發(fā)布時(shí)間：2013-09-25 09:14:25
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實(shí)踐當中存在多種形式的績(jì)效管理一方面反映了績(jì)效管理具有不同發(fā)展水平或發(fā)展階段性，另一方面反映了人們對績(jì)效管理的認識也越來(lái)越深入。決定企業(yè)績(jì)效管理的發(fā)展階段的既與企業(yè)所處的生命周期相關(guān)，也與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的認識和能力相關(guān)，正因為如此，績(jì)效管理的發(fā)展水平或發(fā)展階段是可以調整的，但調整路徑?jīng)Q定著(zhù)企業(yè)的生存的長(cháng)短和發(fā)展的快慢。
績(jì)效的含義非常廣泛，抽象一點(diǎn)就是包括引發(fā)組織行為的行為素質(zhì)、行為表現和行為結果，組織行為包括個(gè)體的、團隊的和組織的。具體地說(shuō)就包括各項財務(wù)結果、組織的各個(gè)成員、由成員組成各個(gè)團隊及作為整體的組織的各種行為�？�(jì)效管理包括績(jì)效目標的設立、績(jì)效計劃的實(shí)施、績(jì)效考核和績(jì)效輔導及績(jì)效考核結果的運用，實(shí)際是一個(gè)最佳實(shí)踐的完整組合。
1、經(jīng)驗考核階段
企業(yè)組織自從創(chuàng )設之日就有績(jì)效管理的命題，但這時(shí)候多數情況下是企業(yè)創(chuàng )始人憑借個(gè)人生活工作經(jīng)驗來(lái)管理企業(yè)。
（1）從屬于業(yè)務(wù)管理
盡管績(jì)效管理的對象包括引發(fā)行為的素質(zhì)和行為表現，但績(jì)效管理的核心是行為結果。這時(shí)候公司對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者、經(jīng)營(yíng)管理者對管理中層、管理中層對員工的管理都是安排工作任務(wù)，督辦交付工作結果。此時(shí)的績(jì)效管理從屬于業(yè)務(wù)管理，更多從做事角度，從業(yè)務(wù)流程的角度要求員工。
（2）感官評估
績(jì)效目標事先并不明確，管理雙方存在一個(gè)模糊的心理期望值，判斷標準和評判方法也只是依從上司的經(jīng)驗，上司要么親歷耳聞目睹下屬的行為過(guò)程，要么通過(guò)聽(tīng)說(shuō)或根據結果來(lái)推斷下屬的行為表現、行為素質(zhì)，最顯著(zhù)特點(diǎn)是根據下屬的行為或結果進(jìn)一步推斷下屬的道德或職業(yè)水平。
平時(shí)員工根據崗位大概的職責守著(zhù)一攤事情，不出問(wèn)題，你好我好大家好，一出問(wèn)題或違背上司的期望，斥責稱(chēng)為考核的形式。
（3）臨時(shí)性考核
績(jì)效評估多是就事論事、一事一論，此階段的績(jì)效考核偏差效應多，無(wú)序不可重復。由于績(jì)效考核沒(méi)有明確何時(shí)考核，沒(méi)有目標、沒(méi)有標準、沒(méi)有評分。在一些交辦的重大任務(wù)沒(méi)完成或任務(wù)完成過(guò)程中出現問(wèn)題引發(fā)更大追責時(shí)，才臨時(shí)出現現場(chǎng)考核。多數是業(yè)務(wù)部門(mén)自己在管，數量、質(zhì)量、成本、時(shí)間——完全依靠彼此的習慣或默契來(lái)做。
2、協(xié)商考核階段
公司管理層定期聚集在一起，商談公司一些重大事務(wù)，所謂重大，一是牽涉到公司的部門(mén)多、人員多，需要各方協(xié)作，另一是某一方面的事務(wù)具有重大影響力，在一段時(shí)期內稱(chēng)為公司的工作目標。
（1）績(jì)效會(huì )議契約
會(huì )議是公司重要的議事、溝通和協(xié)調的平臺，也是公司形成部門(mén)績(jì)效目標的制定溝通會(huì )。這些目標一是為了獲取業(yè)務(wù)訂單而引發(fā)的工作目標，二是為了完成業(yè)務(wù)訂單而形成的工作目標，有時(shí)這兩種目標相互交織在一起。通過(guò)會(huì )議的形式布置到各個(gè)部門(mén)，再由各個(gè)部門(mén)負責人將任務(wù)內容直接或分解布置給下屬。有時(shí)會(huì )議通報上次任務(wù)完成情況，有時(shí)通報上次計劃任務(wù)的例外情況，有時(shí)完整通報上次任務(wù)完成情況。常規或臨時(shí)非重點(diǎn)的工作任務(wù)計劃由相關(guān)部門(mén)或崗位通過(guò)口耳相傳自行協(xié)商決定績(jì)效內容，形成君子協(xié)定。
（2）績(jì)效單一時(shí)間性維度
績(jì)效成果的形式多種多樣，工作成果的數量、質(zhì)量、成本、時(shí)間、安全和滿(mǎn)意度等，但會(huì )議形成的績(jì)效契約主要是圍繞時(shí)間節點(diǎn)，也就是在某日完成某一項工作任務(wù)，偶爾某日被要求給定更為具體的時(shí)間點(diǎn)。而績(jì)效的其他維度都以一種定性方式在要求，無(wú)法具體明確要求，有時(shí)這些維度也轉化為時(shí)間要求。
（3）群體壓力
是否履行崗位職責和完成職責所帶來(lái)的工作目標，似乎無(wú)人問(wèn)津，而群體會(huì )議式的績(jì)效溝通，對崗位任職者或工作任務(wù)承擔者來(lái)說(shuō)是一種無(wú)形的壓力。但這種對事不對人的溝通也可能形成一種責任屏蔽，看起來(lái)壓力大，任職者或承擔者采取一種鴕鳥(niǎo)式保護自己的策略，這種壓力就大打折扣，但壓力總歸壓力。
3、匯報績(jì)效考核
一線(xiàn)員工的工作成果隨時(shí)可通過(guò)檢查他們生產(chǎn)產(chǎn)品的數量或所服務(wù)對象的數量而得知，并由此可推斷或檢測出員工在一段時(shí)間內的主要工作績(jì)效；其他崗位員工的工作績(jì)效難以直接以產(chǎn)品或服務(wù)的數量來(lái)體現，而更多體現為行為表現和行為素質(zhì)。
（1）崗位職責框定
公司的多數重要崗位具有崗位職責說(shuō)明，但這些職責有些是模仿同行業(yè)其他公司的，有些是公司約定俗成的，但都是對說(shuō)明的崗位主要職責范圍的框定。這些職責的相互關(guān)系及各崗位的相互關(guān)系也都是依照習慣或經(jīng)驗而成，也有形成文檔化。
實(shí)踐當中存在多種形式的績(jì)效管理一方面反映了績(jì)效管理具有不同發(fā)展水平或發(fā)展階段性，另一方面反映了人們對績(jì)效管理的認識也越來(lái)越深入。決定企業(yè)績(jì)效管理的發(fā)展階段的既與企業(yè)所處的生命周期相關(guān)，也與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的認識和能力相關(guān)，正因為如此，績(jì)效管理的發(fā)展水平或發(fā)展階段是可以調整的，但調整路徑?jīng)Q定著(zhù)企業(yè)的生存的長(cháng)短和發(fā)展的快慢。
績(jì)效的含義非常廣泛，抽象一點(diǎn)就是包括引發(fā)組織行為的行為素質(zhì)、行為表現和行為結果，組織行為包括個(gè)體的、團隊的和組織的。具體地說(shuō)就包括各項財務(wù)結果、組織的各個(gè)成員、由成員組成各個(gè)團隊及作為整體的組織的各種行為�？�(jì)效管理包括績(jì)效目標的設立、績(jì)效計劃的實(shí)施、績(jì)效考核和績(jì)效輔導及績(jì)效考核結果的運用，實(shí)際是一個(gè)最佳實(shí)踐的完整組合。
1、經(jīng)驗考核階段
企業(yè)組織自從創(chuàng )設之日就有績(jì)效管理的命題，但這時(shí)候多數情況下是企業(yè)創(chuàng )始人憑借個(gè)人生活工作經(jīng)驗來(lái)管理企業(yè)。
（1）從屬于業(yè)務(wù)管理
盡管績(jì)效管理的對象包括引發(fā)行為的素質(zhì)和行為表現，但績(jì)效管理的核心是行為結果。這時(shí)候公司對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者、經(jīng)營(yíng)管理者對管理中層、管理中層對員工的管理都是安排工作任務(wù)，督辦交付工作結果。此時(shí)的績(jì)效管理從屬于業(yè)務(wù)管理，更多從做事角度，從業(yè)務(wù)流程的角度要求員工。
（2）感官評估
績(jì)效目標事先并不明確，管理雙方存在一個(gè)模糊的心理期望值，判斷標準和評判方法也只是依從上司的經(jīng)驗，上司要么親歷耳聞目睹下屬的行為過(guò)程，要么通過(guò)聽(tīng)說(shuō)或根據結果來(lái)推斷下屬的行為表現、行為素質(zhì)，最顯著(zhù)特點(diǎn)是根據下屬的行為或結果進(jìn)一步推斷下屬的道德或職業(yè)水平。
平時(shí)員工根據崗位大概的職責守著(zhù)一攤事情，不出問(wèn)題，你好我好大家好，一出問(wèn)題或違背上司的期望，斥責稱(chēng)為考核的形式。
（3）臨時(shí)性考核
績(jì)效評估多是就事論事、一事一論，此階段的績(jì)效考核偏差效應多，無(wú)序不可重復。由于績(jì)效考核沒(méi)有明確何時(shí)考核，沒(méi)有目標、沒(méi)有標準、沒(méi)有評分。在一些交辦的重大任務(wù)沒(méi)完成或任務(wù)完成過(guò)程中出現問(wèn)題引發(fā)更大追責時(shí)，才臨時(shí)出現現場(chǎng)考核。多數是業(yè)務(wù)部門(mén)自己在管，數量、質(zhì)量、成本、時(shí)間——完全依靠彼此的習慣或默契來(lái)做。
2、協(xié)商考核階段
公司管理層定期聚集在一起，商談公司一些重大事務(wù)，所謂重大，一是牽涉到公司的部門(mén)多、人員多，需要各方協(xié)作，另一是某一方面的事務(wù)具有重大影響力，在一段時(shí)期內稱(chēng)為公司的工作目標。
（1）績(jì)效會(huì )議契約
會(huì )議是公司重要的議事、溝通和協(xié)調的平臺，也是公司形成部門(mén)績(jì)效目標的制定溝通會(huì )。這些目標一是為了獲取業(yè)務(wù)訂單而引發(fā)的工作目標，二是為了完成業(yè)務(wù)訂單而形成的工作目標，有時(shí)這兩種目標相互交織在一起。通過(guò)會(huì )議的形式布置到各個(gè)部門(mén)，再由各個(gè)部門(mén)負責人將任務(wù)內容直接或分解布置給下屬。有時(shí)會(huì )議通報上次任務(wù)完成情況，有時(shí)通報上次計劃任務(wù)的例外情況，有時(shí)完整通報上次任務(wù)完成情況。常規或臨時(shí)非重點(diǎn)的工作任務(wù)計劃由相關(guān)部門(mén)或崗位通過(guò)口耳相傳自行協(xié)商決定績(jì)效內容，形成君子協(xié)定。
（2）績(jì)效單一時(shí)間性維度
績(jì)效成果的形式多種多樣，工作成果的數量、質(zhì)量、成本、時(shí)間、安全和滿(mǎn)意度等，但會(huì )議形成的績(jì)效契約主要是圍繞時(shí)間節點(diǎn)，也就是在某日完成某一項工作任務(wù)，偶爾某日被要求給定更為具體的時(shí)間點(diǎn)。而績(jì)效的其他維度都以一種定性方式在要求，無(wú)法具體明確要求，有時(shí)這些維度也轉化為時(shí)間要求。
（3）群體壓力
是否履行崗位職責和完成職責所帶來(lái)的工作目標，似乎無(wú)人問(wèn)津，而群體會(huì )議式的績(jì)效溝通，對崗位任職者或工作任務(wù)承擔者來(lái)說(shuō)是一種無(wú)形的壓力。但這種對事不對人的溝通也可能形成一種責任屏蔽，看起來(lái)壓力大，任職者或承擔者采取一種鴕鳥(niǎo)式保護自己的策略，這種壓力就大打折扣，但壓力總歸壓力。
3、匯報績(jì)效考核
一線(xiàn)員工的工作成果隨時(shí)可通過(guò)檢查他們生產(chǎn)產(chǎn)品的數量或所服務(wù)對象的數量而得知，并由此可推斷或檢測出員工在一段時(shí)間內的主要工作績(jì)效；其他崗位員工的工作績(jì)效難以直接以產(chǎn)品或服務(wù)的數量來(lái)體現，而更多體現為行為表現和行為素質(zhì)。
（1）崗位職責框定
公司的多數重要崗位具有崗位職責說(shuō)明，但這些職責有些是模仿同行業(yè)其他公司的，有些是公司約定俗成的，但都是對說(shuō)明的崗位主要職責范圍的框定。這些職責的相互關(guān)系及各崗位的相互關(guān)系也都是依照習慣或經(jīng)驗而成，也有形成文檔化。