發(fā)布時(shí)間：2013-10-23 09:34:04
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1.選拔指標分析與定義
選拔指標或稱(chēng)選拔維度就是根據崗位的具體要求需要對每個(gè)申請者考察的內容。首先我們要明確這個(gè)崗位需要考察的指標有哪些？然后我們還要考慮站在擬聘崗位的角度這些指標應該如何理解？最后我們還應該知道每個(gè)指標具體的行為表現應該有哪些。這就是選拔指標分析與定義的過(guò)程。
下面我們來(lái)舉例說(shuō)明如何對選拔指標進(jìn)行分析和定義。
某高科技公司招聘總經(jīng)理，通過(guò)工作分析以及與該企業(yè)高層主管的深入訪(fǎng)談確定了總經(jīng)理崗位需要具備的素質(zhì)，分別是：
戰略管理能力
知人善任能力
創(chuàng )新變革能力
團隊組織能力
分析決策能力
授權控制能力
建立伙伴關(guān)系能力
溝通能力
以上這些具體的素質(zhì)要求就是該崗位的選拔指標。選拔指標是通過(guò)工作分析或勝任特征分析獲得的表現崗位素質(zhì)要求的具體指標。
接下來(lái)我們需要對每個(gè)指標進(jìn)行定義。實(shí)踐中我們發(fā)現很多崗位對某一項能力都有要求，比如“溝通能力”無(wú)論對管理崗位、技術(shù)崗位還是營(yíng)銷(xiāo)崗位都是重要的基礎能力。但稍加分析大家就能發(fā)現，其實(shí)某一項能力在不同崗位上會(huì )表現出不同的行為特點(diǎn)。
選拔指標定義方法有很多，如典型行為定義、操作定義和極端特征定義等。我們經(jīng)常采用的方法是“兩維行為分析法”。即分析構成選拔指標的關(guān)鍵行為和每個(gè)關(guān)鍵行為的等級區別。即使是同一項選拔指標，在不同類(lèi)別崗位上的關(guān)鍵行為不同，且每個(gè)等級的行為表現也存在一定差異。以某通訊公司人力資源經(jīng)理的溝通能力為例：
2.選拔方法選擇
選拔方法就是考官利用那些具體的技術(shù)對職位申請者進(jìn)行評估。對于大部分人力資源主管來(lái)說(shuō)面試是普遍采用的技術(shù)。當然還包括心理測驗、情境模擬（其中包含無(wú)領(lǐng)導小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等）、工作樣本、申請表、背景調查等。前面我們曾經(jīng)提及任何選拔方法都有其局限性，不同的選拔指標適用于不同的選拔方法，一個(gè)選拔維度可能同時(shí)適合兩種以上的選拔方法。
假設我們確定了影響并試圖控制他人、溝通能力、創(chuàng )新能力、關(guān)注他人四項選拔維度作為渠道經(jīng)理的選拔指標。我們要逐一分析這四個(gè)指標分別用那些測評方法比較合適，“影響并試圖控制他人”用心理測驗中的動(dòng)機測驗：“溝通能力”可以用面試或無(wú)領(lǐng)導小組討論：“創(chuàng )新能力”可以用情境模擬中的公文筐測驗或無(wú)領(lǐng)小組討論，也可以用面試的方法：“關(guān)注他人”可以用面試或情境模擬中的無(wú)領(lǐng)導小組討論。確定了適宜每個(gè)選拔指標的方法后我們再來(lái)決定將選拔進(jìn)行組合后設計題目或直接選取題庫中的題目。
在這一環(huán)節要注意：并不是所有的題目都需要自己開(kāi)發(fā)，也不是所有的題目我們都有時(shí)間與精力去開(kāi)發(fā)。如：個(gè)性測驗，我們就很難在短時(shí)間內開(kāi)發(fā)出來(lái)，并且沒(méi)有開(kāi)發(fā)的必要，完全可以應用比較經(jīng)典的個(gè)性測驗來(lái)解決問(wèn)題。
3.設計、選擇選拔題目
這個(gè)環(huán)節是設計、選擇各種選拔方法所采用具體題目的過(guò)程。如：面試題目設計、情境模擬題目設計等。這就需要人力資源主管必須注意各種方法之間的聯(lián)接性，讓題目之間有一定的聯(lián)系性，在國外很多企業(yè)開(kāi)始嘗試在情境模擬中采用同一案例背景信息，以增強其仿真的特點(diǎn)。如果需要利用心理測驗的話(huà)，人力資源主管還需要選擇合適的測驗量表。由于后文還將討論題目設計問(wèn)題，在此不再贅述。
4.選拔方案設計
選拔方案設計即根據選拔方法的特點(diǎn)及實(shí)際情況來(lái)決定選拔技術(shù)的先后順序。設計選拔方案要根據“成本最低、時(shí)間最短、用人最少”的原則，精確的計算選拔成本、準確的規劃選拔時(shí)間、合理的安排選拔場(chǎng)地、詳細的安排人員分工。做好考官分組、人員分工、計算題目數量、計劃選拔時(shí)間等工作。選拔方案的設計還要注意各種方法之間的聯(lián)接性。如在情境模擬方法中的公文筐測驗結束后，考官要對申請者進(jìn)行追問(wèn)，因此在選拔方案設計的過(guò)程我們可以將公文筐測驗在前，面試在后。
5.實(shí)施選拔過(guò)程
選拔的實(shí)施過(guò)程是按照選拔方案規定的時(shí)間計劃與分工計劃及前后順序完成選拔任務(wù)的過(guò)程。此環(huán)節需要提醒大家的是“考官培訓問(wèn)題”，實(shí)施評估之前必須對來(lái)自企業(yè)內部或外部的考官進(jìn)行深入、細致的培訓。很多考官一般只依賴(lài)自己在以往項目中積累的經(jīng)驗對申請者進(jìn)行評價(jià)，而不是依據客觀(guān)的崗位素質(zhì)標準，這也是很多選拔結果缺乏說(shuō)服力的直接原因，因此在實(shí)施之前必須要對考官進(jìn)行選拔維度、題目、評價(jià)標準的培訓。
6.選拔結果統計與報告
選拔結束以后，考官要進(jìn)行各項測驗的結果統計工作，并在定量與定性分析的基礎上撰寫(xiě)選拔報告。由于很多測驗可以直接在計算機上完成，或者是在被試者筆試后由錄入人員將被試者的答案數據錄入計算機系統，計算機系統能夠根據軟件規定的成績(jì)統計方式進(jìn)行成績(jì)統計并輸出結果。比如：卡特爾16人格因素測驗就有計算機軟件系統可以直接進(jìn)行結果統計與選拔報告輸出。在企業(yè)人才選拔實(shí)踐中，往往都具有明確的選拔目的。因此會(huì )根據選拔維度的特點(diǎn)使用多種選拔方法，所以根據某一個(gè)維度可能采用兩種以上的選拔工具。這就需要選拔專(zhuān)家根據被試者在針對同一維度的多種選拔方法中的結果撰寫(xiě)總體報告。
7.選拔結果反饋
很多選拔技術(shù)在企業(yè)的內部選拔或能力考核與診斷等過(guò)程中的應用需要對申請者進(jìn)行測評結果的反饋。反饋的目的是向申請者說(shuō)明其在評估過(guò)程中的行為或心理表現，并進(jìn)一步剖析申請者的素質(zhì)特點(diǎn)，向申請者說(shuō)明評估結果與崗位的匹配程度。在某些情況下還需要專(zhuān)家根據申請者的素質(zhì)特點(diǎn)與崗位特點(diǎn)，為申請者提出素質(zhì)發(fā)展建議。發(fā)展建議則必須具有可實(shí)施性的特點(diǎn)。