發(fā)多少工資才能留住人才？
發(fā)布時(shí)間：2013-10-18 11:08:56
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首先，向大家介紹一下“馬云眼中的薪酬績(jì)效”：
1、核算的是KPI數據，但考量的一定是KPI以外的東西；
2、給結果付錢(qián)（獎），給努力鼓掌（勵）；
3、欣賞有價(jià)值的失敗，獎勵堅持拿到結果的努力；
4、三個(gè)人干五個(gè)人的活，拿四個(gè)人的工資；
5、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求；
6、那些沒(méi)有調薪的崗位，要先提升它的作用和價(jià)值。
一、現狀問(wèn)題：
1、為什么很多企業(yè)花了很多錢(qián)做廣告營(yíng)銷(xiāo)，顧客卻不買(mǎi)賬？
2、為什么花了大量的時(shí)間和金錢(qián)來(lái)開(kāi)發(fā)客戶(hù)，客戶(hù)卻還是越來(lái)越少？
其實(shí)，在很多時(shí)候，我們越是投錢(qián)做廣告、找客戶(hù)，越是一種浪費，我們的利潤為什么越來(lái)越低，越來(lái)越少？因為我們的浪費越來(lái)越大！
可是，如果不做營(yíng)銷(xiāo)廣告和客戶(hù)開(kāi)發(fā)，我們直接就會(huì )死掉！
繼續這樣做無(wú)效的廣告和客戶(hù)開(kāi)發(fā)，我們將痛苦地慢慢死去！
二、問(wèn)題根源：
1、我們中國大多中小企業(yè)，只靠一條腿走路，過(guò)于重視營(yíng)銷(xiāo)，忽視人才培養和激勵；
2、因為沒(méi)有好的人才，所有沒(méi)有好的營(yíng)銷(xiāo)創(chuàng )新模式，只會(huì )模仿他人；
3、為什么沒(méi)有好的人才？因為企業(yè)不重視人才的培育和團隊的建設。
如何才能實(shí)現強有力的競爭力呢？
那么，你一定要一口氣把本文讀完！
因為，我將在本文重點(diǎn)讓大家“認識績(jì)效管理”和“如何做KSF薪酬績(jì)效模式”？
讓薪酬回歸激勵本質(zhì)，激勵員工實(shí)現自動(dòng)自發(fā)，提升企業(yè)的競爭力！
認識績(jì)效管理
我想通過(guò)三句話(huà)來(lái)讓大家重新認識績(jì)效管理：
第一句話(huà)：管理大師德魯克說(shuō)：企業(yè)一切的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)最終都是為了績(jì)效！
我們很多企業(yè)，只會(huì )關(guān)注業(yè)績(jì)，認為有了業(yè)績(jì)就有了一切，很多管理者也用業(yè)績(jì)來(lái)蓋住企業(yè)內部的很多問(wèn)題，當業(yè)績(jì)好的時(shí)候，內部的問(wèn)題也不是問(wèn)題，內部的浪費也是正常。
但是，一旦市場(chǎng)發(fā)生變化，很多問(wèn)題就浮出來(lái)了，有業(yè)績(jì)，我們可以暫時(shí)的活得不錯，但是我們不能走遠，因為市場(chǎng)不斷地發(fā)生變化，競爭也就不斷地發(fā)生改變，這也是為什么中國企業(yè)只能做大，卻不能做強，只能走好，卻不能走遠的原因！
績(jì)效是什么？
績(jì)：就是成績(jì)和業(yè)績(jì)；
效：就是成效、效益！我們追求的是有成效、效益的成績(jì)和業(yè)績(jì)。
我認為績(jì)效就是：人效、坪效、產(chǎn)效、品效、客效、財效，6效合為績(jì)效�。ㄗⅲ浩盒桥_灣經(jīng)常拿來(lái)計算商場(chǎng)經(jīng)營(yíng)效益的指標， 指的是每坪的面積可以產(chǎn)出多少營(yíng)業(yè)額（營(yíng)業(yè)額÷專(zhuān)柜所占總坪數）。）
而目前很多企業(yè)只追求了財效，卻沒(méi)有做好另外5效，注定不能走遠！
第二句話(huà)：企業(yè)沒(méi)有績(jì)效管理，就談不上管理
看看你的企業(yè)有沒(méi)有這些問(wèn)題？
1、管理者都不看內部管理報表？
2、管理者都不愿意做數據分析？
3、有制度，卻總是被人情所取代？
4、有目標，卻沒(méi)有目標管理？
5、有考核，卻流于形式？
6、有考評，卻由上級主觀(guān)決定？
如果沒(méi)有做績(jì)效管理，企業(yè)的管理就會(huì )變成以上的現狀，做了績(jì)效管理，我們就會(huì )通過(guò)BSC平衡原理，進(jìn)行提取指標，員工就會(huì )有方向和方法進(jìn)行開(kāi)展工作。
向員工要潛能，向企業(yè)要績(jì)效：
因為績(jì)效管理，就需要有指標；
因為有指標，就需要有考核；
因為有考核，就需要有數據支持；
因為需要數據的支持，管理者就會(huì )對數據進(jìn)行關(guān)注和分析；
因為管理者關(guān)注數據，管理就會(huì )相應對進(jìn)行細化；
有了精細化管理，才能談得上管理。
第三句話(huà)：企業(yè)管理=人力資源管理=績(jì)效管理
企業(yè)一切都是通過(guò)人創(chuàng )造出來(lái)的，人才就成了企業(yè)最重要的因素，但什么是人才？這是需要員工創(chuàng )造的價(jià)值和結果衡量的，如果沒(méi)有進(jìn)行績(jì)效管理的指標提取，就沒(méi)有辦法衡量員工是否是人才。
人才不是天生的，員工需要的是激勵，如果員工安于現狀，終有一天就會(huì )失去競爭力，所以，我們需要通過(guò)激勵來(lái)幫助員工成長(cháng)，盡量讓每一個(gè)員工都能成長(cháng)，都能不斷地為企業(yè)創(chuàng )造更大更多的價(jià)值。而這一切就需要有績(jì)效管理來(lái)實(shí)現的。
中小企業(yè)應該用什么樣薪酬績(jì)效模式？
一、傳統薪酬結構設計：
基本工資+崗位工資+加班工資+技術(shù)工資+績(jì)效工資+提成（分紅）獎勵…
這種設計最大的缺點(diǎn)是：
1） 彈性�。汗潭ǖ牟糠直戎卮�，例如非業(yè)務(wù)崗位的固定部分可達80%以上。
2） 無(wú)法衡量：?jiǎn)T工收入與其價(jià)值不能相對有效地衡量出來(lái)。
3） 薪酬與員工價(jià)值失衡：價(jià)值應等于價(jià)格，員工付出、創(chuàng )造的結果與其收入沒(méi)有直接對等關(guān)系。
二、KPI為什么難做？
1、為做績(jì)效而做，缺乏數據支持、專(zhuān)業(yè)思維
2、KPI與薪酬掛鉤，是一個(gè)錯誤的選擇
3、掉進(jìn)KPI方法論，忽視它的系統性
4、缺失利他共贏(yíng)的價(jià)值觀(guān)、績(jì)效文化
三、傳統的績(jì)效考核為什么不成功：
（1）設置所謂的“績(jì)效工資”，激勵力度小，員工關(guān)注度不高。
（2）溝通不到位，員工不認同指標設計、目標設定。
（3）沒(méi)有解決員工為誰(shuí)而做的問(wèn)題，員工表現被動(dòng)、消極。
（4）績(jì)效與目標計劃管理脫結，只關(guān)注結果，而忽視過(guò)程。過(guò)程不到位，結果一定不好。
（5）績(jì)效結果與價(jià)值導向脫結，考核偏向解決綜合評價(jià)表現與貢獻的問(wèn)題，而價(jià)值導向重點(diǎn)解決如何合理、公平地進(jìn)行利益分配的問(wèn)題。
（6）考核費人費力，員工不認同，企業(yè)看不到效果，所以多數流于形式或半途而廢。
所以……
中小企業(yè)建議做KSF薪酬績(jì)效模式！
那么……什么是KSF？
四、KSF（key success factor）是關(guān)鍵成功因子、KSF是價(jià)值管理工具
1、員工的核心價(jià)值不在于將所有的事情都做好，而是將重要的事情做好！
2、這些重要的事情并非完全是員工自己認為的，而是職責定位或由上級決定的！
3、將崗位重要的職責及公司所需要的結果進(jìn)行歸納梳理，并形成目標或標準，就是決定崗位價(jià)值的關(guān)鍵因子！
五、KSF與傳統薪酬結構的區別，如圖示：
六、KSF與KPI的區分，如圖示：
七、如何提取與設計KSF
第一步 崗位價(jià)值分析
第二步 選取6-8個(gè)指標
第三步 設立權重、定義
第四步 分析歷史數據
第五步 選定平衡點(diǎn)
第六步 測算、套算
以上就是KSF實(shí)戰步驟，希望大家可以打破傳統思維，用全新的薪酬模式來(lái)實(shí)現激勵員工，企業(yè)和員工一起實(shí)現共贏(yíng)！