當我們問(wèn)到某些問(wèn)題的時(shí)候，對方在回答時(shí)可能會(huì )反饋出很多信息，面試官不僅要認真傾聽(tīng)，觀(guān)察其表情與肢體語(yǔ)言，還要尋找關(guān)鍵點(diǎn)作為突破口順勢詢(xún)問(wèn)，富有邏輯性地順藤摸瓜、刨根問(wèn)底。特別是發(fā)現的一些疑點(diǎn)和漏洞，面試考官要重點(diǎn)關(guān)注，圍繞這些問(wèn)題要及時(shí)進(jìn)行詢(xún)問(wèn)與驗證，以了解事情真相，避免面試盲點(diǎn)。
2.旁敲側擊，尋找真相
對于有工作經(jīng)驗的應聘者，我們可以通過(guò)挖掘其離職原因來(lái)了解其求職動(dòng)機。但是如果直接問(wèn)求職者離職原因是什么，一般很難得到真實(shí)的回答。例如一家企業(yè)做校園招聘面試，有位考官問(wèn)應聘者，為什么要來(lái)應聘我們公司，10個(gè)應聘者中居然有7個(gè)人說(shuō)其女朋友在廣州。但實(shí)際上經(jīng)過(guò)追問(wèn)，這7個(gè)人里面只有3個(gè)人的回答是真實(shí)的。
所以在面試過(guò)程中，應該提一些不帶任何傾向、開(kāi)放式的探詢(xún)問(wèn)題，要求應聘者進(jìn)行陳述式回答，而不是主觀(guān)評價(jià)，盡量使問(wèn)題看起來(lái)和求職動(dòng)機無(wú)關(guān)，讓?xiě)刚邿o(wú)法清晰地了解每個(gè)問(wèn)題背后的思路，從而無(wú)法做出投其所好而非真實(shí)的回答。探詢(xún)時(shí)要帶著(zhù)閑聊的語(yǔ)氣，創(chuàng )造輕松的氛圍，并從多個(gè)側面來(lái)了解應聘者在工作中的狀況，特別是對原企業(yè)和工作的滿(mǎn)意度情況，讓?xiě)刚咴诤翢o(wú)戒備的情況下暴露出自己的真實(shí)特征。
例如，對離職原因，我們可以從應聘者的職務(wù)變動(dòng)和升遷的軌跡、公司業(yè)務(wù)發(fā)展情況、對加班和出差等壓力的承受程度、對上司領(lǐng)導風(fēng)格、企業(yè)文化的偏好、權力和地位的欲望、物質(zhì)和精神刺激的側重程度等多個(gè)角度，來(lái)了解他是因為對哪些方面不滿(mǎn)意而導致離職。最常用的一些問(wèn)題如下：
你的工作經(jīng)歷如何？你在哪幾家公司工作，你在每一家公司經(jīng)歷過(guò)哪些職位？請盡量說(shuō)出準確的起止時(shí)間。
目前的公司現階段的發(fā)展如何？業(yè)務(wù)增長(cháng)趨勢如何？組織規模發(fā)展如何？（追問(wèn)：你覺(jué)得目前哪些行業(yè)比較有前景？你會(huì )選擇哪些行業(yè)？）
公司的作息時(shí)間是什么樣的？工作環(huán)境如何？（追問(wèn)：覺(jué)得很累吧？需不需要加班呢？有沒(méi)有時(shí)間去做些自己想做的事情，比如陪女朋友逛街？）
你的直接上司是什么風(fēng)格？他分配工作、評價(jià)員工的績(jì)效的方式如何？（追問(wèn)：挽留你時(shí)，他跟你說(shuō)過(guò)什么？你怎么樣回答？）
原來(lái)公司的企業(yè)文化是什么樣的？（追問(wèn)：你希望新公司的文化是什么樣的？）
你目前的這家公司有哪些空缺職位？哪些職位你有機會(huì )？有的話(huà)，自己嘗試過(guò)嗎？（追問(wèn)：你對新職位的職位期望是怎么樣的）
這份工作讓你學(xué)到了什么？公司哪些部門(mén)、崗位、哪些員工在公司、老板心目中的地位比較突出？（追問(wèn)：你的職位和這些職位曾經(jīng)出現過(guò)哪些工作上的矛盾？你是怎樣協(xié)調好的？你在工作上做出了哪些突出的業(yè)績(jì)？）
原公司的薪資水平如何？相對行業(yè)來(lái)說(shuō)競爭力如何？（追問(wèn)：你希望新工作達到什么水平？）
3.亂序提問(wèn)，巧設迷陣
作為有經(jīng)驗或是受過(guò)良好訓練的應聘者，很容易判斷出面試官要考察的要點(diǎn)。為了保證應聘者回答的真實(shí)性，應設計多個(gè)同樣指向求職動(dòng)機的問(wèn)題，把各種問(wèn)題打亂分散在面試過(guò)程中的不同階段來(lái)提問(wèn)，并對這些回答進(jìn)行比對和驗證，可以使面試官更好地把握應聘者敘述的真實(shí)性。
例如，在面試剛開(kāi)始的時(shí)候，可能會(huì )問(wèn)應聘者“你為什么離開(kāi)上一家公司”這樣的問(wèn)題。之后，會(huì )提問(wèn)其他方面的內容，比如對應聘者專(zhuān)業(yè)能力或者性格特征方面的考察，從而使應聘者的注意力不再放在這方面的內容中。在幾個(gè)問(wèn)題之后，可能會(huì )繼續問(wèn)：你選擇工作的標準是什么？你為什么要來(lái)我們這家公司？等等。在這幾個(gè)問(wèn)題問(wèn)完之后，會(huì )繼續把話(huà)題引入到其他方面，例如應聘者的優(yōu)勢和不足及其成長(cháng)背景等，之后會(huì )再問(wèn)：你給自己設計的職業(yè)發(fā)展道路是什么？你希望自己5年或是10年以后能做到什么樣的結果？
上述三次提問(wèn)的問(wèn)題看起來(lái)不一樣，但都涉及對應聘者求職動(dòng)機的考察，在緊張的面試中，如果應聘者的回答看起來(lái)比較自然，而且三次回答的內容比較一致，或者從邏輯上說(shuō)有清晰的內在聯(lián)系的話(huà)，我們可以在較大程度上相信他回答的真實(shí)性。但如果這三處只有一處有問(wèn)題，相互之間出現矛盾，應聘者回答的真實(shí)性要大打折扣。
需要注意的是，在使用亂序提問(wèn)時(shí)，最好做一些記錄，當某些問(wèn)題問(wèn)完后，一定要設法將話(huà)題再轉回來(lái)，做到“形亂而神不亂”。
有一次本人參與一家IT企業(yè)面試運維工程師，我問(wèn)他：你選擇企業(yè)的標準是什么？他的回答是：能做比較大的項目，能得到鍛煉，希望自己能夠穩定下來(lái)，用十年的時(shí)間來(lái)積累沉淀一些東西。問(wèn)了一些問(wèn)題后，到最后我又問(wèn)他，你還有什么要問(wèn)我們的嗎？他說(shuō)如果我進(jìn)來(lái)公司后，由我負責的服務(wù)器有多少臺。原來(lái)他是想通過(guò)了解每位運維工程師負責的服務(wù)器的多少，來(lái)判斷這家公司技術(shù)水平特別是自動(dòng)化運維水平的高低。通過(guò)前后分析，我們就可以得出結論：他的求職動(dòng)機是希望得到學(xué)習和鍛煉。
4.全面對比，了解意向
首先看應聘者的目標崗位與應聘崗位的對應性。假設應聘者的求職意向是同類(lèi)的多個(gè)目標職能，說(shuō)明應聘者還是愿意在廣度上發(fā)展，但是大方向上不變，例如原來(lái)做招聘的人愿意做績(jì)效、薪酬、培訓、勞動(dòng)關(guān)系等；假設求職意向是不同類(lèi)的多個(gè)目標崗位，說(shuō)明應聘者的職業(yè)發(fā)展不明確，還處于職業(yè)的摸索期或盲目找工作。這樣的候選人盡量不要考慮，除非條件與崗位要求很吻合。
此外，要注意目標崗位與原工作職能層次上的差別性。有的人只考慮在原工作職能以上的崗位，例如招聘主管只考慮招聘主管、招聘經(jīng)理、人力資源經(jīng)理等崗位，體現了應聘者的較好的進(jìn)取心；假設跨度太大，例如從招聘主管應聘人力資源總監，則不夠務(wù)實(shí)，而且有些自恃過(guò)高；還有的是往下走，例如從招聘主管愿意做招聘專(zhuān)員，往往是不自信，能力不強，急于找工作類(lèi)型的。但也有例外情況，就是從中小企業(yè)出來(lái)到大企業(yè)愿意從較低崗位做起�？偟膩�(lái)說(shuō)，我們優(yōu)先考慮那些有進(jìn)取心、職業(yè)發(fā)展往上走的應聘者。其次，薪酬要求也是一個(gè)重要考察的因素。如果薪酬要求比目前薪酬明顯要低，說(shuō)明應聘者看中的不是薪酬。一般來(lái)說(shuō)，期望薪酬比目前薪酬在30%以?xún)鹊臐q幅，是比較合理的要求，一定程度上體現了應聘者的恰當的自信與務(wù)實(shí)穩健。如果應聘者期望薪酬比目前薪酬超過(guò)30%以上的漲幅，對應聘崗位的薪酬結構、“五險一金”等細節性問(wèn)題比較關(guān)注的話(huà)，說(shuō)明其最在乎的是薪酬，需要挖掘其背后的原因，如是否成家、買(mǎi)房等等。當然對于中高層來(lái)說(shuō)，跳槽時(shí)薪酬的跨度會(huì )比較大。
如一次參加一家企業(yè)面試，我問(wèn)應聘者是否應聘過(guò)其他公司，他說(shuō)有一個(gè)“Offer”。我說(shuō)那你為什么沒(méi)去，他說(shuō)那里的福利不好。我問(wèn)他是哪些方面不好，他說(shuō)他們的公積金繳存得太少了。一般而言，大部分人關(guān)注的主要是工資，而對公積金繳多少關(guān)注比較少，綜合起來(lái)分析，說(shuō)明他最關(guān)注薪酬。
兵不厭詐，驗明正身
應聘者的工作經(jīng)歷是否屬實(shí)，求職動(dòng)機是否確切，還可以通過(guò)背景調查等方式進(jìn)行，特別是比較高級的職位，背景調查是必不可少的。背景調查可以企業(yè)自己做，也可以外包給專(zhuān)業(yè)的“職場(chǎng)偵探”來(lái)做。背景調查主要關(guān)注的是應聘者在原單位的工作狀態(tài)，他的表現如何，是因為什么原因離職。經(jīng)驗豐富的招聘經(jīng)理都對此比較熟悉，限于篇幅，在此不再贅述。
總之，我們通過(guò)多種測評工具和手段，可以全面地了解應聘者的個(gè)性、價(jià)值觀(guān)、職業(yè)經(jīng)歷等，在任何一種測評工具中發(fā)現有模糊和疑惑的地方，必須在另一個(gè)方面進(jìn)行有效驗證。通過(guò)這些綜合分析，就可以比較準確地考察應聘者的求職動(dòng)機。