發(fā)布時(shí)間：2013-09-24 09:23:06
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用人單位依法建立和完善的勞動(dòng)規章制度，是國家勞動(dòng)法律規范的延伸和具體化。在實(shí)務(wù)操作中，一些用人單位依法建立和完善起來(lái)的勞動(dòng)規章制度，在執行過(guò)程中時(shí)有勞動(dòng)爭議發(fā)生，甚至出現了在勞動(dòng)爭議仲裁中敗訴的現象。究其原因是：用人單位偏重勞動(dòng)規章制度的依法制定，忽視了勞動(dòng)規章制度的依法執行。所謂依法執行，即用人單位在執行勞動(dòng)規章制度時(shí)，也應像執行法律法規一樣，做到形式合法、程序合法、內容合法。在依據勞動(dòng)規章制度處罰時(shí)，必須遵守“事實(shí)清楚、證據充分、適用依據正確”這一規定。建議用人單位在具體執行勞動(dòng)規章制度過(guò)程中注意以下問(wèn)題：
注意關(guān)聯(lián)用人單位勞動(dòng)規章制度的適用
“上級法人”、主管部門(mén)、母公司制定的勞動(dòng)規章制度不能代替“下級法人”、所屬公司、子公司制定的勞動(dòng)規章制度。在市場(chǎng)經(jīng)濟體制下，由于企業(yè)橫向經(jīng)濟聯(lián)合、資本運作等原因，一個(gè)具有獨立法人資格的集團公司、總公司、母公司、控股公司通過(guò)投資、參股或托管設立全資、控股、參股或附屬子公司。這些公司從法律上講，“上級法人”與“下級法人”、主管部門(mén)與所屬企業(yè)、母公司與子公司依法均具有獨立法人資格，依法獨立承擔民事責任，是彼此獨立的主體，相互不能替代。同樣，“上級法人”、主管部門(mén)、母公司制定的勞動(dòng)規章制度不能代替“下級法人”、所屬公司、子公司制定的勞動(dòng)規章制度，如果下級法人需要執行上級法人制定的規章制度，則需要經(jīng)過(guò)“下級法人”、所屬公司、子公司自身自主的轉換，轉發(fā)文件，才能在“下級法人”所屬公司、子公司執行。而此時(shí)“下級法人”所屬公司、子公司已經(jīng)是所要執行的勞動(dòng)規章制度的實(shí)際制定者了。
具有控股、事實(shí)上控制、合同上約定和人事連鎖的關(guān)聯(lián)企業(yè)之間，股東、投資者或者具有關(guān)聯(lián)關(guān)系的“上級法人”沒(méi)有權力為其“下級法人”制定勞動(dòng)規章制度，并要求其遵守。相應的，當具有關(guān)聯(lián)關(guān)系的“下級法人”招用的勞動(dòng)者違反其“上級法人”制定的勞動(dòng)規章制度時(shí)，“下級法人”無(wú)權直接據此予以懲戒。
注意勞動(dòng)規章制度執行主體
一般來(lái)講，制定勞動(dòng)規章制度主體，是指具有勞動(dòng)法上用人主體資格的用人單位，是依法成立、獨立享有民事權利和承擔民事義務(wù)的法人企業(yè)組織。作為法人的企業(yè)，其權利能力和行為能力由法人的機關(guān)或法定代表人實(shí)現，法人機關(guān)或法定代表人的行為就是法人組織行為，法人組織承擔其法律后果。因此，勞動(dòng)規章制度的執行主體是用人單位，而不是用人單位的內設機構。所以，必須以用人單位的名義（法人），依據勞動(dòng)規章制度作出處理決定，而不能以?xún)仍O機構的名義作出。一些用人單位以?xún)炔啃姓块T(mén)或人力資源部門(mén)的名義作出處罰決定，不發(fā)生法律上的效力。
用人單位在依據勞動(dòng)規章制度處罰勞動(dòng)者時(shí)，必須遵守“事實(shí)清楚、證據充分、適用依據正確”的原則。
（一）認定事實(shí)必須清楚、證據充分的原則。用人單位對員工的處罰，并不能隨意為之。用人單位對違紀職工作出處罰前，對職工違規的事實(shí)必須進(jìn)行認真調查，查清事實(shí)，取得充分的證據，讓當事人沒(méi)有異議。只有這樣才能夠讓人心服口服，達到處罰的目的。
（二）適用依據準確的原則。以勞動(dòng)規章制度進(jìn)行處罰時(shí)，也要遵循“法無(wú)明文規定不違法”的原則。首先，規章制度里沒(méi)有明確禁止的，用人單位不得禁止員工的行為，除非員工的行為違反了法律法規和規章的規定。規章制度里沒(méi)有明確規定可以處罰的，用人單位不得予以處罰。也就是說(shuō)，用人單位作出的決定，必須在規章制度里有明確規定，否則不發(fā)生法律上的效力。其次，“處罰與違紀行為”相適用的原則，也就是說(shuō)，職工犯什么樣的錯誤，就應當受到相應的處罰，處理不能過(guò)輕，也不能過(guò)重。否則，不能起到教育的作用。同時(shí)，注意在處罰上，要一事一罰，不能設置一事雙罰或多罰的規定。
（三）執行形式程序要合法的原則。執行規章制度，應符合一定的形式。首先，作出決定以前，必須進(jìn)行調查；其次，決定應以書(shū)面的形式予以體現。特別是對員工的處罰，必須做出決定書(shū)，管理人員口頭的命令和決定不發(fā)生法律上的效力。在用人單位的決定書(shū)里，必須對員工違規的事實(shí)進(jìn)行闡述，對處罰的理由和依據進(jìn)行明確；第三，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應當事先將理由通知工會(huì )。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì )有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會(huì )的意見(jiàn)，并將處理結果書(shū)面通知工會(huì )；第四，決定書(shū)必須加蓋用人單位的法人印章；第五，決定書(shū)必須及時(shí)送達，并可在一定范圍內公示。只有形式和程序都合法了，處罰決定才發(fā)生法律上的效力。
勞動(dòng)規章制度的執行結果要送達給勞動(dòng)者
勞動(dòng)規章制度執行結果的送達，是指用人單位執行勞動(dòng)規章制度的法律文書(shū)，依照法定程序和方式及時(shí)送交勞動(dòng)者的行為。送達能產(chǎn)生實(shí)體法上的法律后果，這對用人單位及勞動(dòng)者都是極其重要的。如解除勞動(dòng)合同，需要用人單位及時(shí)將解除勞動(dòng)合同證明送達勞動(dòng)者，這樣勞動(dòng)者就可以了解文書(shū)內容，根據其內容決定是否接受，如果接受，那么就要在規定的時(shí)間內到戶(hù)口所在地失業(yè)保險部門(mén)登記失業(yè)，領(lǐng)取失業(yè)救濟金或者另找工作；如果勞動(dòng)者認為解除勞動(dòng)合同不妥，將有可能考慮提起勞動(dòng)爭議仲裁，以保護自己的合法權益。如果用人單位沒(méi)有及時(shí)送達，超過(guò)規定期限，用人單位將承擔由此造成的法律后果。
用人單位常用的送達方式主要有：直接送達、間接送達、郵寄送達、公告送達等。送達應當以直接送達為主要方式，不能直接送達的，則按順序以其他方式送達。在實(shí)際操作中，用人單位在送達處理決定時(shí)一定要派專(zhuān)人落實(shí)，一般情況下，用人單位行政與工會(huì )聯(lián)合送達較好，但最有效的送達辦法且在勞動(dòng)爭議仲裁過(guò)程被采信的送達辦法是，由用人單位行政、工會(huì )及與事件無(wú)關(guān)的勞動(dòng)者三方一同前往送達，一旦出現職工拒絕簽字情形，好有個(gè)見(jiàn)證；本人不在的，交由同住的成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以?huà)焯柌樵?xún)回執上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無(wú)法送達的情況下，方可張貼公告或通過(guò)新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過(guò)60日，即視為送達。能直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達的，視為無(wú)效。 用人單位無(wú)論采取那種方式送達，都應當有送達回執。送達回執需要用人單位按照法定格式制作，它能證明用人單位與勞動(dòng)者之間已發(fā)生送達法律關(guān)系的這一事實(shí)。送達回執的主要內容包括：被送達勞動(dòng)者的姓名、送達的處所及時(shí)間、送達人和被送達人的簽名或蓋章等。送達回執上的簽收日期就是送達日期。千萬(wàn)注意，送達回執是用人單位在勞動(dòng)爭議仲裁或訴訟中的重要證據資料，必須帶回用人單位附卷存查。
勞動(dòng)規章制度、勞動(dòng)合同和集體合同沖突的適用
勞動(dòng)規章制度是用人單位依法制定的適用于本單位及本單位全體勞動(dòng)者或部分勞動(dòng)者的勞動(dòng)管理規則。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權利和義務(wù)的協(xié)議。集體合同是用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過(guò)集體協(xié)商簽訂的書(shū)面協(xié)議�！叭摺倍际谴_立勞資雙方權利和義務(wù)的重要依據、規范勞動(dòng)行為的準則、協(xié)調勞動(dòng)關(guān)系的重要制度，是調整勞動(dòng)關(guān)系的重要手段�！叭摺钡哪康木哂幸恢滦�，都是為調整用人單位勞動(dòng)關(guān)系而存在的。在實(shí)際工作中用人單位確實(shí)出現過(guò)勞動(dòng)規章制度、勞動(dòng)合同及集體合同不一致的情形，如何解決“三者沖突”？根據《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ǘ芬幎�，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內容不一致，勞動(dòng)者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。也就是說(shuō)，當二者發(fā)生矛盾時(shí)，司法解釋賦予了勞動(dòng)者選擇權，而且是賦予勞動(dòng)者優(yōu)先適用合同約定的選擇權。如果勞動(dòng)者接受規章制度的內容，則需要變更集體合同或勞動(dòng)合同，同時(shí)還應當履行一定的手續，并進(jìn)行書(shū)面確認。最高人民法院之所以支持對確定勞動(dòng)合同和集體合同的優(yōu)先適用效力，主要目的是為了防止用人單位、特別是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者不正當行使勞動(dòng)用工管理權，借“少數人的民主”侵害多數職工依法享有的民主權利，從而倡導運用協(xié)商對話(huà)、集體談判的機制建立和諧勞動(dòng)關(guān)系，維護和推行集體勞動(dòng)合同制，促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)管理秩序的規范。
《勞動(dòng)合同法》第五十五條規定，集體合同中勞動(dòng)報酬和勞動(dòng)條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報酬和勞動(dòng)條件等標準不得低于集體合同規定的標準。即集體合同所規定的標準在其效力范圍內是勞動(dòng)者利益的最低標準，也就是說(shuō)，勞動(dòng)合同中關(guān)于勞動(dòng)者利益的規定可以高于但不得低于這些標準，若低于此標準就由集體合同的規定取而代之。勞動(dòng)合同中的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報酬等標準低于集體合同規定標準的，確認為無(wú)效；集體合同規定的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報酬等標準變更的，勞動(dòng)合同中相關(guān)內容的標準也要變更，以使其不低于集體合同規定的標準。因此，用人單位應隨時(shí)保持勞動(dòng)規章制度、勞動(dòng)合同、集體合同規定或約定的一致性，避免相互沖突引發(fā)爭議。
加強證據收集和保全工作
用人單位在依據勞動(dòng)規章制度行使工作管理權時(shí)必須加強證據收集保全工作，以防發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)用人單位舉證不能的風(fēng)險。
（一）用人單位收集和保全勞動(dòng)者違反規章制度的證據是個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。特別需要注意的是：如果用人單位是因為勞動(dòng)者嚴重違反用人單位規章制度而解除該勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的，用人單位必須將該員工嚴重違反用人單位規章制度的證據進(jìn)行“固定”，由相關(guān)人員及時(shí)簽名確認或者以其他方式確認，并由專(zhuān)門(mén)人員保管。必要時(shí)可以將情況反映到當地的勞動(dòng)管理部門(mén)，將該勞動(dòng)者嚴重違反勞動(dòng)紀律的情況書(shū)面登記備案。
（二）用人單位收集和保全的證據種類(lèi)要全面。主要有兩類(lèi)：一類(lèi)是員工所違反的企業(yè)規章及勞動(dòng)紀律的具體條款；另一類(lèi)是員工的違紀行為。通�？梢宰鳛樽C明員工違紀行為的證據主要有：（1）違紀員工的“檢討書(shū)”、“申辯書(shū)”、違紀情況說(shuō)明等；（2）有違紀員工本人簽字的違紀記錄；（3）政府有關(guān)部門(mén)的處理意見(jiàn)、處理記錄及證明；（4）有關(guān)物證；（5）有關(guān)書(shū)證及視聽(tīng)資料；（6）其他員工及知情者的證明等。
（三）違紀員工簽字的書(shū)面材料是最有力的證據。勞動(dòng)爭議仲裁實(shí)踐中，有違紀員工簽字的書(shū)面材料往往是勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )和法院易于采納的最有力的證據。因此，用人單位在處理違紀員工之前，應盡量取得有違紀員工簽字的書(shū)面材料。對于有違法行為的員工，可以要求政府有關(guān)部門(mén)作出處理，其處理結論或者記錄是最有力的證據。
綜上，用人單位不僅要依法制定完善勞動(dòng)規章制度，同時(shí)，更要注意依法執行勞動(dòng)規章制度，只有“依法”執行，才能使勞動(dòng)規章制度真正發(fā)揮“法律”的效力作用，才能有利于規范用人單位的勞動(dòng)用工行為，減少勞動(dòng)爭議的發(fā)生，從而促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩定。